來源：人事人訂閱號（ID：renshirendyh）
作者：丁路遙
這些年，人力資源行業「網際網路+」的呼聲越來越多。
錢少活多、上升通道單一的HR，埋頭苦幹數十年的事務性工作，逐漸被各種平台軟體以及人工智慧所代替。
前不久，一則「蔚來汽車大裁員，為啥HR第一個被裁？」的新聞火遍了HR圈子，引起了同行間的大討論。
究竟是轉型升級還是被時代所淘汰，已經是擺在我們HR面前的一道難題。
面對這樣的難題，曾有位業內大咖提出過「HR應用產品經理的思維來工作」，我認為這種思路將是我們未來很好的一個職業發展方向。
什麼是HR的產品經理思維？
首先，何謂「產品」？
一種較普遍的說法是：產品是基於特定群體的特定需求，提供定向解決方案，並進行價值落地。
所以，產品經理的工作核心就是「滿足需求，創造價值」。
在一家網際網路企業，產品經理的工作內容可以被分為以下四個方面：
一是戰略上，基於商業模式規劃規劃產品策略；
二是策略上，基於用戶需求設計產品框架；
三是項目上，基於協作聚合技術、設計團隊完成產品開發；
四是運營上，基於產品周期進行產品推廣與持續疊代。
那麼，像產品經理一樣工作，HR也可以嗎？答案當然是肯定的。
在過去很長時間，人力資源相關工作都是HR自己獨立完成的，但是在網際網路共享經濟的時代，豐富的企業服務，早已讓HR「不是一個人在戰鬥」。
舉個例子，我們都知道，騰訊公司的經營理念是「一切以用戶價值為依歸」。
為此，馬化騰就要求HR部門要以此為出發角度，重新定位，且必須與業務緊密結合，並把人力資源本身當成一款產品來運營，而沒有產品經理思維的HR則面臨被淘汰的風險。
可見，產品經理的思維模式與行為方式，完全可以搬到HR的工作場景中，這對於HR來說，也是一種角色的轉變。
拿HR的日常困惑場景來說：
1.近階段的人才集中流失，是薪資福利還是氛圍環境不到位？
2.企業寒冬時期的培訓工作又該如何開展？
以上這些問題如果換成產品經理的思維模式，就可以變成：
1.組織的態度與需求是什麼？
2.員工離開是哪些需求未被滿足？
3.哪些是真實需求？
4.關鍵人才是否也存在這些需求？
5.該如何滿足？
產品經理如何洞察用戶需求、如何基於用戶場景去設計產品、如何在產品落地中進行有效的推廣，這些思維和方法都可以幫助我們HR在轉化公司戰略、設計業務項目等方面提供一些借鑑。
為何產品經理思維對HR如此重要
我經常聽到一些HR吐槽老闆不重視人力資源。
但老闆會說：「誰說我不重視人力資源？是HR的工作老是慢一拍，任何時候都充當配角。」
老闆想表達的真實意思其實是：我很重視人力資源工作，但不滿意目前人力資源部門的工作。
HR如果想試圖通過爭論改變這種認知，想必是非常困難的事情。
因此，我們能否換一個角度思考以下問題：怎樣能讓老闆和業務部門認同HR的工作？怎樣提升人力資源管理的價值？
如果用產品經理的思維方式來回答這些問題，或許能找到一些答案。
1.產品經理思維可以讓HR擁有主人翁心態
一名優秀的產品經理，會把產品當作戀人一般，並對自己所有的產品如數家珍。
同理，HR有了產品經理的思維，對待自己的工作，不會僅僅是執行，會認真的思考，分別站在HR角度和公司角度去考慮為什麼要做這件事情。
有了主人翁的心態，你才會真切地了解公司的戰略，理解業務的需求，站在更高的認知上提出方案和解決問題。
2.產品經理思維可以激發員工活力
許多公司都有新員工培訓，其表現形式基本體現為「灌輸」公司企業文化，俗稱洗腦式培訓。
原先騰訊公司也是如此，於是HR開始思考：如何摒棄灌輸式文化洗腦，讓企業文化溫潤入心？
那就用產品思維來考慮，讓員工自己參與進來！
於是HR把企業文化的授課時間縮短，增加了一項課後作業：「尋找騰訊達人」。該任務要求新員工在幾天時間裡，任找一位老同事訪談，挖掘故事，回來後小組分享。
這樣一個小小的變化，就化被動為主動，即使是慣常的企業文化培訓，也可以煥發新的活力。
3.產品經理思維可以讓你從不斷試錯到走向成功
沒有哪個產品上線了就是最佳的，只有不斷的通過內測和外測，甚至經歷各種失敗，才能慢慢打磨成相應優秀的產品。
同樣，也沒有哪個HR一上來就是一位成功的HR，職場上「做多錯多」是一個普遍存在的真理，但有了產品經理的思維，我們的目標感會更加強烈，潛在地提升了自己的抗壓能力，在不斷試錯和總結中走向成功。
HR如何成為一名優秀的產品經理
這個時代在進步，目前人力資源領域的很多事務性工作都在逐漸被替代，例如執行這些勞務派遣、繳納社保等基礎性工作的時候，第三方公司往往能夠給到企業更完善的方案以及更高效的服務。
但是創新性的人力資源工作依然無法替代，HR如果想要不被時代拋棄，不被取代，可以參考產品經理的行動方式和思維方式來工作，提高自身價值。
那麼HR該如何成為一名優秀的產品經理呢？
1. 讓產品實現過程有參與感
心理學的一項調查顯示，對於同一種觀點，參與討論過的人和沒有參與過討論的人相比，參與過討論的人明顯更有認同感。
因此，HR在產品設計之初，就要與用戶緊密互動，一方面是了解用戶的真實需求，另一方面，也有利於充分溝通，讓用戶了解設計的初衷，多一些認同。
例如培訓實施的效果不好，內因究竟是什麼，是課程內容的問題還是培訓講師的問題，與各部門的學員進行充分溝通非常必要。
又例如老闆要你負責修訂公司的《員工手冊》，並不是HR坐在那裡閉門造車就可以，你需要充分的調研和論證，然後確立好基本思路和框架，再徵求制度相關方的意見，最終落地試行。
2.交付的產品和服務要精準
網際網路時代，基於三支柱模型，人力資源管理服務於戰略、業務與員工的三大核心職責比較清晰。
一是人力資源產品的研發設計，HR要根據公司戰略和業務發展需要，依據員工需求，進行人力資源產品與服務的設計，以及解決方案設計。
二是做好業務夥伴，做企業人才管理流程要與業務流程融為一體，要把經營人才當作一項業務，把專家中心設計出來的產品和服務交付給業務部門，並推動其實施。
三是建立共享服務中心，平台化集中處理常規的人力資源事務性工作，如薪酬、福利、保險等，提高人力服務效率，進一步釋放專業能量去支撐業務發展。
3. 善於用數據說話
「用數據說話」是一名優秀的產品經理的必備技能。
作為HR，可以通過數據獲取有關組織和人才的信息，對企業在組織和人才上未來可能產生的問題進行預測、預警、預判，並據此向業務部門提出決策建議。
比如某個HR項目產品，你需要說服公司高管。但現在很多的高管都是業務出身，如果你想單憑直覺經驗和理論來說服，拿不出有說服力的數據出來，你推進的這個產品就很難得到完全的認同和支持。
數據大致可以分為三類。
一是反映人力資源現狀的事實數據，例如人員結構、學歷、年齡等。
二是反映人力資源活力的動態數據，例如招聘完成率、員工流動率等。
三是反映人力資源質量的分析數據，例如人均效能、員工滿意度、人力資本投資回報率等。
寫在最後
任正非曾說過：不懂業務的HR不配叫伯樂。
他認為，HR要打起背包、捆起綁腿，深入一線、走進戰場，在現場幫助解決問題的過程中，訓戰結合，將模板知識轉變為作戰主管管理隊伍的能力，用實踐案例來內化自己的書本知識，邊保障邊學習、邊學習邊進步，跟著大部隊一起奮勇前進。
我想，這也是一種對HR需要以用戶為導向、以產品為導向的改革要求。
其實真正影響做事結果的是做事情的思維和方法，作為一個人力資源工作者，如果你希望自己的工作有價值、被需要，那就努力成為一名優秀的產品經理吧！
HR應該如何培養產品經理思維？
HR應該如何融入業務之中？
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來源：HRoot（HRootChina）