【案例】
在進行批量人員招聘面試中，"無領導小組討論"面試方式應用比較普遍，如大學生、儲備幹部、銷售人員等的招聘。而要實施好這個面試，其討論題目的設計和現場細節把控最為關鍵，具體該如何來做呢？值得我們探討，一起來討論交流一下吧，請問：
1、如何設計無領導小組討論的題目？請具體舉例說明
2、如何組織實施無領導小組討論面試？具體的操作技巧和注意事項有哪些？結合實際，請分享你在這方面的面試實施心得。
【解析】
無領導小組討論面試在很多企業並不陌生，他是通過對一組被考察者臨時組成的小組進行情景模擬，指定一個具體的問題進行討論。期間，不指定領導，不指定位置，全由被考察者自行安排，通過限定時間的討論，儘可能的實施頭腦風暴。而討論的目的也旨在考察被考察者的組織協調能力、口頭表達能力、領導力、邏輯思維能力等，以及被考察者的自信心、靈活性、反應力及情緒控制能力等素質，並由此來判斷被考察者與特定崗位的適應性。
一、如何設置討論的題目？
討論的題目往往影響著最後面試的效果，而對題目設計的要求和難度也相對較高，評價者的主觀意見和被考察者的實際表現也往往存在不客觀的因素。因此，對題目的設計應堅持以下原則：
1、具有一定的討論性。
題目的討論性是面試得以進行下去的前提，沒有討論性的話題，不能激起小組的熱烈討論，也就無法對面試者進行鑑別與評價。因此，題目應具有一定的討論性，能夠促使小組成員進行頭腦風暴，形成熱烈的討論。比如，在實際工作中，是堅持原則重要還是人情重要？這種題目的討論性就並不高，並不能形成熱烈的討論。
2、具有一定的互動性。
題目的答案並不是我們面試的重點，小組討論的目的是通過激烈的討論互動，來考察面試者的組織協調能力、口頭表達能力、領導的能力以及辯論說服他人的能力等。而這些都只能通過小組成員之間的互動而實現，因此，互動性是題目設計必不可少的參考因素。比如，你們認為優秀的領導者應具有什麼樣的品質？這樣的問題互動性就非常的低，考察的效果也就會大打折扣。
3、具有一定的爭議性。
如果題目的答案顯而易見或者具有唯一性，就無法實現討論的目的。當大家的意見趨向一致，或者沒有任何爭議，這就無法達到面試的效果，也無法在爭論中考察各面試者的自信心、進取心、反應的靈活以及情緒的控制力等素質。比如，我們舉行過的辯論賽題目：在企業發展過程中，制度化管理和人性化管理哪個更重要？這就是個比較具有爭議性的問題，能夠激發小組成員進行熱烈的討論。
4、具有一定的實際性。
題目的實際性應體現在題目應立足於企業自身或者招聘崗位本身，如果脫離了實際，我們的評估結果與崗位本身就會存在一定的不契合，也就喪失了原本考察的意義。
二、如何組織實施無領導小組討論面試？
對於無領導小組的討論方法、討論形式、優缺點及實施步驟就不詳細說明了，都是常規內容，網上搜一下就可以了解。
1、實施的定位。
旨在批量招聘過程中，通過無領導小組討論，實現我們對應聘者面試的目的。
2、實施的原則。
1）時間性原則。對題目的討論應在一個限定的時間內完成，在規定時間內，看面試者能否發揮出最大的能力，以及臨場應變的能力。
2）懲罰性原則。討論應事先約定一個懲罰性的原則，對於不積極參與或者影響討論氛圍的人員應予以嚴肅的處理，甚至是驅逐出討論小組，這也是為了保證面試能夠有效進行的手段。
3、評價的形式。
1）參與情況。在小組的討論過程中，面試官並不直接參與討論，而是負責認真觀察，維持討論的紀律。並對各成員的參與情況進行認真的觀察並仔細總結，並由此建立各成員的一個性格模型，列出優勢與劣勢。
2）對題目的闡述。通過小組的普遍討論得出一個各成員普遍認同的觀點，並派代表進行總結髮言。通過總結髮言，對選派的代表進行一個更加細緻的評估。
3）現場問答。現場問答主要針對選派代表以外的成員（當然也可以是選派代表），並由此對每個我們感興趣的面試者進行深入考察。