閆肖鋒
年關將近，一則華為裁員的消息刷屏網絡，稱華為一口氣裁掉了7000名老員工，寧願賠款10億元，也勢必執行。
很多人不理解，因為很多被裁掉的員工，都是在華為工作十幾年的老員工，沒有功勞也有苦勞。
任正非曾強調：一個企業，要想長遠的發展，企業的員工不能太過安逸，尤其是老員工，這樣公司的氛圍會越來越懶散，慢慢失去危機意識，在社會高速發展的時代，沒有狼性精神容易被社會淘汰，被行業淘汰。
華為的冬天終於來了？不，35歲以上的員工的冬天來了！華為這是斷尾求生，不淘汰安逸的員工，公司自己就被淘汰。
這讓我想起前年聯想裁員時，一位員工在內部論壇上發的一句話：千萬別把公司當家。「公司為家」一度是企業口號呀。
一位網友感慨道：過去基本都是終身制，沒人會擔心裁員和失業，所以員工很願意為了企業奉獻。現在的公司生命周期太短，無法給職工長久的保障，員工當然不願意冒險去奉獻，指不定離職還要去坐牢251天。
年終是解聘和跳槽的高峰期。而不少用人單位將招聘門檻設置為「年齡35周歲以下」，我認為這比996工作制更加可怕：996是工作多和少的問題，而35歲以下不用是工作有沒有的問題。
我在頭條號「肖鋒說趨勢」上發了這個評語，得到的回答是：
1、我倒覺得35歲確實是職場分水嶺，在大組織內干到這個年齡，技能經驗人際都不錯的，基本上已擔任獨當一面的管理崗，跟著組織走到底了。
2、我是211本科畢業，有國企和大公司的工作經驗。我辭職離開北京，回到家鄉所在省會城市後，求職就一直不順。面試了好幾家本地企業，他們都要35歲以下的。感覺職場上已經沒有我們中年人的位置了。
3、在我看來，職場招聘要求應聘者必須在35歲以下，是赤裸裸的歧視，也沒有任何邏輯和理由。在澳洲，不僅年齡不能作為招聘要求，性別、種族都不可以。
4、雖然我國《勞動法》等基本法中明確企業享有用工自主權，但前提必須是依法行使。因此，企業不能以此為由將年齡作為明確招聘條款，這違反了法律法規中有關禁止歧視的內容。
對於勞動法，單位各有各的高招，不信你搜一下各類勞資糾紛，企業被告輸的案例有多少。這就是中國國情啊。
「35歲危機」不只是網際網路行業，也不只是華為，末尾淘汰制最就成為各行各業的行規了。
35歲是個尷尬的年紀，這個階段要麼是中層管理，要麼就混得很尷尬無工可打。上有老人、下有小孩，可職場法則就是這麼殘酷。
那麼，職場「35周歲」門檻如何跨躍，告訴你幾條法則：
第一，儘量跳出舒適區，多學技能，讓自己變得專業，更要讓自己變得無可替代。很多機械式的勞動，很多溫水煮青蛙式的工作，儘量避開這些坑，畢竟可替代性太強，35歲的職場危機大機率會降臨在這些工種上。
危機無時無刻不存在，哪個年紀都可能發生，但我們可以做到居安思危，可以保持好奇心，可以保持對學習的熱情，當不幸和危機來臨的時候，我們或許有更多的機會和可能做到進退自如。
第二，儘量找一些越老越吃香的行當或職位。當然，這不必是老中醫、考古鑑古大師之類的職業，有一些行業，比如：醫生的35歲，碩博剛剛畢業，正是年富力強醫院或診所的骨幹（台灣40歲才有資格開獨立門診）；還有，教師的35歲，積累了一定的教學經驗，也正是班主任、教導主任的合適人選；還有，科研單位的35歲，有了一定的理論和實踐相結合的成熟經驗，正是搞研發的黃金時期……
35歲以上的人同樣擁有競爭優勢，他們資歷深厚，經驗豐富，領團隊帶新人，是行業內不可或缺的中堅力量。
所以，儘量找一些越老越吃香的行當或職位，越積累經驗別人越替代不了你。假如你35歲去跟人拼送外賣，當然就拼不過別人了。
第三，鍛鍊自己的硬核能力。有好些人在職場初期，專業能力一般時，沒有充分鍛鍊自己的硬核能力，就急急忙忙轉型做管理。所以，現在年輕人都不願當領導，怕一當領導專長的武功就廢了。
所以，提升自身專長的含金量才是王道。
隨著全球化和一帶一路，大量工作被外包到東南亞比如越南、印度。現在，印度工人的工資一個月相當於千元人民幣，一天可以在流水線上站9個小時，試問這樣的工作中國人還願意幹嗎？印度人的平均年齡是27歲，而中國人是36歲，人家比我們差不多年輕了10歲。你的工作正在被外包到東南亞。就像20年前，日本、韓國或者是台灣的工作被外包到了中國大陸一樣。
同時，日本最近宣布70歲退休政策。日本人70歲還能工作，中國50歲找工作都難。日本健康年齡是70歲，正好退休。中國健康年齡是60歲，怎麼辦？聯想到35歲的「焦慮」，如延退(男65，女60)的話，這個年齡層不過是職場的「新兵蛋子」!還有30年的持續奮鬥呀!我們個人能做的唯有延長自己的「職業生涯」!
所以，最後，我要強調職業素養的重要性。
職業素養分為三大方面，職業信念，如「敬業愛崗」；職業行為、習慣，如「做一個時間管理高手」「低調做人，高調做事」；但是我這裡不講那些，也不講職業技能，我關心的是職業思維，也就是一種思維方式和解決問題的方法論。這才是問題的原點。事實上，美國常青藤學校教授的就是「授人以漁」的方法論。
關鍵是打造你的樹狀知識結構或「知識樹」：首先有樹幹，然後延伸出樹枝和樹葉。總體來說，新媒體的學習是碎片化的，不易形成你的「知識樹」。任正非說：「年輕人讀網際網路容易越讀越差，為什麼老員工會越讀越好？」網際網路上的內容有70-80%是碎片化，老員工有很多經驗和消化能力，可以把這些碎片化信息粘成一個戰略洞察面。而年輕人看著碎片化信息，聯繫不起來，這說明資歷很重要。
有了系統知識，能夠以不變應萬變，將新鮮事物納入到你豐富的知識體系中去解構。這樣，你的知識才是活的、有效的、不容易忘記的、永遠生長的。
知識改變命運。應該說，有效的知識才會改變命運。
另外，就是打造你的T型知識結構，T的一豎代表你的專業知識，一橫代表你的知識跨界能力。
比如我作為傳媒人的知識結構：
社會學理論、人類學理論：你要有社會學的想像力，要會解讀統計數據，看出其中的社會趨勢；
經濟學理論：尤其是城市經濟學、消費經濟學，「生活無處不經濟」；
傳播學理論：你是當錄音機、吸塵器，還是當蜜蜂及啄木鳥；
營銷學理論：整合營銷的大概念，雜誌背後除了讀者還有品牌商；
保持瀏覽速讀的技巧，能在信息洪流中迅速發掘新聞價值。
大家不難看到，我的樹幹知識是社會學，枝幹知識是傳播學、營銷學和經濟學，這讓我在看待財經事件時多了一分社會學視點，看待社會熱點時多了一分經濟學視角，還能與品牌商溝通傳播之道。這就是我的T型知識結構，一專多能，不怕失業。
構建自己的T型知識結構，和打造朋友圈一樣重要。同樣，你接觸什麼樣的媒體，你就在什麼樣的認知境界上。不要去看那些無營養的無聊信息，就像不要交損友一樣。
相對T型知識結構，也有人提出π型知識結構，即雙專業都強，這當然能讓你更有競爭力。假如你能同時在兩個領域中都達到前20%，你就是佼佼者，因為結合這兩個領域你必定是那前10%的人群。
21世紀什麼最缺？是人才？不，是複合型人才。
小結一下，「人生就是升級打怪，誰也沒有通關秘籍。」你沒有組織資源、沒有經濟資源、沒有錢，也沒有權，你只能靠知識和能力疊代來獲取階層晉級的資本。關鍵在職業素養鍛造。
最後，回到「35周歲」門檻話題，有人在某個行業內摸爬滾打到這年齡的人，開始把之前的積累釋放出來，選擇單幹創業了。需要提醒一句：經濟下行時期最好不要創業！此時，有個單位靠著是明智的選擇，當然，不能溫水煮青蛙永遠呆在舒適區，你要動起來，鍛造自己的職業素養和T型知識體系。
預祝大家，新年有新起點！