• 文|小蝸牛 民企集團首席人事官
• 全文：1692字，閱讀約3分鐘
• 適用：職場人員 HR從業者

【題記】

自從有了商業便有了企業，有了企業便有了人才，有了人才便有了招聘，有了招聘從此產生了面試。有了面試那些事兒，就出現了搞笑皆非的種種事項，儘管是你方唱罷我登場，一代還比一代強，但面試中的那些失誤卻始終沒有得到徹底的改變。成為扼殺職場人才的一把菜刀，這把菜刀的威力超過歲月殺豬刀，殺豬刀是慢慢砍掉你的容顏，而這把菜刀是分秒砍掉你的飯碗，連和你商量的餘地都不給留。

根據蝸牛君在多家企業的人力資源從業經驗，歷經了幾百上千次人才的選拔與面試，痛定思痛得出一個結論：企業方的面試官就是這把菜刀，經常的胡亂砍人，挫傷了人氣。蝸牛君將其總結為面試中的八大誤區，本文先分享前四點。

【一】敏感隱私：好奇害死人

說來真是奇怪！很多敏感的問題，反而是面試官喜歡問的問題，真的搞不清楚是崗位需要問這些問題，還是面試官心裡有鬼。問問也就算了，但經常是好奇心害死人。問了人家的隱私、又好不客氣淘汰了人家，這是搞笑還是搞怪呢？

關於面試中的敏感問題，其實是涉嫌觸犯法律的，同時也是對當事人的不尊重。其實從崗位真實的需求來說，涉及到候選人隱私的問題並沒有那麼多，即使確實需要的話，面試官可以這樣問：非常抱歉的問你一個問題，如果不方便的話可以不回答。

但是問題來了，如果對方說：對不起，這個問題不方便回答。請問面試官，您是給此人減分呢？還是減分呢？有些面試官告訴我：減什麼分啊？直接就淘汰了。

【二】壓力測試：亂刀砍死人

想必這樣的一個場景，大部分人都經歷過：

坐在你面前的幾位面試官，其中有一位長相看起來怪怪的，帶著一雙近視鏡的年輕面試官，向你問了一個非常有壓力的問題，語調很硬，措辭很嚴厲，不給你任何喘息的機會。發現這個問題似乎和崗位需求關聯不大，但是對方就是揪著不放。候選人帶來了很大的壓力，當然這種壓力更多是無奈。

這並不能代表面試官變態，是面試官在採取壓力測試的方式，來應證候選人的抗壓能力。這是面試中的又一個誤區！壓力測試只適合部分崗位，如銷售崗位，公關崗位等等，用來測試候選人在面臨逆境下的抗壓能力。如果將這種做法用到其他的崗位上，反而會促使候選人緊張，從而發揮市場造成對人才的誤判。

職場中就有這些初入職場的面試者，仗著自己是企業方的招聘人員，那把菜刀胡亂砍，結果砍掉了適合公司的人才。

【三】刨根問底：直接問死人

打破砂鍋問到底，是中華民族的優良文化，也是一種良好的學習心態，但是用到面試官身上，怎麼就那麼讓人討厭呢？

一些略上規模的企業，一般人力資源系統有了基礎，一些招聘人員也有一定的專業功底，他們在招聘崗位的時候，不管是什麼級別，一定會打破砂鍋問到底。目的很簡單，就是通過這種對細節的追究，驗證當事人的回答是否符合事實，從而證明當事人經歷的真實性。

問題也出現在這裡！很多人對自己曾經說過的話，做過的事，不一定有清楚的記憶，甚至沒有總結，在面試這個特殊的環境裡，未免會出現記不清、記不准或回答出現失誤的情況。而面試官的心理反而是直到問到你回答不上來為止，否則就認為問的不夠徹底。這不就擺明了直到將對方問死才罷休嗎？作為具有主動權的面試官想問死一個人太簡單了，只要一直問一下去即可。

【四】期望薪酬：太貴淘汰人

薪酬是面試中逃不開的一個話題，是一個大坑又是一個陷阱，所以讓很多人士很無奈。薪水說多了，公司可能會淘汰你；薪水說低了，公司可能看不上你；不說吧，等同於沒有回答面試官的問題，結果更慘。

薪水總要談的，只是面試官對薪水的重視過於敏感，從而導致很多優秀員工，因薪水問題而無法合作。如果薪水作為唯一的底線，為什麼要最後問呢？完全可以一開始就問薪水，如果不合適就直接淘汰，省的浪費各方面的精力和智慧。

其實薪水是可以談的，除了公司的薪酬一般具有彈性之外，當事人對薪水的期望值也是有空間的，加上其他優勢，如平台福利文化等等，是可以有效降低薪酬的上限，從而達成一致，促使雙方合作的。

【人力資源視角】

人才選拔是企業的戰略，屬於經營管理的重點。這麼重大的事項，卻因一些面試官自身的問題及招聘誤區，而不斷的扼殺更多的優秀人才，真可謂職場的悲劇，哀哉！