薪酬的公平性是指一個員工的薪酬應該與他對工作的投入相關，這種相關性是通過與他人進行比較得出來的。
員工通過把自己的薪酬與投入同別人的薪酬與投入進行比較，如果是一致的，他就覺得是公平的。
如果不一致，他就覺得不公平。員工的這種公平感可能是有道理的，也可能是沒有道理的。
不管有道理還是沒道理，都將對他的行為產生影響。
薪酬的公平性至關重要，不公平感將極大地影響員工的工作積極性。
一個拿5000元工資的員工本來會很滿意，但如果他發現一個能力和努力都不及他的人，拿了6000元工資，那麼，他這5000元的工資恐怕是沒法拿了。
薪酬的公平性對員工來說是一種感覺。
員工會把自己的報酬與自己的投入進行比較，我們把這個比較結果設定為A。同時，把別人的報酬與別人的投入進行比較，我們把這個比較結果設定為B。
這樣就存在A與B相等或不相等兩種情況。
若相等，員工會覺得是公平的。若不相等，員工就會覺得不公平。
不公平又分兩種情況，一種是A大於B，即自己便宜了。另一種是A小於B，即別人便宜了。
當自己便宜了這種不公平出現時，員工或許會增加自己對工作的投入來消除不公平。
但是，由於每個人都有過高估計自己的傾向，員工很容易把這種不公平合理化。
更多的情況是感到別人便宜了這種不公平。
當這種不公平出現時，員工一定會採取行動去消除不公平。
員工可能採取的行動包括要求提高自己的報酬，或者減少自己對工作的投入，或者改變對比的對象，尋找「比上不足，比下有餘」的感覺，或者離職去尋找公平的環境。
我們經常聽到這樣一種說法，叫「公平與效率是矛盾的」，或者「效率優先，兼顧公平」，這種把效率與公平對立起來的說法簡直是奇談怪論。
與效率對立的是平均，而不是公平，公平是始終需要捍衛的原則。沒有公平，哪來的效率？
公平的核心是平等，平等交換就是公平。因此，表現公平的圖案通常是一個天平。
就個人來說，我們不接受任何不平等對待。
一個家庭要想和諧，父母就需要平等對待每個子女。如果我們發現自己的父母更偏愛我們的兄弟姐妹，我們一定會做出反應，讓父母意識到他們的行為是不對的。
我們尚且不接受父母的不平等對待，尚且不接受與兄弟姐妹之間的不平等，我們就更不會接受社會上的不平等了。
乘飛機前要進行安檢，安檢的實質是懷疑我們是劫機犯，這簡直是對我們的侮辱。
但我們為什麼坦然接受了安檢？是因為安全很重要嗎？
不是的，我們之所以坦然接受安檢，是因為我們發現每個人都在被安檢，我們所處的環境是平等的。
如果我們發現有的人可以不安檢，那我們一定會拒絕安檢，機場安檢也就進行不下去了。
安全呢？顧不得了，有風險大家共同承擔。
所有的社會問題，歸根到底都是平等問題。
歷史上所有的社會動盪、暴力革命，都是以追求平等而起的。
「王侯將相寧有種乎」、「均貧富」、「耕者有其田」、「打土豪分田地」都是很著名的追求平等的口號。
企業在設計自己的薪酬制度的時候，建立在平等基礎上的公平就是一個很重要的因素。
公平不是平均，不是每個人都拿一樣多，而是權利平等、機會均等和分配合規。
薪酬的公平性，除了著眼於分配公平，即報酬數量的公平，也應重視程序公平，即報酬分配過程的公平。
程序公平更容易影響員工對企業的信任感和流動意圖。
通過增強程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人所得感到不滿意，也更可能以積極的心態看待企業。
因此，企業在建立報酬分配的程序時，應本著「公平、公正、公開」的原則，以公正為前提，以公開為手段，達到公平的結果。
顯然，程序公平要求將工資公開。工資公開讓不健全和實施不當的工資體系帶來的不公平公開化，使不公平性很快被發現並得到糾正。
工資公開還告訴員工，公司相信工資政策是公平的，並願意接受員工的監督。
程序公平要求將報酬分配過程和分配結果公開，而為了避免因為員工認為不公平而引起混亂，許多企業又將工資進行保密。
這兩種做法是對立的，但目的卻都是為了維護薪酬制度的公平性。
到底應該將工資公開，還是應該將工資保密，企業需要根據具體情況來加以判斷。
一般說來，如果工資的差異是由微妙的、複雜的和難以解釋的原因產生的，這樣的情況下，將工資保密更妥當。
而在工資的標準化程度較高，已經建立了完備的薪酬制度的情況下，則應該將工資公開。