薪酬預算:月度薪酬預算的控制與年度薪酬預算的控制

熊林企管諮詢師 發佈 2020-08-09T13:29:26+00:00

薪酬預算是薪酬控制的重要環節,準確的薪酬預算可以幫助企業協調和控制在未來一段時間內的薪酬支付。薪酬預算要綜合考慮企業的經營狀況、財務狀況和市場環境因素的影響,確保企業的薪酬成本不超出企業的承受能力。

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薪酬預算

薪酬預算是薪酬控制的重要環節,準確的薪酬預算可以幫助企業協調和控制在未來一段時間內(常常是一個年度)的薪酬支付。薪酬預算要綜合考慮企業的經營狀況、財務狀況和市場環境因素的影響,確保企業的薪酬成本不超出企業的承受能力。

薪酬預算可以看作一個目標,用來判斷薪酬支出是否在允許範圍內。如果超出允許範圍,就需要做出調整。最終,實現薪酬支出可控的目標。

薪酬總額和薪酬預算的關係類似於目的和方法的關係。薪酬預算的目的在於實現對薪酬總額的控制。通過薪酬預算形成合理的薪酬總額預算,從而實施薪酬控制,達到薪酬總額控制的目的。

薪酬預算方法

薪酬預算方法有兩種:一種是自下而上法,另一種是自上而下法。

1.自下而上法

自下而上法是企業內部常用的薪酬預算方法,即從崗位到部門,最後到企業來計算整個薪酬支出。

這種方法是根據部門內的人員編制(現有員工和待招聘崗位編制),預估出未來一年的薪酬,從而計算出每個部門所需要的薪酬支出。這裡需要結合人員編制和年度招聘計劃(如某崗位編制3人,現有人員2人,計劃6月份入職1人),並按照現有人員的薪酬和待入職人員薪酬來做預算。在部門薪酬支出計算出來後,就可以匯集所有部門的預算,形成公司整體的薪酬預算。

自下而上的薪酬預算方法相對簡單易算,部門主管只需要按照公司既定的薪酬調整規則,分別計算出員工對應的薪酬金額,同時考慮待招聘崗位的薪酬金額即可。

各個部門的薪酬預算經過高管的審核批准後,就可以整合為企業整體的薪酬預算,從而得到薪酬總額預算。



2.自上而下法

自上而下法:首先由公司的高管決定公司整體的薪酬預算總額(常常是根據銷售收入預測等財務關鍵指標來推算)和薪資增長的數額,並將預算分配到每一個部門;然後各部門按照所分配的預算額度,根據本部門內部的實際情況,將預算額分配到每一位員工。

可以看出,每一個部門所分配到的薪酬總額,就是該部門所有人員薪酬總額的極限。部門負責人拿到部門的薪酬總額後,要考慮如何分配。採用這種預算方法的企業,常常只對調薪做原則性規定,至於部門內如何調薪,企業給了部門負責人較大的權力。當然,部門負責人也要考慮工作量和人員編制問題。如果預算緊張,在增加編制方面,部門負責人就需要慎重考慮:是給已有員工較高幅度的加薪,激勵下屬承擔更多的工作任務;還是減少加薪幅度,將額度作為增加編制的預算。這時,部門負責人需要根據部門的實際情況做決策。

總體來說,自下而上法不易控制總體的人工成本,而自上而下法對薪酬總額控制得較好,但預算過死,不利於調動員工積極性。一些企業會結合兩種方法,如果兩者差異較大,會適當地調整部門的預算額度,或者重新考慮之前確定的薪酬預算總額是否合理。



薪酬預算步驟

很多HR在進行薪酬預算時,對薪酬的固定部分可以「全面掌控」,卻對薪酬的浮動部分「束手無策」。其實,在進行薪酬預算前,只要做好準備工作,就會發現,薪酬預算並不是很難。

1.明確薪酬預算內容

首先,HR需要明確哪些項目要計入薪酬預算。一般來說,崗位(基本)工資、績效工資、津貼、其他(加班、福利等)、佣金(提成)和年終獎是要進行薪酬預算的。

2.理順薪酬結構,按照不同人員的薪酬結構進行預算

對於大多數職能、支持類崗位來說,其薪酬結構相對簡單固定,只需要按照薪酬標準進行加和即可。一些企業高管的年薪制(與年度經營情況掛鈎)、銷售人員的佣金(提成)和年終獎是預算的難點。

具體做法如下。

高管:執行年薪制的高管根據公司制定的年度經營目標(有可能還細分為幾個不同目標),確定高管的年薪發放金額。

銷售人員:大多數銷售人員的薪酬構成中,一部分是佣金(提成)。在進行薪酬預算時,需要根據公司的提成標準測算出佣金(提成)的金額。如果銷售人員的績效工資與業績掛鈎,還要根據績效工資的發放標準計算績效工資的金額。

津貼、福利的總額預算是企業相對固定的支出,不與企業的效益直接相關,這兩項可以單獨做預算。

不同企業的年終獎的形式不同,可以根據企業的具體情況計算。選擇封閉式年終獎分配方式的企業,HR還需要將年終獎預算與公司經營目標掛鈎,依據業績確定年終獎金額。

可以看出,薪酬預算就是按照企業年度經營目標、薪酬體系下的各種發放標準預先計算出各項薪酬分類。一些企業在進行薪酬總額預算時是根據毛利潤的一定比例(工資集體比例)提取的,可以將薪酬與經營狀況緊密聯繫起來。

經過薪酬預算,公司高層、各業務部門、財務、人力資源部門都會清楚企業薪酬的各項構成,以及業績完成和薪酬的關係。一方面,企業可以對如此大的薪酬支出做到心中有數;另一方面,也可以激勵管理人員努力達成業績目標。



薪酬預算控制注意事項

在薪酬預算制定和通過後,執行時需要圍繞預算進行把控,避免薪酬支付產生太大波動。

1.月度薪酬預算的控制與年度薪酬預算的控制

在薪酬預算執行中,每個月度,公司高層、業務部門、財務部和人力資源部都會關注薪酬預算的執行情況。對於月度薪酬預算的執行,人力資源部主要工作是把控好人員編制。因為對於每個月的目標達成情況來說,在執行過程中多多少少會發生偏差,所以對於月度薪酬預算的執行,只要把控好月度相對總量即可。對月度相對總量的控制就是把控好銷售收入等關鍵財務業績指標和月度薪酬總額的關係。

對年度薪酬預算的控制主要是把控好年度薪酬總額和全年業績財務指標的關係,基本保證不突破薪酬預算。

2.薪酬「調節池」機制

一些企業對薪酬總額的管理建立了薪酬「調節池」的管理機制,尤其對於集團公司管理下屬子公司或事業部來說,這種薪酬「調節池」的管理機制比較有效。

比如,業務部門可以設立獎金「調節池」,作為業務部門調節的抓手。在旺季時,將項目提成的一部分(如10%~20%)儲備起來,放入「獎金池」。在淡季或效益不好時,將「獎金池」中的金額根據情況進行調配。這樣,可以比較有效地降低員工在旺季「賺一筆」就離職的風險。再比如,子公司及事業部年度薪酬總額最高發放額度不得高於預算總額的1.2倍,對於超出額度的部分,形成薪酬「調節池」;在由於某些因素導致薪酬總額減少到一定程度時,可以通過薪酬「調節池」進行適當補充。

3.成本壓力轉移

在薪酬預算制定後,如果沒有重大問題,應該按照薪酬預算去執行。在實踐中,企業應向各部門明確「加人、減人都不改預算」。這樣一來,各部門負責人就會充分發掘現有人員的潛力,提高效率、優化崗位設置,不會輕易加人,從而避免不必要的人員快速擴張。這種做法可以較好地將人力成本的壓力從人力資源部轉移到用人部門,從而避免用人部門隨意要求加人,人力資源部被動盲目招人的情況發生。

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