年終拷問:程式設計師如何避免拿到績效 D?

職場 發佈 2020-01-12T19:56:43+00:00

作者| 阿文責編 | 伍杏玲出品 | 程序人生我相信各位小夥伴最近都很忙,忙著搶回家的車票、忙著寫年終總結,除此之外,估計大多數人都和我一樣在靜靜的等待著年終考核了。年終考核十分重要,對於員工來說,是職位晉升、個人收入待遇等參評的重要因素。考核結果的好與差直接影響到手的年終獎以及

作者 | 阿文

責編 | 伍杏玲

出品 | 程序人生(ID:coder_life)

我相信各位小夥伴最近都很忙,忙著搶回家的車票、忙著寫年終總結,除此之外,估計大多數人都和我一樣在靜靜的等待著年終考核了。

年終考核十分重要,對於員工來說,是職位晉升、個人收入待遇等參評的重要因素。考核結果的好與差直接影響到手的年終獎以及未來一年是否有機會升職加薪。如果不幸被打了低績效,那很可能一毛錢獎金都拿不到,甚至會被領導面談要求寫績效整改保證書或者直接被辭退,更不用提來年升職加薪了。除非你能夠在年會上抽取一張「免裁券」作為免死金牌,但是絕大部分公司是不會在年會設這個特等獎項的。

一般來說個人的工資主要有三個部分組成即基本工資、績效工資、福利。

在實際的企業薪資構成中,絕大部分基本工資都是很低,雖然每個月到手的整體工資很高,但是只要你仔細看你的工資單就會發現,基本工資只有很少一部分,大部分都是在績效裡面。

事實上,每個公司對於績效部分的評判標準是不一樣的,這裡面存在著太多的操作空間。尤其是一些考核制度不完善的中小企業。

例如,2018年11月,廣州一家公司把員工每日步數納入考核,超額無賞,少一步則要扣一分錢。消息一出便引起熱議,有不少網友表示,即使能理解公司想鼓勵員工運動,但將其與年終考核綁定,給人感覺像「換個花樣剋扣工資」。

公司年終考核員工的指標,應當僅限於公司與員工雙方簽訂的勞動合同中明確的「工作內容」。將「步數統計」等與工作無關的事項,納入公司年終職工考核指標當中,已經違反了《勞動法》《勞動合同法》相關規定,屬於單方面變更勞動合同,實質上是一種違約行為。企業在進行年終考核,更應該建立在公平公正的基礎之上,合理考核、科學考核,不能逾越了權力邊界,侵犯了員工的合法權利。

網際網路企業的績效怎麼算?

拋開這種違法的績效考核方式,接下來我們就來聊一聊網際網路企業的績效到底是怎麼算的,在一些企業有的使用KPI、有的使用 OKR。

OKR代表目標和關鍵結果,簡單地說,目標告訴你去哪裡,關鍵結果告訴你是否到達那裡。

KPI代表關鍵績效指標,它是一種度量指標,主要用來判定工作做的好壞。kpi有多種類型,正確的KPI選擇取決於你所在的行業和組織的成熟度等因素。每個部門或團隊會使用不同的KPI來衡量是否成功,KPI有時也稱為健康指標。

以 KPI 為例,大多數公司都包含了,本崗位的工作績效考核、價值觀考核。

舉個例子,一個程式設計師的 工作績效 ,他應該包括:

  • 編碼規範

  • 文檔規範

  • 新功能完成量

  • Bug修正量

  • 設計完成質量

  • 測試階段Bug數

  • 測試階段Bug修複數

  • 測試階段Bug修復率

  • 軟體崩潰率

  • 後期實施階段用戶反饋Bug數

  • 後期實施階段用戶反饋Bug修複數

  • 後期實施階段用戶因Bug而導致的損失評級

  • 後期實施階段Bug響應(指的是多快修復)速度評分

  • 因Bug的存在而投入時間的長度

  • 處理積壓錯誤的速度

價值觀考核,這件事說起來好像挺虛,比如阿里,馬雲曾下達指令:要嚴把招聘關,招聘優秀的人才,要吸引那些「和阿里的味道一樣的人」。

所謂「和阿里的味道一樣的人」即認同阿里價值觀的人。它告訴員工公司的底線是什麼,對內我們做事的規則是什麼。它就好像紅綠燈和斑馬線的作用,規範你在過程中向左或右,確保你不偏方向,但是給你一定的彈性。價值觀考核在很多網際網路公司都會有提現,例如網易要求員工的價值觀是正直、誠信等等。

績效考核評級

下面我挑選了幾家公司的績效評分標準,首先我們看下阿里,阿里的績效評分標準,分為六檔,分別是:

3分:不合格 3.25分:需要提高 3.5分:符合預期 3.75分:部分超過預期 4分:持續一貫超出預期 5分:傑出

整體按照361比重劃分,即:

  • 3分-3.25分占10%

  • 3.5分占60%

  • 3.75-5分占30%

阿里的KPI考核:50%業績+50%價值觀,前者是你的工作結果,後者是你工作的態度。

此外還有以 A、B、C 來劃分的企業,例如網易、騰訊等。

網易的績效分 A B C 三個等級,每個級別又有+來表示,例如 A+ 、A、B+、B、C ,除了年終考核,每個季度也會有一次考核,分別從價值觀和個人 KPI 指標來評判績效的好壞。如果績效被打了 B,則沒有一分錢年終獎,且無法參加下一年度的晉升,公司內部晉升必須是全年績效 B+以上才有資格被提名。

一般網際網路公司會在入職的時候告訴你 13 薪或 18 薪,其中 12 薪是指你的每個月基本工資,剩下的都是浮動的績效薪資,績效越好拿的越多。當然通常來說企業並不會把這些寫入到勞動合同中。有時候哪怕你的績效很好,也可能拿不到或者拿到與預期不符的績效獎金。因此,在入職時就要確認好 HR 給你說的是否在合同中體現。

客觀原因導致的低績效

要避免自己的績效被打的很低,在入職時就應該了解你的薪資構成比例。如果績效所占的比重超過了基本工資,那你就要小心了,很可能因為一些客觀原因導致你的績效被打的很低導致被辭退或者辛苦幹完一年一毛錢年終獎都拿不到,這裡所說的客觀原因包括:

  • 因為懷孕或生病頻繁請假而被打低績效。

  • 因和直接主觀關係不好導致被打低績效,很多公司的績效評判都是由直接主觀決定的,如果你恰好和你的直接主觀合不來,很有可能被打低績效。

  • 因為整個團隊或部門的業績不好導致被打低績效,有時候個人很努力,但是整個團隊不賺錢,那你的績效也一定不會好到哪裡去。

  • 因為經濟或公司業務不景氣,企業會在年底隨機挑選一些軟柿子或表現不好的員工打低績效並予以辭退。

  • 因為離職被打低績效。

如何從主觀層面提高個人的績效

拋開上面這些客觀原因,從主觀層面看看如何提高個人的績效。我認為如果不想績效被打的很差,應該緊緊圍繞公司的戰略和目標去做事情,同時在這個過程中要不斷進行自我學習和成長,並對團隊輸出有價值的東西,例如相應的工具、代碼或文檔等等。

比如公司今年的目標是做直播,那你要做的事情就是儘可能參與到直播這個項目中去,其他的事情優先級都降低。同時在做直播的過程中,不斷學習和自我提升,能夠解決一些關鍵性的問題,比如提升直播延遲率和速度,優化編碼時間等等與之相關的事情。這樣你的績效不可能變得很差。那如果說你與公司的目標背道而馳,公司在搞直播,而你在鑽研區塊鏈。並且很用功的學習與區塊鏈相關的技術,那你的績效肯定不好。

其實不論績效最終怎麼樣,都是個人的一種選擇,如果績效很低,並不能說明你的能力有問題,它只能說明你的個人發展目標和公司的發展目標偏離了,那麼你應該靜下心來想想自己想要什麼,比如說跳槽或選擇新的行業。而不應該糾結為什麼打了低績效。

作者簡介:阿文,網易雲擔任高級工程師,在邊緣計算、雲計算領域有多年的從業經歷,曾擔任過講師,主講思科路由交換技術。個人博客地址:https://awen.me

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