2020年企業薪酬管理制度(模板)

職場 發佈 2020-01-11T09:37:48+00:00

薪酬管理制度第一條 制定目的為了規範公司薪酬、福利的管理,為員工薪酬的確定和變動提供依據;吸引、留住優秀的員工;激勵員工高績效地完成工作,確保公司戰略、目標實現,特制定本制度。

薪酬管理制度

第一條 制定目的

為了規範公司薪酬、福利的管理,為員工薪酬的確定和變動提供依據;吸引、留住優秀的員工;激勵員工高績效地完成工作,確保公司戰略、目標實現,特制定本制度。

第二條 原則

1、合法性原則,本制度應符合國家、地方政府的法律、法規和相關規章制度。

2、競爭性原則,公司的薪酬和福利水平在本省人才市場上應有足夠的吸引力。

3、公平性原則,公司內部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利要平衡,不歧視員工。

4、激勵性原則,績效是決定薪酬的主要因素,公司的薪酬政策應向優秀的員工傾斜,鼓勵員工做出傑出的表現。

5、要考慮員工對公司的貢獻,對那些為公司的發展做出傑出貢獻的員工要從精神上和物質上給予豐厚的回報。

6、經濟性原則,薪酬的支付不能超出公司能承受的範圍。


第三條 薪酬管理的組織

公司成立薪酬管理委員會,主任由總經理兼任,成員為:副總經理、市場總監、財務部總監、人力資源部經理、行政部經理、財務經理。薪酬管理委員會負責公司薪酬管理制度制定、修改和審批;公司員工職能工資等級的確定;公司總體工資標準的確定和變動;公司員工工資的變動;員工對薪酬異議的最終裁定等。人力資源部負責公司薪酬管理制度的具體實施。

第四條 適用範圍 本制度適用範圍為全公司正式員工。

第五條 薪酬結構和內容

本公司的薪酬分為經濟性和非經濟性報酬兩大類。非經濟性報酬主要包括:舒適、便利的工作環境;優秀的公司文化氛圍;具有挑戰性的工作;在工作中有責任感和成就感;公司社會地位高、形象好、有良好的發展空間等等。本制度的主要內容是經濟性報酬,所指的薪酬、福利主要涉及的也是經濟性的內容。

就經濟性的內容,公司的薪酬分為三大類:工資、福利和假日。關於公司假日的規定見《公司考勤管理制度》。

1、工資內容分為:基本工資、崗位工資(績效工資)、工齡工資、加班工資等。關於公司支付加班工資的規定見《公司考勤管理制度》。

2、公司的福利分為:社會保險(按照《勞動合同法》規定辦理)、節日津貼、通訊補貼等。

3、工齡工資:按員工為本公司服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為公司工作,和公司共同發展。員工在本公司內工作每滿一年,每月加薪30元,封頂為每月加薪200元。


4、崗位工資

公司根據員工所在的崗位具體情況確定員工的工資類別。然後採用公司《績效考核制度》對每一崗位員工實行考核:首先選定影響員工在本崗位績效的主要影響因素,並採用一定分數表示每一因素,然後按預先規定的衡量標準,根據員工自身情況對各個因素逐一評比、估價,求得分數,經過加權求和,得到各個員工的總分數。最後根據總分數確定在不同類別員工工資的級別。同時,根據績效考核結果決定該員工的晉級與降級。

崗位工資是員工工資的主要組成部分。公司崗位工資分為六個類別,每類

(1)新員工根據應聘的崗位確定新員工崗位工資的等別,試用期員工崗位工資的級別一般為所聘崗位等別中的最低級別,特殊情況報總經理批准。試用期後,再根據員工的情況確定正式級別。試用期員工沒有績效工資,特殊情況報總經理審批。

(2)有權對自己崗位工資的等級向公司薪酬管理委員會書面提出異議,公司不允許員工私下議論、抱怨工資,如有發現,視情況給予行政處罰。

(3)崗位工資等級的調整辦法見公司《績效考核制度》。

第六條 績效工資(提成)

1、公司對主管級以下人員每月進行一次績效評估,對部門副經理級以下人員年終進行一次績效評估,具體評估辦法見公司《績效管理制度》。

2、業務類人員根據不同崗位情況制定銷售指標並制定提成辦法,然後根據銷售指標的完成情況和績效考核情況給予相應比例的發放。具體辦法見公司《績效管理制度》。


第七條 薪酬發放

1、工資每月支付一次,一般情況下在次月的20日發放,如果發薪日正好是周末或法定假期,則工資在前一天支付;臨時工資的支付按規定辦理,發放日期由人力資源部根據情況自行確定。發放工資的同時公司會給員工提供本人的工資清單,逐條列出工資的各項組成部分以及當月的扣除額。

2、因不可抗拒原因而無法按期支付工資時,公司應於支薪日前10天通知所有員工,並公告變更後的支薪日期。

3、公司為每一員工提供一個銀行工資帳戶,工資將直接打入該帳戶中。員工在工資發放日後儘快查核,有問題及時反饋給人力資源部和財務管理部。如員工變更帳戶,應及時通知公司人力資源部和財務管理部。

4、其他注意事項:

(1)各類假期依據公司請假管理制度,決定工資的扣除。

(2)員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額。

(3)各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額。

(4) 因虛報、誤算等多領時,必須在發現後立即償還。

(5) 因誤算而多付的工資,公司可向員工行使追索權。

第八條 薪酬調整

1、薪酬調整主要分為四類:公司薪酬結構調整、公司總體薪酬水平調整、公司個別崗位薪酬水平調整、公司具體員工薪酬調整。

2、人力資源部要做到:

(1)通過各種有效方式和渠道對人才市場薪酬水平進行調查。調查的主要內容有:行業內員工薪酬水平、分布、結構和變動趨勢;不同行業相同職位薪酬水平、分布、結構和變動趨勢;各種職位、專業、人才的供求情況等。

(2)密切關注國家、地方經濟形勢的變動,收集影響薪酬的經濟數據,尤其是通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。

(3)了解公司的效益狀況、支付能力、戰略目標、人才結構、員工離職率、員工對薪酬的滿意度等。

(4)在此基礎上每半年一次向公司薪酬管理委員會提交書面公司薪酬調整建議。

3、公司原則上每年進行一次薪酬調整,以使公司的薪酬適應市場的變動以及公司、員工具體情況的變動。薪酬調整由人力資源部在徵求公司部門經理意見的基礎上,提交建議給公司薪酬管理委員會審批。

(1)調整公司總體薪酬水平。調整幅度基本等同於通貨膨脹水平和生活上漲水平。

(2)調整公司薪酬結構。根據公司戰略、業務方向的變動,職務說明書內容的變動、以及市場人才供求形勢的變化進行調整。

(3)調整個別崗位薪酬水平。由於戰略的調整、崗位工作內容的變動和市場專業人才供求趨勢的變化,公司有必要對某些崗位的崗位工資進行調整。

4、員工因轉正、換崗、晉升、降職,崗位發生調整時,人力資源部應重新評定其崗位工資的等級,新的工資等級在員工到新崗位就職當月執行;

第九條 獎金公司獎金主要分為三種:平時獎、年度獎和項目獎。

1、平時獎金、年度獎發放的依據、具體數目與發放辦法、程序見《公司獎懲制度》。

2、項目獎的發放根據每個項目的具體情況而定。總經理(或主管副總)、人力資源部、項目經理共同商量確定項目的目標、計劃和評估標準,項目獎金髮放的數額、時間和方式。具體獎金在項目組成員間的分配由項目經理決定,但必須報總經理批准,人力資源部備案。


第十條 工資扣除事項

1、在勞動關係存續期間,公司從員工工資中代扣、代繳以下費用:

(1)應當由員工個人繳納的工資、薪金所得稅款;

(2)應當由員工個人繳納的社會保險費;

(3)協助執行法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費、賠償款等費用;

(4)國家法律法規規定的其他費用。

2、在勞動關係存續期間,公司從員工工資中扣除以下費用:

(1)經公司與員工約定可以從員工工資中扣除的費用;

(2)依法簽訂的勞動合同中明確規定可以扣除的費用;

(3)公司依法制定並經職代會批准的公司內部規章制度中有明確規定可以扣除的費用;

(4)員工賠償因本人原因給公司造成的經濟損失費用。員工可以和公司協商約定經濟損失賠償的每月扣除部分。

第十一條 附則

1、員工解除勞動合同時,當月不足月的,按實際出勤天數計發工資和津貼,但不發績效工資。足月的,發放全部工資,並按績效評估等級計發績效工資。

2、公司實行工資保密制度,任何員工不得向他人泄露自己的薪金所得,同時,也不能詢問其他員工的薪金所得,違反此規定的將被給予相應的處分,直至解聘、解除勞動合同。

3、員工對薪酬有任何異議,可向人力資源部反映,如不能獲得滿意答覆,可向公司薪酬管理委員會提出申訴。公司不允許員工私下議論、抱怨薪酬。

4、人力資源部負責本制度的執行之監督和解釋。


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