作 者 | GHR觀察員、胡建民

最近經常看到裁員的新聞，好像HR的招聘工作一下子輕鬆多了。

我轉身看了看旁邊的HR小姐姐：她明明在風風火火、一天停不下來地招人吶！

轉念一想，也是，雖然疫情影響了用工需求，裁員的消息不斷，但我們忽略了一個事實：這些裁員的企業，同時也在招人。

一位做了8年招聘的名企HR在網上吐槽，因offer被候選人拒絕而傷心。

而另一位科技公司總經理直言「今年這招聘太難了，問了60個人沒一個回話的」。

字節跳動的HRBP也在網上喊話：是的，我們還在招人！

還有很多HR和老闆在網上訴說做招聘的苦，說現在人不好招啊、招不到啊、候選人放鴿子啊……

看來一些公司的精簡人員，並沒有補上招聘需求的洞。

招人難，當然有很多客觀存在的因素，但有一點要提醒的是，我們的招聘思路也許可以重新梳理、升級一下。

企業在不同階段對招聘有不同的要求，從招聘人員角度來看，可分為四個層次：

第一層的招聘，收發信息，認真負責即可；

第二層的招聘，理解崗位和候選人，需要聰明和閱歷；

第三層的招聘，會觀察和盤點，很多時候業務部門不知道想要什麼樣的人，面了再說，現在HRBP大熱的原因就在這裡；

第四層的招聘，通過招聘引領業務發展，不斷補缺企業的人才短板、甚至幫助企業突破第二增長曲線，最終提升企業商業競爭力。

作為hr，首先要提高自己的格局，認識到自己的工作對企業發展是十分關鍵的。

曾盛行於矽谷的「增長黑客」概念，讓我們用低成本的方式獲得產品/用戶的增長。今天，我們就以《增長黑客》的策略解答招聘工作的幾個問題。

需要注意的是，招聘工作的內在是抓住人性，而不是機械化的做招聘流程。

一、崗位放出去，沒人投簡歷？

某個崗位投遞的簡歷量少，原因可能是什麼?你會採取什麼方式提高簡歷量?

發布一個職位等候選人投遞，靠企業的品牌和職位本身的簡單吸引，這是守株待兔，會餓死人的。

主動搜索、行業內推薦、候選人的轉介紹，這是私域流量，更適合高端、專業小眾崗位的招聘，也能增加候選人對你的信任感。

在招聘渠道上可以嘗試更多，除了常用的招聘網站，也可以利用公司自己的新媒體平台，甚至可以製造熱點話題。

比如前段時間火了一把的老鄉雞創始人，在視頻中就提出了招聘需求。

招聘信息都在網絡上，HR也需要了解一些網絡營銷的知識，比如SEO（關鍵字優化）。

以房產中介崗位為例，這是一個好崗位嗎？容易招聘嗎？仁者見仁。

同一個崗位，用不同的關鍵字描述，用不同的吸引點吸引候選者，比如高底薪、高提成、儲備幹部、晉升快、有住宿等等。

用SEO的方式吸引更多人看到、投遞，是低成本獲取的方法之一。

二、約了12個，最後全被「鴿」？

前幾天有HR吐槽，一天時間約了12個候選人，終於到場了一個，其他的全被「鴿」了！

簡歷-電話-邀約-面試-offer，與我們的銷售獲客系統一樣，形成一個漏斗。

要讓更多人進入漏斗底部「成交」，一方面是擴大目標數量，更重要的是降低「漏斗遞減」的作用。

針對性的找到滿足畫像的候選人，準確傳遞崗位差異化的優勢，這是低成本激活、降低漏斗遞減的關鍵。

首先，能電話溝通就不要文字溝通，能見面就不要視頻。

面談更能影響對方的感知，面談中那種情緒的感染力是最強的，微表情、肢體動作很重要，文字溝通效果最次。

HR在制訂招聘策略時，要更多的考慮候選人的便利，而不是HR自己方便。

通過好的面試前、面試中和入職前管理，讓候選人獲得良好體驗和便利性，是招聘價值不可或缺的一部分。

比如招聘信息簡化、去JD化（全面負責公司人力資源的日常管理工作=毫無意義）、簡歷投遞的便捷（甚至不需要傳統意義上的簡歷）、為在職候選人安排非工作時間的面試等等。

另外，天下武功唯快不破，無論在哪個環節，時間的提速都會減少候選者的流失。

這裡有個有趣的案例：

三、內推有獎勵，還是無人參與？

招聘不只是HR的工作，如何讓更多同事參與到招聘活動中來？

經典方式是內部推薦獎勵：你邀請好友入職，入職給你1000元、轉正後再給你1000元。阿里的內推就很活躍。

很多HR會有一種錯覺——員工們都知道內推項目的內容，以為只要發過通告，就算完成了內推信息的內部傳播工作。

員工並不真的知道內推項目在做些什麼、跟自己有什麼關係。

所以，很多公司在內推信息的內部傳播上就是失敗的。

首先要通過線上宣傳、線下海報、一對一定向溝通、員工中的KOL等，想盡一切辦法，讓企業員工知道內推這件事兒。

關於內推的獎金，如果和工資一起發放，獎金混在工資中，占比也不會太高，推薦人沒有太大的感覺。

這種做法既花了錢，又沒有效果，

因此，建議HR及時發放獎金，至多不要超過2個工作日，現金或微信紅包最好。

當然，推薦的候選人最終不一定會入職。

為了讓推薦人持續保持推薦的熱情，可以採用積分制度。

如推薦一份簡歷積1分，推薦一次面試積3分，推薦一人入職10分。積分可兌換獎品，獎品可設置為一天年假，一次遲到豁免權，一次免費下午茶等，小金額甚至不花錢但有傳播力度的獎品。

四、如何談薪？

一是抓住候選人需求：不要停留在談薪、了解候選人的真實需求；

二是強化崗位優勢：將差異化優勢傳達給候選人，如行業、晉升、領導、工作地點等等；

三是弱化候選人重要性。

再複習一遍馬斯洛需求層次理論：生存、安全、社交、尊重、自我實現。

案例一：

某高管A、原在一家傳統上市公司服務超過25年，大陸幹部中薪資前三；

最後降薪30%入職，為什麼？

意願高的候選人，薪資可談；意願低的候選人，需要通過高薪吸引。

那麼問題就轉變為：如何提高候選人意願？

高管A所在行業下滑，擔心50歲以後失業，安全需求得不到滿足，而我們的行業是朝陽行業+網際網路，正好滿足其安全需求。

案例二：

候選人B在南京工作3年，而家庭在上海。

他兒子正處於叛逆期，老師建議家長回上海陪伴，這時、老師和家庭成為招聘的推動者，比HR更有說服力。

跟他談的時候，就放大其回上海的需求，並切換概念：回上海工作=加入我們。薪資自然不再是最重要的因素。

招聘過程中，候選人可能與招聘人員、BP總監、部門負責人、集團高管等聊過，但最後談薪時，一定要只留一個談薪窗口，避免候選人從不同口徑得到不同的信息。

關於談判技巧，可以先給一個寬頻下限的數字，降低候選人預期，必要時虛擬一個領導和其他幾位候選人，強調我們的定薪原則等，都是可以前期鋪墊的小技巧。

根據薪酬結構的不同，建議按以下順序談薪：年度到手-月度到手-月度稅前。

最後，選人的時候，一定要控制住「抓壯丁」的衝動，冷靜評判，永遠不要低估一個不合適的人帶來的影響，不論他的職位有多低。

公司里最大的浪費，不是出差、水電，而是人才利用不合理的浪費。

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