地產高薪向來不是秘密，地產總裁更是天價。
根據房企公開數據，目前來看，整個行業里某頭部房企的打工皇帝，年薪約2.7億人民幣。
屈居第二的是另一家頭部房企的總裁，年薪是6884.5萬人民幣。
然而，也有不少粉絲來問艷姐，為何某房企新履新的總裁公告中顯示的年薪僅為120萬。
很多人看到後，感到不可置信：120萬竟然就能撬動一個明星總裁？
這裡大家就必須明確一個觀念：高管的薪酬絕非對外公告出來的這麼簡單。
01 房企高管薪酬組成大揭秘固薪只是冰山一角
地產高管的薪酬主要是以這幾方面組成：固定薪酬+經營業績獎+股權+期權等，其中固定薪酬只是總薪酬中微不足道的一小部分。
真實的數據是：現在很多地產公司老闆請總裁類職業經理人，給的薪酬都是三年一個小目標起步。
別看有的總裁表面只有100多萬年薪，但這也只是固定薪酬，真實按給到他手上的股權等來算，應該數以億計。
要知道，即便是中心總、城市總級別薪酬也都是以百萬計的，以業內三家知名標杆房企的中心總、城市總級別為例，他們的薪酬都分為：月固發+績效+年終獎，諸如某些房企城市總級別最高可拿500萬年薪。
當然，這還是沒算上跟投等激勵機制的收益以及一些額外的福利，像某些城市總級別一些零散的補貼也有個小几萬。
而有的房企每個區域的情況都不一樣，同級別的固定收入和綜合收入相差也會比較大，跟投激勵也會根據區域的業績情況收益不同。
比如說，實地集團現任副董事長兼總裁劉森峰在碧桂園做區域總時，就拿過上億獎金。
02 優秀總裁和老闆之間是命運共同體
房企老闆為什麼如此捨得，願意付總裁這麼高的薪酬？
老闆的想法很簡單：專業的人干專業的事，高薪聘請一位能力者能為企業帶來諸多增值。
老闆所求無非是：
1、通過引入明星總裁，為企業吸引市場上優秀的高管，從而搭建出一個高質量的管理團隊，改善企業的組織架構，增強企業品牌。
2、引入的總裁能助力企業成長：
1）制定適合企業適合當前市場的發展戰略，讓戰略能實施落地；
2）尋找到適合企業發展的商業模式，助力企業突破每個階段的發展瓶頸；
3）制定適合企業的激勵機制，能產生出業績效能的剪刀差；
4）助力企業的資本運作。
對於能達成上述幾點的總裁老闆自是願意高薪去聘請的。
在《傳奇許家印》一書中有過這樣一段描述：
夏海鈞到恆大之前，他沒與許家印共事過，許家印的周圍已經有很多追隨他十幾年的老戰友。
然而許家印卻對他打包票：「如果你願意來恆大，可以先做董事局副主席、常務副總裁。如果你有能力，三個月後，我就把總裁的位子讓給你。」
三個月以後，許家印真的兌現了他的諾言。
所以一個優秀的總裁和老闆之間是命運共同體，薪酬僅僅代表一個結果，當中包含著很強大信任。
03 高質職業經理人已進化為合伙人？
艷姐認為，老闆心儀的總裁的標準核心是：能以自己的能力，來滿足老闆心中的合理預期。
所以，曾跟隨一家企業快速成長過的高管只能說是具備總裁潛力的。
真正標準的總裁人選一定是曾帶領一家企業成長過的。
當然，這樣的人也是很難引進的。
這樣量級的人對固定薪酬並不執念，更看重的是背後的股權、期權等。
想要引進像陳凱這樣帶領了陽光城和中南走向成功的人，勢必要放入更多的籌碼。
所以張園林給了陳凱的安家費，而真正的誠意在「聯席董事長」的職權以及分給陳凱的股份中。
也就是說，陳凱這樣的職業經理人已經是房企老闆的合伙人角色了，不止是為老闆打工，更是作為公司股東的一份子，為自己打工。
04 地產老闆和總裁配合三要素
對於房地產來說，發展核心三要素：人、錢、地，對於總裁來說，能具備其中兩個要素就能推動企業發展。
沒有理所當然的成功,也沒有毫無道理的平庸。
房企想要通過職業經理人的力量推動企業發展，老闆和總裁之間就必須打好配合戰。
艷姐認為有以下3個要素：
1、企業要去家族化
家族化嚴重的企業大多內部體系混亂，職業經理人更是處處受制，嚴重的更是有在短時間內接連換帥。
2、老闆要放權
去家族化後，必須放權。
只有放權才能給到職業經理人足夠的信任以及足夠的發揮空間，職業經理人才會努力發揮自己的所長，進而才能真正推動企業成長。
3、總裁要有業績
新加盟的總裁必須要讓老闆在短時間內看到你的能力，並且企業帶來明顯的良好轉變，產生業績。
所以看到總裁的高薪背後，核心要看到總裁和老闆背後所付出的代價，擔任的角色不一樣，所承擔的風險也不一樣。
薪酬本質是代表了一個職業經理人在一家企業產生價值的結果。