壹職有你

訂閱

發行量:56 

HR年終人才盤點,怎樣操作才能落地?

人才盤點工作主要包括4項內容,即設計方案、宣傳講解、執行實施與追蹤總結。④業務部門不參與這種情況有的專家把它叫做閉門盤點,不是很開放的,因為業務部門並沒有參與到人才盤點過程當中,主要是人力資源做推動,這樣把業務部門拒之門外,業務部門不參與,人才盤點對業務的支撐力度不夠,最後導致人

2020-01-13 00:03 / 0人閱讀過此篇文章  



"

2019年已經過完了,HR小夥伴們在忙著做各項年終總結的時候,肯定少不了要對整個年度的企業員工進行盤點總結,也就是需要做年終人才盤點

今天小編就給大家分享一下,人才盤點到底要怎麼做才能成功落地,以及盤點中會遇到的6大誤區。


"

01人才盤點具體怎麼做?

人才盤點工作主要包括4項內容,即設計方案、宣傳講解、執行實施與追蹤總結。


設計方案


也就是盤點前設計一個多維度盤點方案,這是整個人才盤點的第一步。一般來說,人才盤點工作從過往成果、能力素質與未來潛力三個維度對現有企業員工進行綜合評價。

注意:

①【能力素質】的子維度中,【勝任力素質】是崗位人才能力素質的標準,需要基於企業勝任力模型。

②【未來潛力】的子維度選取,可以根據員工所在崗位上一層級勝任力素質模型進行測試,也可以採用高潛人才測評模型。

一般而言,通過以上三個維度的盤點評價,可將現有員工按照人才盤點九宮格的分布形式,分為9種類型。



宣傳講解

這一步是將盤點工作的目的、盤點主要工作步驟、相關注意事項、員工/管理者盤點收益等內容,向相關員工和管理者進行細緻的講解說明,從而使得盤點工作實施能夠順利開展。

在進行宣傳講解材料的製作時,要格外注意以下三個方面:

①材料中的語言應儘量避免過於專業,以被宣傳對象的認知水平和理解能力進行製作。


②材料的立場不應站在人力資源部的角度說明,而應站在公司管理或員工發展、團隊管理的立場進行說明,以便增加盤點對象的參與感。


③現場應給予被宣傳對象提問的機會,並提前進行相應回答的準備。

執行實施


人才盤點的第三步是盤點執行實施,此環節主要為發送盤點通知與相關作答問卷、連結或文件,並進行數據回收、整理與分析,完成相關人才盤點報告。

此環節工作相對容易,但是在過程中需要格外注意對盤點對象所反饋的問題及時響應與解答,使盤點對象感受到公司對盤點工作的重視。

同時在發送盤點資料前,建議人力資源部內部作為盤點對象小範圍對資料進行閱讀與作答,儘可能減少實施過程中員工在理解與閱讀方面的問題。及時對盤點數據進行匯總、整理,從中發現作答異常數據並及時進行反饋與修正,從而保證收集數據的有效性與正確性。

跟蹤總結


人才盤點最後一步就是盤點跟蹤總結,一方面人力資源作為具體的實施推動部門,要全程跟蹤人才盤點的效果,並對結果進行總結分析;另一方面需要企業領導在經營決策會議等重要的會議上,對關鍵的環節進行推動和跟進,以保證人才盤點真正落到實處。


02

年終人才盤點的6大誤區

①把人才盤點等同於人才盤點會議


這是很多HR在盤點過程當中都會遇到的問題,如果把人才盤點等同於人才盤點會議,公司的經營班子或者幾個高層領導湊在一起,憑感覺對每個人進行一番評論,然後根據這個結果進行人事決策。這種沒有工具和數據支撐的人才盤點,不科學、不客觀。


②不從公司的戰略目標出發

人才的盤點一定要與公司的經營戰略,年度工作計劃緊密相連,其起點就是公司的經營戰略,同時還要在年度工作計劃當中進行落地。

③公司高層支持力度不夠

人才盤點是為公司戰略、經營、業務服務的,如果僅僅是人力資源部門來運作,高層對此不關注,或者即使關注也是被動參與,這樣人才盤點的價值會大打折扣。



④業務部門不參與

這種情況有的專家把它叫做閉門盤點,不是很開放的,因為業務部門並沒有參與到人才盤點過程當中,主要是人力資源做推動,這樣把業務部門拒之門外,業務部門不參與,人才盤點對業務的支撐力度不夠,最後導致人才盤點效果打折扣。


⑤對盤點的結果不跟蹤

如果盤點的結果不跟蹤,那通過盤點所形成的結果、決議、決定就很難落實到實處,也很難跟業務和戰略緊密結合起來,最終導致脫節。

⑥關注個體,忽視整體

很多企業在盤點的時候只關注個人和團隊,卻忽視了組織層面的盤點。這帶來一個可能的後果:盤點出了優秀、高潛質人才,卻沒有留住。建議在人才盤點的時候,先從組織層面對員工敬業度進行調研,識別影響員工敬業度的關鍵因素,站在公司層面制定改善與提升的策略,從而留住優秀人才。

·END ·





文章標籤: