春節臨近，年終獎發放往往成為用人單位與勞動者之間發生爭議的焦點之一。
1月4日，浙江高院官方微信通報幾起與年終獎相關勞動糾紛案件。法院建議，為避免因年終獎產生糾紛，勞動者在入職時，應該將工資（包括年終獎）標準、發放情況等事宜寫入書面的勞動合同，同時注意保存相關證據，例如勞動合同、公司的規章制度、涉及薪酬問題的錄音錄像等，出現問題時，可以第一時間與用人單位進行溝通。
典型案例
年中離職，還能拿到年終獎嗎？
2017年4月，金某與某風機公司簽訂了書面勞動合同，職務為該公司的總經理，負責風機的技術問題，合同期限為三年。
雙方約定，若金某同時與其他單位建立勞動合同關係，對完成本公司工作造成嚴重影響，或者經提出拒不改正的，公司有權隨時解除合同；金某的年終獎為6萬元。然而，2018年6月10日，金某接到該風機公司法定代表人發送的簡訊通知，被告知其上班至6月底後即與其解除勞動合同，並要求上交公司相關資料。金某接受了，但因工資、年終獎問題沒有協商好，開始了自己的仲裁、訴訟之路。
原來，金某此前已是外地一家風機公司駐溫嶺辦事處的技術人員，雙方先形成了人事關係，此後又與位於溫嶺的涉事風機公司簽訂勞動合同，形成了雙重的勞動關係。
涉事風機公司表示，金某向兩家公司提供的都是全日制勞動，勞動時間完全重合，其根本無法在同一時間為兩家公司提供勞動。因此，與金某形成的勞動合同關係，涉事風機公司可以依法解除。但金某認為，自己為了履行合同已經付出勞動，有權依據約定取得相應的報酬，遂要求用人單位按比例支付年終獎。
最終法院支持了金某要求某風機公司支付30000元年終獎的訴求。
法院認為，勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同雖然解除了，但勞動者因履行合同所付出的勞動，有權依據合同約定取得相應的報酬。
點評：用人單位雖然可以根據自身效益、員工表現等因素來決定是否發放年終獎，但應當通過簽訂勞動合同或依法建立和完善相關規章制度，來明確具體內容和標準。本案中，勞動者和用人單位在合同中已約定了年終獎，雖然合同解除，如用人單位無法證明年終獎發放的標準或者勞動者不符合發放條件的，約定的年終獎應當支付。
單位虧損，就可以不發年終獎？
葉某從2013年開始就在溫嶺市一家百年老字號藥店工作。2016年年底，身邊的很多朋友都拿到年終獎，她卻左等右等沒有等到，感覺很鬱悶。她自認為業績不錯，符合發放年終獎的條件。
葉某向勞動仲裁部門申請仲裁，後來又起訴至溫嶺市人民法院請求討回7226.54元的年終獎。
藥店認為，考核方案中就規定了年終獎視公司效益狀況和年度績效考核得分進行核定，在考評後發放，當時藥店已經連續虧損，所以不發年終獎是合理合法的。
法院經審理認為，藥店的薪酬管理辦法中明確了員工的薪酬由基本工資、月度績效工資和年終獎構成。年終獎是根據葉某所在的部門在年底統計核算好她的年度績效情況而予以發放。由此可見，年終獎屬於勞動報酬的組成部分。藥店僅以連續虧損為由決定不發放2016年度的年終獎，違反了有關薪酬發放的規定。最終，法院支持了葉某的訴求。
點評：法院認為，雖然目前勞動法、勞動合同法等法律法規中沒有關於發放年終獎的直接規定，但勞動法第三條規定「勞動者享有取得勞動報酬的權利」，而年終獎屬於勞動報酬的組成部分。所以這意味著用人單位在年終獎的發放上並不能隨意行事。只要用人單位不發年終獎的行為違背了勞動合同、違反法律或者單位規章制度，無論是以效益差為由拒絕發放，還是因年底辭職，休產假、年假等而未拿到的，都要理直氣壯向用人單位說「不」。
重大失職後還能索要年終獎嗎？
肖某曾被聘任為某汽配公司管理者代表，從事車間生產品質及技術等工作。根據勞動合同約定，在肖某各項考核均合格的情況下，他的年薪應為15萬元（已包括津貼和獎金）。年薪按月發放，平時每月發放9000元，剩餘部分在年底根據考核情況進行發放。
汽配公司認為，工作期間，由於肖某的失職，導致產品質量出現問題而使公司向客戶進行大額賠償，根據公司規定，認定為考核不合格，從而解除了雙方的勞動合同。
離職後，肖某申請勞動仲裁，稱自己是年底前離職的，要求公司支付當年的年終獎。然而，汽配公司以肖某考核不合格為由而拒絕支付。
勞動仲裁支持了汽配公司的辯解理由。肖某不服仲裁的結果，又向溫嶺法院起訴。
法院經審理後認為，除非勞動合同中對年終獎有具體的約定，否則汽配公司可以根據自身情況來考慮是否發放和如何發放，即可以根據考核情況予以發放年終獎。肖某因考核不合格而離職，汽配公司有權拒絕發放。最終，法院支持了汽配公司的主張。
點評：用人單位在發放年終獎的過程中，不能把平時的工資都歸入年終獎的範疇。如果用人單位與勞動者之間簽訂的勞動合同中對年終獎有明確約定，即使勞動者離職，只要符合勞動合同中發放年終獎的條件，勞動者仍有權要求用人單位發放。
法官說法
對於勞動者來說，年終獎的發放不僅僅是一種物質上的獎勵，更是一種精神上的寬慰。而用人單位，則將此作為一種激勵手段，來促進單位的進一步發展。
一些用人單位認為自己擁有年終獎發放的自主權，應由其說了算，且在發放時沒有統一、明確的設置環節和方案，隨意性較大。
為避免糾紛，法官建議：勞動者在入職時，應該將工資（包括年終獎）標準、發放情況等事宜寫入書面的勞動合同，同時注意保存相關證據，例如勞動合同、公司的規章制度、涉及薪酬問題的錄音錄像等，出現問題時，可以第一時間與用人單位進行溝通，以免處於下風。
用人單位除了在勞動合同中與勞動者確定相關工資待遇外，還要多方衡量，註明公平與合理，並通過制定規章制度來明確年終獎等獎金的發放範圍、條件、標準、時間及方式等，並加強與勞動者的溝通交流，使獎金的發放更加合情合理。（孔令晗）