年關將至，年終獎的發放成為員工關心的話題。不久前，浙江高院官方微信通報幾起與年終獎相關的勞動糾紛案件。法院建議，用人單位應依法誠信用工，在年終獎上不能肆意「揩勞動者的油」。勞動者在入職時，應該將工資（包括年終獎）標準、發放情況等事宜寫入書面的勞動合同，同時注意保存相關證據，出現問題時，可以第一時間與用人單位進行溝通。
年終獎是用人單位根據自身的經營狀況，通過其內部規章制度規定或勞動合同約定或其他方式，在年終時由用人單位向勞動者發放的獎金。由於沒有寫進法律規定，這是用人單位自主決定的範疇，可以選擇發與不發。但對於勞動者而言，年終獎不僅僅是一種物質獎勵，更是一種精神肯定。盤點市面上那些比較受歡迎的企業，普遍將年終獎作為一種激勵手段，以勞動合同、口頭約定等形式確定了它，在這樣的情況下，如果以經營不善、員工辭職以及實物發放等種種理由，拒絕發放本該屬於員工的年終獎，那麼就有違法之嫌，需要掰扯掰扯了。
以媒體的報導情況來看，由於每個人、每個單位的情況不同，是否發放、如何發放、發放多少年終獎，存在不少的困惑。譬如，很多用人單位每月暫扣一定比例工資，到年底時一併發放，如果考核不達標還會扣罰。這是一種典型的違法行為，《工資支付暫行規定》明確規定工資需要月結，「先扣後返」混淆了工資性質，屬於未及時足額支付勞動報酬的情形。此外，一些單位的發放規則很奇葩，有的直接發放公司產品卻以工資抵扣，有的「以酒量決定年終獎」，有的將「年會抽獎」等同於年終獎發放，這都是套路，縱能成功也留不住人心。
還有一種常見的問題，因未乾滿一年、年底辭職、休產假等各種原因而未能拿到年終獎是否合理？這就需要具體情況具體分析了。如果年終獎只是公司的額外福利，用以獎勵員工的忠誠，那麼離職員工的確可以忽略；但如果它明文規定寫進了勞動合同，員工就可以理直氣壯向用人單位說「不」，拿起法律武器依法「討薪」。還要注意到，一些公司不是不發年終獎，而是以遲發的形式「留人」，這就有點自欺欺人了。良禽擇木而棲，如果一個企業各方面做得很好，自然就有感召力。如果做不好還玩各種花樣，豈不是更加寒了員工的心？
如何避免年終獎相關勞動糾紛？首先，用人單位內部規章制度不能違法。如果為了增強吸引力而向勞動者承諾了年終獎，那麼就應該依法制定規章制度來明確年終獎等獎金的發放範圍、條件、標準、時間及方式等，使獎金的發放更加合情合理合法。其次，勞動者也要敢於大膽維權，對自己關心的一些條款要主動詢問，保存相關證據，一旦出現糾紛就可以與用人單位溝通，協商不成也敢於尋求法律途徑解決。最後，勞動監察部門也應加大監管力度，督促企業合理運用激勵機制，幫助員工維護合法權益，別讓年終獎成為一個「討薪」難題。
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