導讀：

薪酬制度是企業的血液

「所有細胞都被激活，這個人就不會衰落。拿什麼激活？血液就是薪酬制度。因為我們對未來有信心，所以我們敢於先給予，再讓他去創造價值。只要我們的激勵是導向衝鋒，將來一定會越來越厲害。」

——任正非

混日子的員工越來越多

這個問題最嚴重，可謂是企業運營過程中的「第一大害」。很多企業主或高管對這樣的問題其實都是嚴防死守，奈何公司缺乏一套科學、合理、具有激勵性的績效管理機制，僅憑主管的評價很難做到獎罰分明，或者管理者的個人喜好導致公司中留有懶人、庸才生存的土壤，最後導致公司「混日子」的員工越來越多，人才留不住，公司運營走下坡路也是情理之中了。

人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!

好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。老闆的格局和高度，決定了企業的未來。

建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！

KSF薪酬全績效模式：

當前企業困惑，傳統的加薪模式：

① 固定加薪法：員工加了工資，但並沒有增加動力，反而推高了人力成本

② KPI考核加薪：加了績效工資，做的卻是減法，力度小、員工抱怨多。

③ 年薪制和年度加薪法：激勵周期過長，加薪幅度不大，容易造成內部攀比

不管是傳統的固定薪酬模式、底薪+提成模式，還是當下流行的年薪制或分紅模式，都已過時，無法有效的激勵員工，調動員工的積極性和主動性，更留不住優秀的人才！

我們要建立一種合理分配機制，激勵員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。

設計案例：該企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

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KSF在不同等級業務員上的應用

1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度偏較小值。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度偏中間值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。