用人單位往往會通過設定一定的年終獎作為激勵員工、留住人才的方式之一。

但員工對年終獎也都有較高的期待，因此一旦用人單位不予發放或減少發放年終獎，雙方就容易產生勞動爭議。

為此，部分單位在勞動合同和規章制度中未對年終獎作出明確規定，以避免留下書面證據而導致法律風險。

那麼，這種操作就一定萬無一失嗎？

理清這個問題，

首先我們要明確年終獎的性質。

從法律上看，年終獎屬於工資總額的組成部分。

國家統計局《關於工資總額組成的規定》中明確工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。

《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》第二條則明確規定，年終獎屬於獎金範疇。因此，年終獎屬於工資。

那是否意味著，無論是否有約定，

用人單位均須向員工發放年終獎呢？

不是。

年終獎的發放遵循「約定優先」原則。年終獎是用人單位根據企業效益、勞動者工作表現等為獎勵突出貢獻的勞動者而發放的特殊的工資。勞動法及相關法律法規新規定必須按照勞動合同的約定發放工資，但沒有對發放年終獎作予以強制性規定。

因此，用人單位發放年終獎屬於用人單位自主決定的範疇，如果用人單位在勞動合同或規章制度中未明確發放年終獎，則通常情況下司法實踐中認可用人單位無需向員工發放年終獎。

例如，在小編檢索到的某一案例中，法院認為，用人單位可以根據自己的經營狀況和勞動者的表現自主決定年終獎發放與否、發放範圍、發放條件，此系用人單位的經營自主權。

但是，我們能否當然得出結論：

不明確約定年終獎，

用人單位就可以任意決定是否發放年終獎、

發放年終獎的金額呢？

也不是。

在既未有約定，又無制度規定的情況下，如果用人單位有發放年終獎的慣例，用人單位需要充分舉證不發放的依據，否則司法實踐中一般仍會支持參照往年的慣例發放年終獎。

案例

齊某於2015年7月6日入職某公司，其簽訂的《勞動合同》和《員工手冊》中未明確約定發放年終獎及年終獎金額，僅口頭承諾每年會根據生產及利潤情況發放年終獎。

後公司均向齊某發放了2015年度至2017年度的年終獎。

2019年1月，該公司以經營狀況發生重大變化、業績不佳為由，認為齊某不具備支付年終獎的前提，因此未支付其2018年度的年終獎。

齊某後訴至仲裁和法院，要求支付其2018年度年終獎。

經審理，法院認為因公司每年均向齊某發放年終獎，故某公司亦應向齊某發放2018年年終獎。

至於年終獎數額，因雙方未明確約定計算標準，考慮到某公司未舉證證明存在其主張的影響年終獎發放的因素，一審法院酌情確定該公司按照上一年度年終獎發放數額向齊某發放2018年度的年終獎。

如果勞動合同未約定、規章制度亦沒有規定，則需要考慮兩個因素：

第一，用人單位是否有發年終獎的慣例；

第二，《合同法》的相關規定。依據《合同法》第三十六條，法律、行政法規規定或者當事人約定採用書面形式訂立合同，當事人未採用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。

對於本案而言，該公司雖未明確年終獎事宜，但是往年均有發放年終獎的慣例，屬於「一方已經履行主要義務，職工接受的」情形。

因此，對於發放年終獎的合同實際上已成立並生效，在某公司無法證明其存在影響年終獎發放的客觀因素的情況下，應當按約定履行相關的合同。

可見，不明確約定年終獎

並不一定完全免除支付義務。

因此，為避免在未約定年終獎的情況下仍要承擔支付義務，小編建議：

1、如果用人單位沒有約定年終獎，或年終獎是否發放存在不確定性，則不應以年終獎的名義向員工發放獎金；

2、在此前提下，可以將「年終獎」以其他方式發放，例如在日常支付勞動報酬時將相應的數額折算為工資後發放；

或者建立公平合理、能鼓勵員工良性競爭的績效考核等激勵制度，讓做過貢獻的員工獲得應得的獎勵。

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