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關於人力資源管理的當下問題答疑(PART1)

很久沒更了,新年新氣象,準備勤快起來。最近沒有什麼整塊的內容可以輸出,想起來前一陣為一個課程做了線上答疑。裡面的有些問題,有一定代表性。寫出來,讓大家一起解惑吧。這算第一趴。

2020-01-06 09:02 / 0人閱讀過此篇文章  


很久沒更了,新年新氣象,準備勤快起來。

最近沒有什麼整塊的內容可以輸出,

想起來前一陣為一個課程做了線上答疑。

裡面的有些問題,有一定代表性。

寫出來,讓大家一起解惑吧。

這算第一趴。

問答時間

「QA」時刻



Q1

背景:HR工作經歷快兩年有幸得到賞識,可以提拔到經理崗位;現狀:公司70人左右,公司行政人事的幾乎都是自己做(還有個前台兼做行政事務),(現任經理在公司上沒有事務性工作,公司戰略和管理上也沒有重大表現,只是日常提醒我查下寄出的快遞到了沒等日常瑣碎之事。公司財務經理也評價我:拿著白菜的價操著白粉的心)現任經理老闆和其他部門頭都有一點意見。

問題:老闆當初想提拔自己上去但我選擇放棄了,一直在想是不是應該跳槽去上一階梯(經理級),是跳槽還做專員(跳槽比目前公司的工資高一到兩千左右)

最大難點:兩年左右的HR經驗,多數企業是否願意接受求職經理一職?


這是個hr職業生涯規劃的問題。我講過hr的職業生涯規劃,三要素中落地的要素就是目標設定和通道設計。你的這個問題,指向的正是這兩個問題。

關於是否把目標設定為部門經理,在我看來,不應該是拍腦袋定的事情。當我們設定一個職業目標的時候,我們首先要明確這個目標的職能要素。也就是先要明確這個崗位應該具備的任職資格和崗位責任。也就是說,要找個標杆。你的上級也許是個並不能達到滿分的標杆,那麼就要找尋一下其他你認為達到這一標準的人物,把這個標杆梳理出來。人力資源管理領域中對於經理一職的標準,有時候是模糊的,大企業和小企業的標準不同,行業和行業間的標準不同,不同公司對於級別的認知不同。你要在這些不同之中,尋找到你想要達到的標杆方向。

如果你的目標是100-200人的企業,人力資源行政統籌管理的經理職位,你認為這個崗位應該具備的主要能力是什麼呢?在我看來是專業執行和協調溝通兩種能力。

專業執行,是指的在招聘培訓及績效管理、員工關係、行政流程規章、辦公事務管理等模塊上的專業認知能力和良好的服務意識以及超強的執行力。

協調溝通能力是另一個重要能力,小企業中的跨部門銜接和溝通,日常審批事務之間的鬆緊度,不同部門直接協調對接和業務往來的服務周詳程度,都是對於這類企業的人事行政經理崗位的嚴酷挑戰。如何在夾縫中避免陷入左右為難的境地,還要推動職能發展,是這類崗位從業者重要的事務。

找到這樣的標杆之後,你需要比對你自身技能儲備的相符度。如果完全相符,那麼你需要的就只有項目經驗而已了。而這樣的項目經驗,才是你現在應該追求的方向,跟跳槽到什麼職位,沒有關係。你當下的企業滿足你的要求給你完成此類工作的機會,就不用跳槽。你要跳槽的企業里有這樣讓你大展拳腳的機會而當下的企業沒有,那就跳槽。

至於你最後問的一個問題,市場上是否接受2年工作經歷的人力資源經理這個問題,同樣要從項目經驗上找突破口。如果你以往的工作經歷中已經有了嫻熟的項目處理能力,企業當然喜歡啟用更年輕的管理者。而如果沒有,那麼無論你簡歷上怎麼美化自己的職位,都是無用功。

我提一個用人單位經常問的面試問題,你想想你能不能馬上回答出來,就明白我說這些話的道理了:「我們企業的現狀是,你的年齡比你的兩個下屬都小5歲以上,而且他們兩個在職期限都超過2年了,員工關係的情況他們比你更了解。這兩個員工企業都不會同意讓你拿新人來替換,那麼你可以用什麼方式可以讓他們迅速從專業度上認可你,並在以後的時間裡配合你的工作?」


Q2



公司目前在招聘兩個專業性很強的技術崗位人才上遇到難點,行業比較窄限定的合適人才比較少,且工作地點在縣城不在大城市,網絡搜索效果比較差,如何去同行業或者競爭對手處挖人?怎麼得到目標候選人聯繫方式?請老師指點。


這是個招聘渠道和招聘成本的問題。首先要明確招聘崗位的類型,是新增還是替換?如果是新增人員,是純新增的以前從來沒有過的崗位,還是在原有崗位上擴充人員編制?最容易的方式是擴充人員編制,這種情況下啟動內部推薦是最好的方式。

但根據你的描述,我想大概可能是純新增崗位的機率更高一點,在這種情況下,候選人畫像明確之後,需要考慮的是成本問題。第一個是招聘成本,第二個當然是崗位成本。在難度較大的招聘崗位上,適當支出一定的招聘成本是解決問題的一個思路。在大一點的城市,可能利用獵頭是很好的一個方式。

但是根據你的描述我發現,工作地點又是一個大問題。在四五線城市,啟用獵頭可能未必能達到理想結果。那麼就又回到自主招聘這個原點上了。這時候,考慮崗位成本是第二重點。你說了專業技術人才,最可能的來源方向是競爭單位,那麼提高我們的崗位成功率的前提一定是提高崗位薪酬標準。

有了前面的準備工作,剩下的就是執行問題了。沒有簡歷怎麼辦?區域內沒有就去區域外挖掘,說服候選人從城市到縣城工作,也未嘗不是一個好辦法。據我所知,國內目前很多縣城的生活水準相當之高,但住宿成本卻很低廉。再說了,如果你對崗位成本進行了合理設計,在大城市挖人過去還是相當容易的。昨天我去張家港講課,主辦單位就告訴我,這個隸屬於蘇州的縣級市,從上海挖來的人才都比比皆是。

除了這種方法,還有就是你說的從競爭對手那裡挖人。這種方式我們有時候會用迂迴戰術。用關鍵詞搜索對方單位的名稱,不管什麼崗位都約過來面試,在裡面挖掘相應的機會,是一個簡單直接但有些費力的工作。直接打電話到前台約見也許會比較直接一些。比如以業務合作的形式詢問一些專業技術問題,請對方專業研發人員協助回答等。

還有一種方法就是混圈子。在這種專業技術人員可能出現的場合出現。比如去報名參加一些專業技術研討類會議,專業技能培訓類會議。在這種會議中尋找結識機會等等。我總是這麼跟我的同事溝通,招聘這件事不是你找不到,而是你用心的程度還不夠。稻盛和夫這種管理專家,在管理經驗集結到最後,都有些哲學意味。他說當你足夠用心在某件事上的時候,上天會給你提供幫助。

也就是說,當你真心想混進某個圈子的時候,你就會發現你身邊都是這個圈子的信息了。不信可以試試看。


Q3


公司由於HRM離職,新招了一個HRM,相處了半年左右,發現新的leader不管是從能力上(溝通、情商、邏輯、解決問題的能力)還是戰略規划上(對規劃毫無概念,一直在處理操作性事務)都完全不行;現在面臨的最大問題是她也不懂得人才培養,公司提供培訓機會、優秀員工評選等活動都忽略了自己部門的同事,在她的映像里好像這些事都和人事部沒有關係,人事部只是負責執行的後勤部門,而平時溝通方面常常惹怒一線員工,並且面對難題不是想著去克服,而是先撇清自己的責任甚至不了了之,碰到這樣的leader不知道該怎麼辦?是否需要旁敲側擊的和她溝通?


其實在這個問題中,我發現你問題的本質不是你是否需要對於這個領導工作能力進行提醒和疏導,而是對你自身職業規劃的困惑。你困惑如何在這樣給你自身塑造了瓶頸的管理者手下,還有沒有前景這件事。

同上級之間的關係處理,一直都是一件職場中的大事。我們曾經的領導,也個個都好像入不得我們的法眼。尤其是替換崗位的領導,因為有了首因效應,我們總喜歡拿前後兩任進行對比。這是每個人都會有的情緒狀態,我也有過這樣的經歷。只是我不贊同,要用溝通的方式去跟領導談論我們認為的他們的缺點這個問題。別說他是你領導,哪怕他是你下屬,你直截了噹噹面指出他的問題,他也會出於自尊頂回去的。

教育下屬要用案例和事實,用績效的形式指出問題。教育領導,則需要藉助外力。但是這個外力,不能經你的手推動。如果你的領導真的如你所說,那麼他的上級自有處理方案。他的上級沒有處理,就證明這些毛病在企業發展的容忍度之內。在這樣的時候,你需要考慮的,是自身的職業規劃問題。

如果你的職業規劃是超越和管理提升,那麼在這個時候,在你的領導沒有領導能力時,多承擔點領導應該做的項目責任,多攢管理經驗,是個非常有利的機會。如果你的職業規劃是專業提升,那麼既然部門的外部評價已經至此了,你就悶頭做好自己認定的某個專業度上的問題,別的問題不在參與,不蹚混水。用明哲保身的方式給自己的專業進步提供一個安靜的空間就好。

如果上面兩種方案,你當下的情況都不能執行,那麼選擇跳槽到一個可以供你執行這樣方案的新平台,尋找一個你認為可以在專業領域引領你的新領導,也是辦法。總之,不要總想著替古人擔憂。站在自己的職業規劃立場上,多想想應對策略,就對了。






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