作者：Ella，來源：再遇見的美好
部門提出要增加人手，不然完成不業績，老闆不同意，讓HR給個意見，我想這個場景在HR工作中，再常見不過了吧。
最近我的社群小夥伴也遇到同樣的難題，公司銷售部向老闆提出要增加人員，理由是非銷售崗（如銷售管理/銷售支持人員）離職，而銷售業績指標沒有調整，那麼想要衝業績，就要把非銷售崗人手補齊。
這邊老闆因為疫情影響，收縮公司編制，不同意銷售部的申請。
這時候，作為HR的你該怎麼辦？
一般的HR會從銷售部的業務流程，崗位職責，工作飽和度的角度給建議，分析到底要不要加人。
我認為HR僅從這些角度思考還不夠，你需要把問題拉高看。
一方面，老闆和銷售部在headcount上為什麼會有分歧？
因為，雙方看問題的角度不同。
老闆是站在公司角度，目前的大環境充滿很多不確定性，疫情尚未結束，一般企業都在想辦法降本增效，所以現在還要加人手，老闆都會三思，更何況還是非銷售崗，老闆不同意確實情有可原。除非是疫情能帶來大的業務增量的行業，才有招兵買馬的需要。
銷售部是站在自己的角度，業績目標沒有調整，外部環境存在很多不利因素，內部人手還少了，所以擔心完不成業績。
因為雙方看問題的角度不同，沒有統一戰線，所以公司說的銷售部不認可，銷售部說的公司不同意，於是矛盾爆發了。
每個人都會最關心自己的利益，這點沒錯，但是還有一點不要忘記，那就是在一個公司里「公司利益大於個人利益」,尤其是對銷售部領導而言，僅從自己的部門出發看問題是不對的，沒有公司，焉有銷售部？
另一方面，業績完不成是因為不加銷售支持人員造成的嗎？加了人業績就能達成了？這個理由站不住腳。業績達不成的根本原因是什麼，我想真正要解決的問題是這個。
我們應該做的是請雙方坐下來，分析預估業績與目標值之間有多少差距？造成差距的原因是什麼，一條條列出來，哪些是外部原因，哪些是內部原因，如果是疫情原因，影響了多少業績？分布在哪些月份，還是戰略的問題，或者產品，或者組織架構，依據這些原因重新制定策略，比如要不要調低業績目標？要不要開線上業務，如何做？開闢新業務，調整地區銷售戰略，或者重組小團隊，下放管理權限，加強戰鬥力等等，想辦法減少或消除業績差距。
這麼分析下來，就不會只是加個非銷售崗人員這麼簡單了。
這個經營分析必須做，不僅僅因為有了加人手的分歧才做這件事，而是在疫情開始的時候就要去做，老闆一定會去做這件事，然後再確定是否戰略要調整，策略要調整，組織結構要調整等。
在溝通的時候，建議老闆和銷售部雙方換位思考，互相體諒，把問題拉高看，大家統一戰線，站在公司角度，凡是看大局。尤其是困難時期，大家要一起想辦法，摒棄互相指責，勁往一處使，做好打硬仗的準備，扛過去的都是英雄，公司該獎勵的獎勵。
所以，遇到這種問題，HR要站在公司的高度看問題，不是我要幫誰，一切從公司的利益出發。怎麼樣做才能對公司真正有利，抓住問題的本質，而不是停留在問題的表面打轉。如果老闆做的不對，也要指出來，分析給老闆看，不能言聽計從，這樣才能體現出你的價值。
只有站在公司的高度解決問題，你才會變得高級。
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總結
1、HR要站在公司的高度看問題，不是我要幫誰。
2、只有站在公司的高度解決問題，你才會變得高級。