近期，360董事長兼CEO周鴻禕的一條朋友圈，在年底爆紅，衝上熱搜榜。

這條朋友圈透露，今年360年會設置特等獎為「免裁券」。

年會抽中的「免裁券」，「視同免死金牌，可抵消一次裁員」。

這條隨後被周老闆解釋為玩笑的朋友圈，卻讓職場人紛紛感受到了職場環境遇冷所帶來的裁員危機。

同時，網友還翻出了其它網際網路頭部公司釋放的委婉裁員信號：

華為:放棄平庸員工。

騰訊:結構性優化。

百度:鼓勵狼性，淘汰小資。

蔚來:局部優化，提高運營效率。

科大訊飛:提前吃飯的員工需要被優化。

京東:淘汰掉因身體原因不能拼搏的員工。

馬雲:未來每年將會向社會輸出1000名在阿里工作10年以上的人才。

在職場環境中，無論是大公司還是小公司，面對裁員，員工永遠是弱勢的一方。

當風口帶來的紅利逐漸裉去，原本籠罩在行業、公司的外部動力突然消失，轉化為市場巨大的壓力。

面對市場的競爭，最先被淘汰的永遠是遍布行業上下游的員工。

十年前的房地產行業，五年前的金融業，今天網際網路企業，都曾經歷過巨大的紅利期。許多人在風口紛紛湧入，獲得了職位，地位，也獲得了高薪。

但當市場逐漸走向殘酷競爭，原本的大蛋糕逐漸縮水，行業內每一個從業者真正的個人價值才逐漸顯現。

裁員，就是市場對行業內從業者的一次重新洗牌。

你有價值，你才擁有議價的能力。

你本身不具備突出價值，只是借了行業的東風，那就很可能在洗牌中被淘汰。

360年會發的「免裁券」，到底是不是真的能「免裁」，只有周老闆知道。

但，你是否擁有立足於職場的「免死金牌」，你自己又是否知道呢？

1.正確的自我認知，看清你的個人價值

行業上行中，易得的職位，令其它行業艷羨的高薪，往往讓我們自我感覺良好。

行業下行中，越來越嚴苛的考核，越來越頻繁的裁員，越來越難找的工作，又讓我們體力上承受996，精神上承擔過大的壓力。

在外部環境的影響下，人往往很難直面自我，更談不上正確的認知自我。

直到真正面對裁員，許多人才被動開始進行自我評估，給自己尋求更客觀合適的定位。

自我認知（self-cognition）指的是對自己的洞察和理解，包括自我觀察和自我評價。自我觀察是指對自己的感知、思維和意向等方面的覺察；自我評價是指對自己的想法、期望、行為及人格特徵的判斷與評估，這是自我調節的重要條件。 自我認知也叫自我意識，或叫自我，是個體對自己存在的覺察，包括對自己的行為和心理狀態的認知。

職場的第一張「免死金牌」，是主動建立正確的自我認知。

正確的自我認知，是摒除了外部環境所帶來的影響，向內挖掘自身的能力，通過深入細緻的自我觀察，對自我能力做出的客觀真實評價。

前同事小Y，幾年前迷上了炒股，加了很多股票內部信息交流群。

每天上班，其他人都在忙著自己的工作，小Y的電腦上卻經常開著紅綠線的股市波動圖。一年下來，小Y也確實賺了不少。

年後不久，小Y就向領導提出了辭職。

辭職理由很明確，每天上班累死累活，一年也沒賺多少，但去年他光靠炒股就賺了未來三年的工資，今年打算辭了本職工作，全職炒股。

領導勸說無果，小Y毅然辭職走了。

前段時間，一次行業內的培訓會議，偶然又碰到了小Y，他狀態大不如前。

我開玩笑問他，炒股賺得太多了，回來上班是為了體驗生活嗎？

小Y苦笑著說，「憑運氣賺的錢，果然會憑實力輸光。」

原來他辭職後，專心炒股不但沒賺到什麼錢，連之前賺了的也都賠進去了。

小Y把自己的運氣，當成了自己的實力，丟掉了自己在本行業內多年的積累，轉而投入自己並不擅長的股市中，最終一敗塗地，只好又重回老本行。

像小Y一樣的人，不在少數。

賺快錢的快感，很容易沖昏理智，使自己對自我能力做出錯誤判斷。

等行業洗牌把自己淘汰出局時才醒悟，顯然為時已晚。

每一個職場人，都應該早做準備，主動建立正確的自我認知，時刻保持清醒的個人價值判斷。

2.培養解決問題的能力，保證基本個人價值

正確的自我認知幫助我們客觀認識自我，但更重要的還需要培養職場需要的能力。

那麼，職場需要什麼樣的能力？

不同的行業，不同的公司，需要的是不同的專業能力，但有一種能力，是職場通用能力。

我們常說，要做一個有用的人。

職場中，有用的人就是那些能真正解決問題的人。

職場的第二張"免死金牌"，是你解決問題的能力。

在管理職能中，把解決問題的能力細化分解為五個步驟：

身在職場，每天的工作幾乎都可以歸結為不停地解決問題。

營銷類人員，面臨著解決銷量下滑的問題。

一線生產人員，面臨著進度與質量的協調問題。

公司高管人員，面臨著選擇繼續擴大公司規模還是堅持小而美的精品模式問題。

……

在解決問題的能力上，人與人之間的差異可能表現在任何一個環節。

《原則》一書的作者，橋水基金創始人瑞·達利歐（Ray Dalio），在創辦橋水的過程中，也曾面臨各種各樣的問題。

1981年3月，當時已經在金融界嶄露頭角的達利歐，因為對美國經濟走向的判斷出現重大失誤，導致他不僅在公眾面前顏面盡失，也給公司帶來了巨大損失。

最後，公司成員都不得不離開，只剩下他一個人。

• 遭遇了「公司只剩下老闆一個人」這樣的重大打擊，

普通人會覺得：命運太不公平了，為什麼我選的路總是這麼難？

而達利歐的態度是：從失敗中反思，把痛苦的洗禮當作成長的必經之路。

• 面對「接下來」怎麼辦的籌劃，

普通人的方案是:創業太難了，還是找份工作，老老實實上班好了。

而達利歐卻認為:「打起領帶去華爾街找一份差事不是我想要的」。

那麼就重新開始吧。

此後，公司慢慢發展壯大，在1983年時，橋水基金又成了有6名職員的「大」公司，算是再創業取得成功。

• 面對「接下來如何發展」這一重大公司決策,

普通人的想法是：好不容易才取得一點成績，先做好現在的業務吧。

而達利歐的決策是：市場需求越來越多，我們要主動擴大營銷。

• 這一決策，直接促使達利歐做出接下來的執行：

橋水僱傭了第7名職員，一位曾經上門推銷過《聖經》的推銷員。

在大眾看來，對於基金產品，《聖經》推銷員是完全的外行。

但在達利歐看來，執行層面上，本質都是推銷產品，所以，他找的是一名推銷員。

• 回過頭，再對照「公司只剩下老闆一個人怎麼辦？」這一問題來檢查我們的結果，

如果當初達利歐回華爾街上班，今天的達利歐只是一個普通的交易員。

如果當初達利歐不主動擴大營銷，今天的橋水只是萬千基金公司中普通的一個。

但今天的橋水，成為了世界最大對沖基金公司。

每個問題的答案都不只一個，沒有最好，只有更好。

我們要做的，就是從一開始做新人起，就不斷鍛鍊自己解決問題的能力。

在不同的解決辦法中，尋求好的那一個，再好的那一個，更好的那一個。

3.努力尋求個人差異化，不斷提升稀缺個人價值

真正解決問題的答案，有大家都能想到的普通答案，也有大家想不到的或者大家想到而做不到的更好答案。

普通的答案代表了你「普通的個人價值」。

想要脫穎而出，被發現被看到，你還需要培養自己的「稀缺個人價值」。

職場的第三張「免死金牌」，是你不可替代的稀缺個人價值。

稀缺的個人價值，需要你在職場中努力去尋求個人差異化。

下圖關於個人價值的模型，提供了如何尋求個人價值最大化的方法。

可以看出，個人品牌價值的培養，首先要建立在正確的自我認知基礎上。

先通過客觀的自我觀察與評價找到「你最拿手的」和「你熱愛做的」，這是你能力和興趣的結合。

再通過對外部環境的判斷，找到對方最需要的，這是市場需求與個人能力與素質的結合。

最後，你需要努力去提高自己具備，但別人做不了的那部分能力。

個人品牌價值最大化，做得最好的人，非賈伯斯莫屬。

1997年，賈伯斯重回蘋果，短期內他砍掉了蘋果的大部分產品，專注於發展ipod。之後，ipod一經推出就帶來了公司股價的上漲。

2007年，賈伯斯推出了非常個人風格化的第一代iphone，從此開啟了手機的「蘋果時代」。

2007年之前，在大眾的認知世界裡，手機還停留在九宮格按鍵時代。

但在發布會上，當賈伯斯拿出第一代iphone時，舊的時代被顛覆，新的時代被開啟。

賈伯斯非常個人風格化的蘋果美學後來幾乎發展成為了設計美學的一個獨立分支，無數人對此進行研究總結和模仿。

蘋果的成功，完全取決於賈伯斯堅持的對美學，對用戶體驗的極致追求。

蘋果的成功，也證明了個人差異化在殘酷市場競爭中的巨大競爭力。

賈伯斯只有一個，蘋果公司也只有一家。

誰都不能成為另一個賈伯斯，誰也不能成為另一家蘋果。

但我們可以努力創造個人價值，通過差異化在競爭中獲得優勢地位。

結語：

「裁員」是公司和行業對員工的無情洗牌。

但如果你具備了解決問題的能力，你就具備了在職場生存下去的個人價值，洗再多次牌，你都不會被淘汰。

如果你具備了更高級的「稀缺個人價值」，那麼公司和行業反而可能成為你職業發展的天花板。

在職場上，主動權到底在公司，還是在個人，完全取決於你的個人價值。

真正的「免死金牌」並不是靠運氣抽中的，而是靠個人價值給自己的底氣。