從第一反應來說，一般能夠接觸到裁員名單的，都不是基層員工。
作為第一順位的被「裁員」的員工，名單已經擬定完畢，說明管理層基本充分考慮到裁員的後果。你要做的，是如何從這件事中尋找思考的方向，而不是讓「怎麼辦」困擾自己。
從一位專業的HR的角度來說，既然事情已經發生，我們可以從以下幾個角度進行思考：
一、法律層面
《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
①此次名單中裁員員工的總數？
是否已經達到了二十人以上或者雖然不足二十人但裁員人數已超過企業職工總數的百分之十以上？
②公司效益不好，從法律層面來說就能夠裁員麼？
《勞動法》第四十一條有規定，若企業發生重大的經營困難或者其他因合同訂立時的客觀經濟條件發生重大變化，導致企業與勞動者簽署的勞動合同無法繼續時。在一定期限（三十日）向工會及全體職工說明並且得到工會及職工意見後才能裁減人員。
題主提到了公司效益不好，但不一定代表生產經營發生嚴重困難。
③哪些員工在企業面臨裁員時是需要考慮優先留用的？
A 事發前訂立較長期限的勞動合同的員工
B 家中有老人/未成年需要贍養，且家庭成員無其他經濟來源的員工
C 與公司已經簽訂無固定期限的員工
這三種類型作為HR都需要做到心裡有數。比如說公司的已簽訂長期服務合同的元老級別人物。或者現有工作薪資為家庭唯一收入來源，且家裡其他人無法外出工作的員工。
二、現狀層面
①澄清自己對於裁員的看法以及想要的結果
在這個時候，第一時間衝到領導辦公室「興師問罪」或者散布負面情緒都不是專業人士應該有的表現。
而是可以從問自己幾個問題開始進行自我澄清。
第一，如果還有機會的話我還願意在這家公司留任麼？
第二，過去的這段時間裡我收穫了哪些成長？如果沒有做好，是什麼成為我此次成為裁員候選人的原因？我可以向誰求證？
第三，如果決定留任我將如何把握這次的機會？
第四，認同離職結果的話，在此之前，我還可以做些什麼？
簡單來說：澄清自己想要的結果-分析現狀-採取措施。
②如果名單上有一些盡職盡責的員工，我是否該讓他們知道這個信息？
如果你目前還在職，那麼主動透露公司裁員名單是不合適的。
你能做的只是，遵循公司既有流程協助清單上的人員合法合規的辦理好離職前的各項手續。
如果清單上有一些你認為確實離職後會對公司造成損失的人員，你也可以搜集好相關的工作考核數據，在與上級溝通時進行告知。
③將「最後的離職」談話發揮最大效用。
作為管理者，員工的「離職談話」都是重要的一項工作，如果運用的巧妙，可以讓雙方從從前的上下級角色轉換為「彼此的外援」：
第一，簡單的說出自己對於此次裁員的客觀看法：
第二，對公司當前的情況進行簡要分析匯報
第三，表達不管最終公司是否決定留任與否都會做好最後階段的交接工作
第四，表達對公司的祝福及建議
三、未來的職業發展
最後，用幾個問題作為結尾：
第一，我未來想要從事哪方面的工作
第二，現在的工作為我帶來了哪些可以借鑑的經歷？
第三，下一步行動是什麼？
不管是打算進入另一家工作，還是從此決定成為一名「為自己打工」的自由職業者，我們都需要為自己做出清晰的規劃。
不過度糾結裁員是否有管理層個人喜好因素，同時如果確實成長不盡如人意也別過度的否認自己。畢竟從失敗中學習才能讓我們更加清晰的認識到自己的職業短板，從而更好的面向未來。