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因為前領導一句話錯失offer」:背景調查時,前公司評價重要嗎?

小敏在一家公司連續工作五年,薪資和職位一直原地踏步。經過深思熟慮,小敏遞交了辭職報告,結果卻迎來了主管領導和HR輪番的「軟硬兼施」,多次挽留,但小敏還是堅持辭去了這份工作。

2020-01-08 17:29 / 0人閱讀過此篇文章  


小敏在一家公司連續工作五年,薪資和職位一直原地踏步。經過深思熟慮,小敏遞交了辭職報告,結果卻迎來了主管領導和HR輪番的「軟硬兼施」,多次挽留,但小敏還是堅持辭去了這份工作。

之後她面試到一家新公司,入職前需要做「背景調查」,小敏每天都在擔心前領導和HR會對自己做出不好的評價,影響新公司的錄用。


很多人在跳槽後求職都會擔心各種問題。如果遇到心儀的工作,恰好HR說要做「背景調查」,心裡的忐忑又會加上好幾分。如果前一份工作離職比較坎坷,與前同事、領導的關係也不是那麼融洽時,就會更加擔心前公司給自己「差評」,影響新工作錄取。

HR通過哪種方式進行「背景調查」?

背景調查也叫「證明材料核查」,是部分公司在錄取新員工前核實員工信息的方法。不同公司受規模、預算等限制,採取的「背景調查」方法也不盡相同。

1、「HR親力親為」型

有些公司既擔心招聘的新員工信息造假或是有黑歷史,又沒有多餘經費去做「背景調查」,就把這項工作直接交給HR去做。

一般這種情況下,HR的精力無法做到調查充分,只能滿足在網絡核實學歷情況以及電話詢問相關聯繫人這種比較簡單方便的項目。

也有比較負責任或者是交際面廣的HR,會在行業內對求職者的工作能力、工作表現等進行詢問,但也僅限於某些高級職位或小眾行業。


2、「僱傭第三方」型

較大規模的公司,或是特別重視「人才誠信問題」的公司,更多會選擇僱傭第三方調查公司做這項工作,這樣可以保證調查的準確性和完整性。例如騰訊、阿里巴巴等大型網際網路公司,經常會傳出某些應聘者因為「背景調查」拿不到offer的新聞。

第三方「背景調查」公司調查範圍廣,除了個人基本信息以及電話詢問外,還會查詢求職者的個人徵信、犯罪記錄、履歷以及實地走訪過往工作單位等,最後會出具一份完整的調查分析並評分。


為什麼很多人擔心

在「背調」時前公司評價差?

1、離職發生摩擦後,對前公司不信任

根據智聯招聘白領跳槽調查報告顯示,很多人的跳槽原因並不相同,比如:薪酬、發展、晉升、福利等等。每個人在離職時,都是因為「不滿意當前工作或公司」這一出發點,從而引發後續的離職、跳槽。

而在員工提出離職的那一刻,領導和HR就需要開始想辦法找到能夠接手這個員工工作的人選方案,無形中增加了成本和風險,因此即使是工作一直表現優秀的員工,也在這一刻給公司造成了一定程度的負擔,「好印象」也會大打折扣。

員工對公司的不滿意,與公司突如其來的員工流失和工作無人接受等負擔相碰撞,在一定程度上都會產生或大或小的摩擦。員工考慮的是離職補償、獎金、休假補貼等,公司要考慮的卻是工作交接和人員流失。

總之,因為考慮角度和價值導向的不同,員工和公司的摩擦時有發生。那麼求職者在遇到心儀的下一份工作時,必然會擔憂前公司在「背調」時給自己差評。



2、公司評價屬不確定因素,個人無法左右


即使是和前公司「和平分手」,離職時沒有發生摩擦,也不能排除背景調查時的不確定性。因為背景調查中,聯繫人是不確定的:可能是領導、HR、行政或是其他任何一個同事。

甚至有一些不成規模的小公司,人文環境差,同事間關係僵硬,這就讓求職者對前公司的評價更加缺乏信心。

人對未知事物的恐懼體現在方方面面,背景調查中的前公司評價就屬其一。不確定的評價和不確定的offer,往往會讓求職者焦慮不已。


3、對「背調」的不了解,導致焦慮加重

「背景調查」是一種職場審核手段,主要目的其實是幫助公司排除風險,比如說有些人學歷造假、有犯罪記錄、「老賴」、上過行業黑名單等。

但是很多人並不了解「背景調查」,不知道其中的調查項目和評分機制,認為這項調查中的任何一項都有一票否決權。

從而認為「前公司評價」這項主觀判斷一定占據了極大的比例,如果發生意外,會在很大程度上影響入職。


如何預防和彌補

「背調」時前公司的負面評價?

一般職場人在離職後與前公司都不會再有過多聯繫,對前公司的評價更是無法左右,只能等待結果。在等待中,很多人的焦慮會加重,會無數次設想前公司領導或同事對自己的評價。

其實這些行為也都是「自導自演」,「設想」並不能影響他人行為。而且新公司在做「背景調查」時不會讓被調查人參與其中,所以職場人不要期待消除前公司對自己的評價,而是要想辦法預防和彌補負面評價。


1、離職時掌握原則,儘量選擇「和平分手」

很多人在離職時走的路線一般都是:提交辭職報告——主管/HR挽留——繼續堅持辭職——離職成功。還有一部分人走的比較順利,大致就是提交辭職報告,交接工作走人。

但是總有那麼一小部分,要麼是被辭退賴著不走,要麼是提出離職但公司不批准。這種離職就比較棘手,容易和公司產生矛盾,雖然最終結果還是分開,但也不那麼「和平」。

這裡提出兩個小建議:

第一種,若是公司提出裁員或辭退,那麼列出《勞動法》相關條例,拿到自己應得的補償金後,瀟洒離開。

第二種,若是提出離職不被批准,那麼與領導或HR充分溝通自己的離職意願,不急不躁,若還是被各種推脫,可以拿出相關法律條文告知,或者去勞動保障部門投訴,保護自己的合法勞動權益。


2、面試陳述真實想法,謹防再次重蹈覆轍

很多人在面試時都會掩蓋自己的真實想法,認為太過真實肯定會影響錄用。有時在薪資要求、是否接受加班、離職原因等問題上,都會儘量給自己立完美人設,但其實內心有另外一套說法。

適當的掩蓋其實無可厚非,無外乎想要給新公司一個好印象,只不過如果完全不說出真實的痛點,可能會造成新工作道路依舊坎坷。

面試時要謹記和新公司溝通好各項內容,無論是目標薪資還是能否接受頻繁加班,都要儘量真誠的表達出來。否則即使是順利入職,也無法順利工作。


3、放平心態,前公司評價在「背調」時占比低

背景調查在調查標準上並不是很統一,有些大公司會有一定的調查流程,比如說在告知面試者的前提下,把基本信息發送給合作的專業第三方公司去調查。


這種情況下,第三方公司的背景調查表上,會去調查大致五個方向:身份信息、學歷信息、專業資格、工作履歷、工作表現。

其中工作表現就是大部分人所擔憂的那一部分:前公司評價。但事實上,上級及同事評價只占工作表現的三分之一甚至更低,因為工作表現包括:工作業績、工作情緒、工作能力等。

所以前公司評價在「背調」中的比重可能只占十分之一左右,並不能起到「一語定乾坤」的作用。

而更多的情況是,很多公司不具備請第三方公司做「背景調查」的實力,只能是通過一些網絡、電話、熟人等渠道了解信息,這種情況下,前公司的評價占比更是不高。


入職新公司,就像是開啟了新的生活,很多人都會滿懷希望、躊躇滿志。

對於新公司要做「背景調查」這種操作,安心等待結果即可,因為打消對方疑慮最好的辦法,就是讓對方充分了解自己。

如果新公司願意花時間來了解,說明在面試時展示的形象和能力已經打動了他。






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