作者：咬金

來源：三茅HR成長社

最近看到一個案例：

一家企業的5年老員工在借用自己幫帶的新員工手機時，恰好看到他的工資簡訊，比自己足足高了5000元。

雖然公司規定薪資保密的作用就是不讓大家對工資進行對比，從而產生負面影響。但老員工依然覺得很委屈，畢竟是新員工而且還是自己名義上的徒弟，工資卻高自己那麼多，她左思右想心難平，最後找HR大倒苦水，且有了辭職的想法。

作為HR學習平台，先來說說我們對於這件事的看法：

第一，很多大企業在新員工入職時，都會安排一個師傅。

但是有一點要搞明白，新員工之所以新，只是相對於入職比他早的員工，很多新員工工作經驗是非常豐富的，專業能力和綜合素質是比較強的，而師傅的作用是幫助新員工快速熟悉公司業務、部門情況，融入公司文化。

換句話說，師傅未必是專業上的導師，師傅的專業技術和專業能力未必比新員工高，而只是強在入職時間比較早。

第二，影響一個人工資高低的核心因素是創造價值的高低，而不僅僅是職位和角色。

如果自己的專業能力、綜合素質都比徒弟高很多，自己在行業中有很強的競爭能力，自己創造的價值比徒弟高很多，你可以向公司申訴，如果公司沒有認識到你的價值，你就可以離開了。

總之，關於類似的情況，職場上並不罕見。大家應該理性客觀地看待和處理，儘量不要情緒化，因為在非理智的情形下做出的決策，一般都不怎麼靠譜。

接下來我們再詳細討論一下，職場上為什麼會出現這種情況。

01 職場沒有公不公平

新人工資比老人高的現象，我們稱之為「工資倒掛」。

主要是因為如今的環境下還能入職的新員工，其議價能力都是很可觀的。

而且相比之下，新員工必定有著不一樣的想法和思路，對於公司持續的發展是有幫助的，老員工的優勢就是資歷強，但是發展潛力不一定比得上新員工。

總之，老闆不是傻子，試問一個聽話努力態度好，可塑性高，還能制衡老員工的新人，誰不喜歡呢？

所以從情感上來講，換成誰都會鬱悶，但客觀上來說，也許更大的問題還是在自己身上。

每個人都應該知道：在職場上，從來沒有公不公平。

職場是競爭地，不是安樂窩。

很多人覺得，公司一定要做到公平，只有公平才能讓員工心服口服，願意為公司效勞。這恰恰是錯誤的認識。職場看的不是公平不公平，而是你對公司的價值，如果你沒有價值，那麼你就不可能獲得更好的待遇。

微軟公司創始人比爾·蓋茨曾說過：「公平不是總存在的，在生活學習的各個方面總有一些不能如意的地方。但只要適應它,，並貫徹始終,總能收到意想不到的成效。」

在職場中，是誰對你的工作過程負責？又是誰對你的工作結果負責？答案簡單而直白：你自己。

如果你在一家單位工作了好幾年，仍未受到重用，跟你一批進來的人早就身居要職了，可你還在打醬油，我想你一定會覺得不公平。但是請你冷靜地想一想，為什麼別人被提拔了而獨獨忘記了你，唯一的原因就是你本身有問題。

所以，一旦你在工作上覺得不公平了，說明你自己出了問題。

現在的絕大部分公司，在分配利益的時候，秉承的都是首推能力，兼顧公平的原則。

在能力有差別的情況下，能力強的人獲得的利益大，在能力相當的情況下，做事踏實的，有經驗的，能創造更大價值的等等這些因素才會發揮作用，受到額外的照顧。

說到底，公平這回事，是你先向對方發出一種信號，對方給你的一個反饋而已。你的實力強，信號功率大，對方給的就是正向反饋，你會覺得這很公平。你的實力弱，信號功率小，對方給的就是負向反饋，你會覺得這不公平。

一言以蔽之，公平不公平，跟你的實力成正比。

且不談起點的不同，即便是相同的高度開始起步，也會因為能力不同而漸漸拉開差距。更優秀的員工將會主動承擔更多責任，自主投入更多的時間和精力，以行之有效的方法為企業發揮更大的作用。

因此，我們看待勞與得的關係，除去特殊情況外，還是傾向於多勞多得。

當你放下所謂師徒關係，重新審視新人的工作成績與工作績效時，或許你能更清晰地看到事情的本質。

職場是殘酷的，一代新人終將換舊人。

在憤怒苦悶之後，應該冷靜下來，該反思反思，該改進改進，拉近彼此的差距。

02 職場只有值不值得

正因為職場無所謂公平與否，所以我們聽說過很多職場法則與生存指南。

而我認為在職場上最重要的一個法則是——不值得定律。

工作的本質是賺錢，賺錢當然是為了自己以及家人，那麼判斷一份工作好壞的標準就很簡單了，你只需要問一句自己：值得嗎？

不值得定律是一個非常好理解的現象。簡單來說，人們都會有這樣的判斷標準：一件事情值不值得去做？如果一個人，從事的是一份自認為不值得去做的工作，他的內心就會產生牴觸情緒，更談不上投入精力認真去做這份工作。

但你需要知道是，沒有事情是不值得做的，只是自己主觀判斷事情，值不值得做而已。

比如，在世界500強企業，即使是做一份收發快遞、複印資料的基礎工作，也有很多人覺得是值得的，當別人問起來的時候，可以大聲報出自己的公司。

可如果是在小公司，即使入職就被提升為領班或部門經理，可能還是會覺得自己屈才了。但是，工作畢竟不是用來炫耀的，一個人只有正確看待自己的工作，才不會在工作中迷失。

心理學家進行了一項研究：為了實地了解人們對於同一工作，在心理上所反應出來的個體差異，他來到一所正在建造中的教堂，對現場忙碌的工人進行調研。

他問第一個工人，您在做什麼呀？第一個工人不耐煩地說：「還能做什麼？不就是敲石頭嗎？」

他問第二個工人，您在做什麼呀？第二個工人嘆了口氣，說：「為了生活在敲石頭，再累也得堅持下去。」

他又問第3個工人，您在做什麼呀？第三個工人一邊幹活一邊說:「知道嗎？將來這裡會有一幢非常雄偉的建築，我正在從敲石頭的基礎工作做起，將來這裡的建築就有我的一份功勞。」

同一份工作，三種不同的反應，造就了完全不同的三個精神世界。

所以，衡量工作的標準，不是簡單的好與壞、待遇怎樣等，真正的評判標準是一個人內心的判斷，就像把做家務當作繁瑣體力勞動的人，與把做家務定義為，能夠給家庭帶來幸福感的人，他們付出的絕對不一樣，收穫時結果也不會相同。

那麼如何判斷值不值得呢?

一般而言，取決於三個因素：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，並能讓我們看到期望。

如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，並努力做好它。因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮鬥目標及價值觀中挑選一種，然後為之而奮鬥。

回到文章開頭的案例。

作為老員工，我們的建議當然是不要衝動，要反思自己，要追求進步。

但如果在思考過後，你依然認為自己不應該被如此對待，那就果斷辭職吧。

因為你大機率不會再全情投入到之後的工作中了，你不會再充滿熱情地指導新員工，解決新問題，不會對領導言聽計從，不會有歸屬感，更不會有成就感。

這時候再如何談論公平與態度，前途與價值，都沒有任何意義。

因為不值得。

反之，如果你從事的正好是自己所追求的，那麼請停止比較，不要把注意力過多放在別人身上，歸根結底，你只對自己負責，對值得自己去奮鬥的工作負責。

03 寫在最後

最後還是要說說公司的問題。

在企業快速發展的過程中，很多管理者都不能做到及時給予員工足夠的回報激勵，

時間長了就會給老員工們造成一種錯覺：公司的發展其實與我無關。

很多管理者應該捫心自問，你平時是怎麼對待員工的，特別是當下就業環境嚴峻，求職者眾多的前提下。

很多老員工因為薪資原因不得不辭職的時候，管理者一般會覺得雖然可惜但企業離了誰都能轉。

但是管理者往往忽略了人性的因素。

當外界信息或外來者帶來了新的價值比對後，所有的知情人都會重新評估自身的價值。

當大家得到的評估是不值得時，輕則影響士氣，重則造成人才流失。

試想，如果類似情況的老員工，轉身就找了一個工資翻倍的新工作，團隊里的其他人會怎麼想？

崩潰發生之前，往往沒有任何預兆，但它來的時候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉。

可是很多管理者並不會意識到這個問題，而只是感嘆棟樑難尋，人才難得。

德才兼備還要物美價廉，當然難得。

所以員工其實並不是離職，而是不得不離開短視的老闆，離開錯誤的公司。

所以作為一名優秀的HR，應該定期會同各部門領導，列出漲薪員工名單，然後呈報老闆並說服老闆簽批。

短期看來，企業似乎支付了更高的人員成本，但是如果將眼光放長，這種做法反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。

我們有太多的HR，長久以來都過於將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上，反而對很重要的留人關注不多，久而久之，也只能在招人與裁人之間無限循環，無法抽身。

希望這篇文章能給大家提供一些思路。

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