HR 與 BP 的殘酷區別,被阿里巴巴的彭蕾一語點破

壹職有你 發佈 2019-12-23T06:08:48+00:00

我最大的感受,首先在於:身在戰略層,很難接到地氣。 HR轉型為HRBP的人並不少見,但真正發揮了BP作用的卻不多。


作為國內HR一姐,彭蕾的名字如雷貫耳。但彭蕾其人,卻比較低調,掌管阿里巴巴人力資源十餘年,卻鮮有公開分享有關HR的見解。唯獨能找到的,是她2010年底離開阿里巴巴人力資源部,轉戰業務部門的一次演講。



在這次演講里,彭蕾從業務部門的角度再看HR,給出了一個中肯的建議:不要做不接地氣的HR!


以前站在HR位置上思考,現在站在業務位置上思考,以前在圈子內思考,現在在圈子外思考,這個轉變帶給我很多的感悟和體會。其中,有很多感悟看上去是矛盾的,但正是這些矛盾,成為我們追求進步的動力。

我最大的感受,首先在於:身在戰略層,很難接到地氣。無論是以前做HR,還是做集團CEO,很多時候真的有點「站著說話不腰疼」。到了業務崗位我才發現,原來很多理想化的東西一定要和現實結合,所以,奉勸各位HR,一定要想辦法接到地氣,否則真的很困難,更別提發揮HR的戰略夥伴作用了。


彭蕾的這段話,其實道破的是傳統HR與HRBP的核心區別,前者理想化、站在本位上思考,「站著說話不腰疼」,而後者與現實結合、接地氣、理解並能推動業務


而傳統HR其實也是「歷史遺留問題」,國內人力資源管理師考試人為把人力資源劃分成6大模塊,而工作中的HR也一頭扎進這這6大模塊無法自拔,雖然工作辛苦,加班多,傳統HR在企業發展中或多或少都會遇到彭蕾提到的問題。


於是力求上進的HR個人和急速發展的企業都在不斷尋求HR變革。阿里的政委體系,華為的V-CROSS模型,聯想的HRBP等等,概況起來就是HR三支柱:讓HR不再是「背鍋俠」,而變成了業務的推動者。


三支柱的從業人員,比如HRBP,薪酬也一路走高。



傳統HR的時間,主要花在日常事務性的工作上,也就是我們經常自黑說是「打雜的」。


而HRBP需要以業務和客戶為導向,服務好業務和客戶,給員工匹配對應的服務和資源,從而促進公司發展。



HRBP不但需要掌握傳統HR需要掌握的專業知識外,更需要對業務的洞察力,也就是商業意識。HRBP在具有戰略上的超前意識的同時,更應該優化企業內部的工作流程,用更貼近業務部門思維的方式,解決人力資源管理中的種種問題。


HR轉型為HRBP的人並不少見,但真正發揮了BP作用的卻不多。


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