這幾年，大家對企業文化方面的話題聊得少了，好像這方面的工作做得不錯似得。事實上，大家對於企業文化的認知依然沒有太多轉變，要麼覺得太虛，要麼覺得高大上的不食人間煙火。
對很多企業而言，企業文化就像一部美顏相機，把不「美麗」的「人」（企業和企業員工）變成「俊男靚女」，甚至把普通「人」（企業和企業員工）包裝成明星。但是，作為旁觀者，我們經常會看到理想和現實之間的不小差距。雖然大家經常痛恨甚至批判「兩張皮」，但所作所為依然掙脫不了這個怪圈。所以，企業文化在制度上、在嘴上、在牆上，就是不在心上、不在行動上。
那麼，企業文化是什麼、應該是什麼？
國內國外有關企業文化的論述汗牛充棟，理論和實踐百花齊放，莫衷一是。但是從實操和接地氣的角度而言，我還是比較認可阿里巴巴彭蕾的概括：企業文化就是企業和企業員工的「言行舉止」，即企業和企業員工說什麼、做什麼、主張什麼和反對什麼。
當然，如果大家對企業文化感興趣的話，找幾本相關經典著作看看就是了。需要提醒的是，知道和做到，那是有天壤之別的。
言歸正傳。
我們姑且不說企業文化對企業和企業員工的拔高作用，簡單聊聊它對企業和企業員工的底線約束，就用幾個知名公司舉例來說明。
先說谷歌。谷歌企業文化的底線就是「不作惡」。他們在討論每一項業務的時候，「不作惡」就是「達摩克利斯之劍」。谷歌人清楚權力和責任的對等，知曉影響越大傷害越大，所以做到了我們所說的「居安而思危」。這裡，大家可以比較一下谷歌和某度競價廣告規則的來龍去脈，就能很具體很直觀的感受到谷歌企業文化的底線作用了。谷歌公司「不作惡」，谷歌員工「不作惡」，就是時刻提醒大家規避人性之「惡」。一以蔽之，唯上行而下效矣。當然對於某度，你不能問「底褲」是什麼顏色，而要問有沒有穿？
再說奈飛。奈飛公司的企業文化手冊非常有名，被很多從事企業文化工作的同仁視為圭臬。這家公司倡導「自由與責任工作法」，他們認為：更多的自由會讓員工勇於承擔責任，承擔更大的責任需要更多的自由。這個工作法有一個重要的底線原則，就是「公司利益至上」。比如，員工休假可以自由安排，但是你要以「公司利益至上」來判斷這個假能不能休。如果休假影響到了自身或者團隊其他成員的工作進展，那就不能休；再比如出差，如果第二天一早有重要工作安排或會議，那麼可以訂商務艙；如果沒有，那就訂經濟艙。反觀這些年國內各大網際網路公司如阿里、滴滴等時有耳聞的商業賄賂案件，是不是做到了「公司利益至上」呢？
最後說說華為。華為的企業文化是「以客戶為中心，以奮鬥者為本，長期堅持艱苦奮鬥，堅持自我批判」。我覺得，「堅持自我批判」是華為人的底線原則。華為的成功，其中一個很重要的原因在於華為的危機意識和自我批判。任正非常常把「活下去」掛在嘴邊，認為華為的冬天早晚會到來，所以要「自我批判」地積極去應對、去延緩冬天的到來。相比之下，阿里的「因為信任所以簡單」，有些口號化了；「認真生活快樂工作」，有些太樂觀了（此處省去很多字，仁者見仁智者見智吧）。
小結來說，雖然我們不能像知名企業那樣進行系統的企業文化建設，至少可以多考慮考慮企業文化的底線作用，比如「不作惡」、「公司利益至上」、「自我批判」等。這樣的底線不要太多，二三條足矣，且要做到言傳身教、上下同欲、「言行舉止」分明（制度保障），從而在公司樹立良好的三觀，為公司發展打下好的精神基礎。因為，從來沒有一家三觀不正的公司，可以獲得健康而又長久。
多說一句，一家公司應該至少有三條底線：法律底線、制度底線（紅線）、企業文化或價值觀底線。不管碰到哪條，無論是誰都要予以制裁或者淘汰。
企業若逆水行舟，泥沙俱下，所謂「大浪淘沙始見金」，至理名言。
以上……