變革無處不在,NASA如何應對「未來工作」的挑戰?

全球技術地圖 發佈 2020-01-09T04:42:09+00:00

在此背景下,在過去一年多時間裡,NASA持續發布了關於「未來工作」的研究成果。該工作計劃的負責人NickSkytland從眾多研究成果中確定了八個主題,以作為「未來工作框架」。

隨著越來越多新技術的應用和普及,我們以往熟悉的工作流程正在被不斷解構、重新設計和重新配置,無論是政府部門,還是企業和科研機構,其管理和運營方式也會隨之變化。

作為全球國立科研機構的典型代表,美國航空航天局(NASA)同樣面臨著新的挑戰和機會。

在此背景下,在過去一年多時間裡,NASA持續發布了關於「未來工作」的研究成果。該工作計劃的負責人Nick Skytland從眾多研究成果中確定了八個主題,以作為「未來工作框架」。

重新定義人才、提高組織靈活性、應對老齡化、促進終身學習、數字化轉型、擁抱人工智慧……上述框架在具體描述中提出了應對未來挑戰的諸多措施;同時,作為一家特殊的科研機構,框架中也提到了如何解決數據共享與安全之間,現有人力資源體系與相關法規限制之間的矛盾。

雖然該框架旨在作為NASA的「基礎指南」,但Skytland表示「對於任何有興趣進行組織、招募、發展和吸引21世紀人才的企業和組織而言,這都是非常有用的工具。」

在NASA對八大主題的機遇和挑戰的分析中,我們不僅可以看到外包、眾包、共享、自由職業等新型商業模式對NASA傳統運營機制的衝擊,也可以看到AR/VR、AI、機器人、移動化等新技術對未來工作方式的影響。

總體而言,從NASA提出的「未來工作框架」,我們可以感受到作為一家傳統而龐大的政府科研機構,NASA對於未來變化的危機感、對於創新求變的決心,及其系統化和前瞻性的思考。這一框架無論是對政府部門,還是對科研機構和企業,也具有很好的借鑑作用。

未來已來,與其被動等待,不若主動求變。以下是該框架提出的主要內容:

1.靈活設計,注重影響

當今世界,複雜且相互聯繫的工作環境需要採用不同的方法來保持組織的成功運行。面對多技術、多任務和多人員的複雜集合,NASA需要不斷重新設計工作流程才能更好地完成工作。

因此,NASA的組織結構正在向高度靈活、適應性強、快速反應的方向發展,以培養出能夠根據工作性質進行靈活安排工作任務的自治化團隊。

挑戰:

NASA是在上世紀六七十年代圍繞其太空和研究中心(Space and Research Centers)而設計的,旨在提高研究效率。現在來看,NASA的基礎設施、系統流程、政策和規章都是建立在過去的工業化任務流之上,隨著整個機構的橫向跨部門資源共享需求和信息壓力的增大,可用性數據越來越多,預算越來越緊張,NASA的管理和運營也亟需進行現代化轉變,組織文化的轉變同樣需要提上議事日程。

機遇:

NASA必須尋求一個以才能為基礎(而不是職位),推動任務目標完成的驅動型組織架構。通過使用頂尖人才和新型領導人來指導團隊績效,以確保績效結果與任務目標保持一致。

隨著新型運營模式的採用,NASA各中心之間的任務工作可以通過共享和協作完成,自動化技術正在取代人工和勞動密集型流程,響應速度、靈活性和適用性已成為構建員工隊伍的關鍵指標。

2.重新定義人才

NASA需要重新定義人才,而不僅僅是獲取人才。隨著社會進步,員工的工作方式正在發生變化。從傳統的全職員工到更靈活的眾包,從人工到機器,未來需要對「人才」進行重新定義和詮釋。「重新定義」一方面要求組織機構評估其獲取新型人才庫的能力,另一方面要確保重組工作能夠從採用新人才模型來取得最佳效果。

挑戰:

目前,因NASA現有的人才管理方法,以及相關法規的限制,NASA使用面向未來的動態人才庫的能力存在一定局限。

隨著項目和任務的周期變得越來越不穩定,NASA亟需擁有靈活的人才招聘權。NASA必須從內部分析出發,確定需要的合格STEM人才的領域和行業,從而制定面向多學科、交叉學科和新興學科的定製化招聘策略。而這是傳統人才管理方法無法滿足的。

機遇:

NASA正在重新構建一項涵蓋多方面的人才計劃,以識別和評估人才,內容涵蓋:從傳統的全職方式到長短期的眾包,從機器到人才,從虛擬實習生到虛擬工作,從員工「旋轉門」管理(僱傭—解聘—再僱傭)到員工退休計劃。

勞動力規劃、人才獲取和管理的戰略計劃必須考慮到持久性,以適應不斷變化的任務優先級,同時需要靈活地將人才與日益增長的動態工作相匹配。這就需要戰略制定者深入了解NASA當前和未來的工作,確定未來的勞動力需求。

3.終身學習和發展

隨著人類預期壽命增加和全球勞動力老齡化,所有的企業和政府部門都在面臨前所未有的挑戰。政府和企業需要在人們不同的年齡階段創造新的職業連接機會,這種面向持續學習、發展和增長的職業模型對員工和企業是互惠互利的。

挑戰:

宏觀的勞動力問題也影響著NASA的前瞻性計劃,目前NASA的員工隊伍老齡化嚴重,其中,56%的員工年齡在50歲以上。相比之下,擁有6000名員工的SpaceX公司的年齡中位數為31歲。

機遇:

NASA需要一個重新構想的人才發展戰略,它獎勵所有員工(所有年齡段和職業階段)都能獲得持續學習機會。重新構想的人才培養計劃強調所有員工的持續學習,通過人才交流和調動增強員工的各種經驗,並有效地評估學到的知識,以制定合理科學的薪酬、晉升和獎勵機制。

此外,NASA還努力建立團隊合作方法和按時間劃分的學習矩陣,鼓勵跨代學習和知識轉移。

4.人才部署與職業調動

除了上述的員工持續學習計劃,NASA的人才市場需要打破中心壁壘和垂直操作,以實現NASA任務所需的員工流動性、參與度和創新文化。

人才管理系統支持管理者將員工與任務相匹配,管理人員可以根據員工的技能、等級、現場或遠程位置等來識別和創造靈活的、有針對性的機會。他們可以從整個機構內部中進行選擇合適的員工,也可以從人力市場發現機會。

5.擁抱現代化辦公與協作空間

技術進步讓我們工作區的傳統界限正在消失。現在,移動化技術讓我們可以隨時隨地獲取信息、數據和工具,工作方式也正在變得越來越開放,不再受地理和時間的限制,特別是知識型工作。

因此,我們需要重新思考工作場所的適應性,充分協調虛擬工作空間和物理工作空間,重新設計工作區,以提供更高的靈活性和自治性,團隊可以根據需求進行協同工作或單獨工作的安排。

挑戰:

在NASA內部,源自工業革命時期的辦公設施方案,已經在很大程度上影響了員工的工作效率,這些設施必須得到維護、升級和現代化,用於促進日益分散的勞動力之間協作的工具和流程也必須得到更新。

現代化協作技術是實現虛擬工作場所的關鍵,為了實現新的工作方式所帶來的全部價值,NASA的工作人員需要做好充分的準備,以擁抱完全虛擬或混合的工作場景。

機遇:

通過對現有老舊基礎設施的分析,NASA正在與相關業界合作,嘗試採用共享所有權的模式,以降低維護成本,同時減少碳排放。NASA還將優先考慮重新設計辦公室間,嘗試打造新的工作與個人生活體驗。

NASA正準備從以辦公桌為中心,以知識為基礎的傳統辦公方式向虛擬工作方式轉變。遠程辦公和虛擬技術的採用,可以減少對基礎設施的需求,也可以為員工招聘和人才吸引提供新的機會。

最後,NASA必須提供必要的虛擬協作工具,並幫助員工掌握新的工作技能和方法,建立必要的協作能力,以支持日益分散且靈活的員工隊伍。

虛擬化工作方式可以讓員工更好的平衡工作和生活的關係,並在整個人生階段和職業生涯中為員工提供支持。最終,NASA將成為最佳的工作場所。

6.共享和安全性設計

數據正在改變社會、商業和經濟。與此同時,保護、安全與開放、無障礙之間的矛盾已經成為政府部門數據使用中的重要問題。隨著越來越多的工作可以隨時隨地進行,在協作辦公過程中,保護敏感數據和保持系統安全至關重要。

挑戰:

對於任何一家企業而言,尋求數據共享和安全性的平衡是一件很困難的事情,對NASA而言,尤其困難。NASA需要採用一種綜合的方法來使用數據,以實現任務目標、客戶服務和資源管理。共享的安全性和自助服務需求的增加進一步加大了NASA的挑戰。

機遇:

NASA可能會考慮採用一種基於風險的方法來保護系統,該方法強調數據級保護,並充分利用現代虛擬化技術。這種方法需要一個現代化的數據體系架構和一個統一的管理架構,以平衡風險和安全性。網絡安全必須成為每個人的關注點,各級權限的用戶都必須接受全面系統的安全培訓。

為應對未來的工作,NASA必須有意識地設計並增加自助服務,員工可以直接使用以前無法訪問的數據和平台,在線自助服務將為員工提供全天候訪問實時信息的功能,提升員工的工作效率。

7.數字化優先轉型

NASA在研究中認為:未來十年,數字化轉型可能是重塑政府和產業的最重要的因素。自2015年開始制定數字戰略以來,NASA一直致力於「改變我們的運營方式」,並嘗試在平衡安全和隱私的同時,變得更加以信息為中心、以客戶為中心、以平台為驅動。數字化轉型將繼續為NASA提供更多新的可能性。

挑戰:

數字化轉型需要的不僅僅是適當的數據訪問工具,新技術的採用和培訓、封閉的系統、限制性數據策略等都阻礙著NASA的數字進程。那些不願意接受數字化優先或「使一切自動化」的組織都將無法與未來接軌。

無論是業務管理、資源分配、外部合作,還是人員管理,要想與未來保持同步,數字化轉型必不可少。

機遇:

技術突破和新技術應用造成的破壞,需要政府進行全面衡量並快速做出響應,否則就會落後。通過數位技術,可以真正地改變NASA,這是一個機會。

NASA必須整體評估其數字化準備狀態,立即採取的行動可能包括開發一種更簡化的方法來評估、應用和採購現代技術,並通過人力資源服務平台提供簡單、清晰的用戶體驗,集中力量改善員工的數字化體驗。

NASA還必須考慮員工的數字化能力。只有當員工能夠使用新技術和工具進行創新時,NASA對數字化技術和工具的投資才是有價值的。任何新興的機構人才戰略都必須包括基礎人才的數字化能力的提升、獲取和更新,以推動機構不斷向前發展。

8.擁抱自動化、分析、算法和AI

NASA正在採用自動化、算法、分析和人工智慧來推動人力資源計劃和服務的變革。同時,通過相關技術的應用,NASA已經建立起人員分析功能,以構建核心工具、識別數據源、定義數據架構,解決數據隱私和數據治理問題,並開發新的、由數據驅動的分析成果,從而為決策提供信息支持。

挑戰:

自動化革命具有徹底改變NASA的巨大潛力,但新工具和新技術的應用,還面臨著一系列的技術、法律和政策問題。目前NASA在新技術採用方面受到一定限制,系統封閉和集成度差都阻礙了數據的獲取與使用。為此,NASA必須加快人力資源IT系統現代化的進程,以解決缺乏數據、工具和技術的問題,並實現通過AI、自動化和分析來提升整體性能。

機遇:

擁抱自動化、算法、分析和人工智慧可以為NASA帶來多種可能性:機器學習算法可用於發現模式識別的趨勢,並避免過去的錯誤;自然語言處理技術可以改善員工入職和人事管理;自動化可以簡化內部流程,包括與文檔分類、搜索、檢索和內容審核有關的流程;人工智慧可以為決策提供信息,並用於改善簡歷評估和績效評估。

轉自丨資本實驗室

作者丨張珂

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