現代社會的大多數人都具有生存壓力，由於房價物價普遍較高，而收入遠不及開銷，很多人會在本職工作之外利用空餘時間開展一些兼職，大量兼職的存在及其履行過程中必然會引起爭議，其中最本質的爭議點便是兼職究竟屬於勞動關係還是勞務關係。如何定性「兼職」所包含的法律關係變成了重中之重，也是我們解決這一問題的源頭所在。
一、兼職在法律意義上是否合法？
兼職的存在具有合法性。我國法律並沒有條文禁止勞動者在本職工作之外開展兼職，因此勞動者不違背公序良俗原則以及不影響其本職工作便可以另行兼職。
二、單位對正式員工兼職情況的處理方式有哪些合法途徑？
2.1單位有明確規定禁止員工兼職
若公司規章制度或勞動合同中明確禁止員工兼職的，員工應當遵守該項規定。
2.2單位無明確規定禁止員工兼職
若公司事先並未進行約束，則不能以此為由開除員工。
現實生活中，仍有些公司會禁止員工兼職甚至以其在外兼職為由將其開除。這樣的處理方式對單位用工存在一定的風險，單位對於員工兼職應從根本解決問題。
三、兼職勞動者需具備哪些特徵才能與單位構成勞動關係？
兼職勞動者需滿足以下三項條件即可成立勞動關係。
3.1時間要求；
參考法條《勞動合同法》第六十八條規定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。即勞動者平均每日工作四小時以上，每周工作二十四小時以上為全日制用工。
3.2主體資格；
3.3從屬關係；
3.4業務組成；
參考法條：勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》第一條：
（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
- 該通知確定了勞動關係成立的條件。由於兼職的勞動者其本職工作已經簽訂一份勞動合同，並且持續穩定地提供勞動、技術、服務等，因此具有符合法律規定的主體資格；在兼職期間勞動者服從單位管理、調度，享有單位根據其勞動成果發放的薪資；並且兼職的勞動者提供的勞動、技術、服務等對單位的業務和運轉具有密切影響。
四、具有多份勞動關係的勞動者發生勞動爭議時單位應該如何解決？
勞動關係是用人單位與勞動者之間產生，勞動者為用人單位提供勞動，用人單位支付報酬的穩定的勞動權利義務關係。勞動者兼職可形成勞動關係，若同一勞動者具有多份勞動合同或形成多個勞動關係時產生的爭議法律也有相關規定。
4.1兼職勞動者對公司造成不良影響怎麼辦？
我國《勞動合同法》第三十九條第四項規定勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
4.2兼職勞動者對單位造成損失怎麼辦？
《勞動合同法》第九十一條規定用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
4.3單位對多份勞動關係的勞動者在工作期間受到傷害怎麼處理？
勞動和社會保障部《關於實施<工傷保險條例>若干問題的意見》第一條規定，職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。該意見直接表明勞動者可以同時在多家單位任職，並且享有繳納多份工傷保險的權利，保障了勞動者權益，同時也對單位加以規範。
- 通過這些法律條文可以看出勞動者可以同時與兩個及以上單位建立勞動關係，因此除了原有勞動關係之外的兼職也可以形成勞動關係，即兼職亦可認定為勞動關係。同時，也規定了多個勞動關係存在時，勞動者對單位造成實際損失，產生惡劣影響並不加以改正的單位可以與其解除勞動關係，但是單位應當承擔舉證責任。
根據以上分析，勞動者提供全日制兼職並服從單位的管理的可認定為勞動關係。若現實中，單位以勞動者提供兼職未簽訂勞動合同為由不承認與勞動者存在勞動關係，對其因工作原因或上下班途中受傷不承擔賠付責任的，便可以此為由推翻其主張。