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30歲,依舊是一家小公司的HR,該如何突破自己?

所有崗位都存在自己的瓶頸期,即事業發展到一定階段後就停滯不前。我們做HR的也是一樣,尤其是當我們身處一個小型公司,公司未來發展方向尚且不確定。而我們自己的事業又處於停滯不前這個階段的時候,要如何才能突破這個瓶頸期?想要突破的話,先要了解一下形成瓶頸期的因素。

2020-01-06 06:17 / 0人閱讀過此篇文章  


所有崗位都存在自己的瓶頸期,即事業發展到一定階段後就停滯不前。


我們做HR的也是一樣,尤其是當我們身處一個小型公司,公司未來發展方向尚且不確定。


而我們自己的事業又處於停滯不前這個階段的時候,要如何才能突破這個瓶頸期?


想要突破的話,先要了解一下形成瓶頸期的因素。



1


形成HR職業瓶頸的3種因素


①對企業的主營業務不了解


受個人專業背景限制,缺乏本單位主營業務的專業背景,是制約HR職業發展的重要瓶頸,也是人力資源管理工作做到一定程度之後難以跨越式提升的根本原因。


這一點,相信做到中高層職位的HR小夥伴們感觸最深。


②職業目標不夠清晰


當選擇做HR時,要記得問自己兩個問題——我們真的適合做HR嗎?我們的職業興趣真的在此嗎?


在當前企業人力資源管理提升轉型的階段,傳統人事管理的工作依然占據了HR的大部分時間,而高層領導對人力資源管理創新又有著迫切的要求,這令許多HR在忙碌中容易變得茫然。


③學習意識不足


隨著企業之間人才競爭的加劇,HR在人力資源「選、用、育、留」方面的工作內容越來越多,領導交辦的各項臨時工作也有增無減;到一定職務級別後,部門間的溝通協調、各類會議、應酬等又占據了相對較多的時間。


久而久之,HR小夥伴很容易陷入日常事務,放鬆對自己學習的要求,自身的競爭力也會相應下降。



2


小公司HR要如何突破?


無論是大公司還是小公司,核心的點在於我們HR能否去更全面的掌握這個職位的核心能力,也就是公司能否願意給HR這樣的機會去成長。


尤其是在小企業中,HR要想突破職業瓶頸期,在人力資源管理這個職業賽道上走得更深更遠,有兩個重點,一是提高個人能力,二是努力做出成績。


首先,提高個人能力,一方面是要對深入理解公司業務,去思考如何解決許多招聘解決不了的問題。


例如如何解決組織架構冗餘的問題,帶著這些思考,我們就會轉移到其他模塊的學習上來。


這些不斷思考、不斷實踐的過程,比起單純的去聽各種HR行業微課,刷各大公眾號領資料包的方式要成長快的多。


另一方面,多去學習書本中的知識。


不僅是看,還要去思考它背後的依據是什麼,更能夠根據自己的經驗,取其精華去其糟粕。


發現問題——思考問題——搜集答案——實踐認知——檢查改進。


這樣的學習方法,相信無論是在大公司還是小公司,都可以讓我們HR的未來發揮空間變得更大。


其次,是努力做出成績。


成績是HR標榜自己的工具,一個從來都沒有做出過什麼成績的HR,又如何證明自己是有價值的呢?


成績不需要太多,招聘滿足率、培訓回報率、人力資本投資回報率、人均勞效、人力費用率等,這些都是標榜自己的成績。


3


HR行業發展方向


進入瓶頸期不可怕,可怕的是身處瓶頸期又缺乏未來職業發展方向。


我們作為HR,未來都能往哪些方向繼續發展呢?


①企業高層或職業經理人


成為企業決策層或者職業經理人,是我們多數HR努力工作的動力源泉。


事實上,許多企業的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身於HR。


②轉行到業務部門


有的HR小夥伴,雖然對公司內部各個崗位的職責了如指掌,但在管理、溝通上都感覺力不從心。


並且,很多老闆似乎把人力資源部門當成一種擺設,和公司核心部門相比地位很低。


這種條件下,如果覺得工作發展出現"瓶頸"時,不妨換個思路考慮一下,輪崗或是轉部門。



③成為管理諮詢師


隨著國內管理諮詢行業的迅速發展,我們HR的發展也出現了另外一條路子。


就是當HR管理者在積累了一定的經驗之後,憑藉自己的豐富閱歷和實踐經驗,為企業提供管理診斷諮詢,轉向從事專業諮詢工作。


以企業工作經驗為依託,諮詢會更有底氣,並且有實戰性,也容易得到企業的認可。

④成為人資領域專業人士


人力資源管理包含了許多領域,如:員工招聘、績效考核、薪資管理、企業培訓、溝通管理等,這些都是可以結合自己的特長、興趣發展成為自己的專長。


比如專業獵頭,HR們在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識,培養自己的獨特用人理念和招聘眼光,未來發展道路之一就是到獵頭公司做獵頭工作;


或利用自己的人力資源界的關係,及對某一行業人才需求的了解,可逐步形成某方面的專業獵頭。


薪酬福利專家,薪酬在企業的作用不可忽視,人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識,作為薪酬專家一定能有所發展。


績效經理,績效管理的核心作用使得它可以獨成一家。


擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間,更能提供獨特的管理工具和管理經驗。


勞動爭議處理專家和法規諮詢,豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。


HR從業者完全可以依據自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。


總的來說,HR是一個上限可以極高,但門檻也很低的職業。


要突破瓶頸,追求上限,不僅要把人力資源工作做出成績,還要提高個人能力,把自己培養成一個優秀的管理者。


俗語說:只要精神不滑坡,辦法總比困難多。


遇到職場瓶頸不可怕,只要HR意識到問題存在,及時做出調整,付諸行動,勇於突破,就一定可以走進更加廣闊的新天地。


最後,希望各位HR小夥伴們,無論是剛入行業的人資小白還是已經在行業內做到中高層的資深從業者,都可以突破職業瓶頸期,得到個人更好的發展。





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