陳歆宇工作室火了。

從 2018 年到 2019 年近一年時間裡，陳歆宇工作室連續拿下頻道 5 個大型季播節目：

《我家那小子》（2018 年 Q3 周五後晚間）

《親愛的客棧 2》（2018 年 Q4 周五後晚間）

《我家那閨女》（2019 年 Q1 周六後晚間）

《我家那小子 2》（2019 年 Q2 周四後晚間）

《我家小兩口》（2019 年 Q3 周六後晚間）

其收視、熱度、品牌都受到市場及用戶認可。

除了已播或在播項目，其團隊的《我家那老闆》《2019 汽車之家 818全球汽車夜》《2019—2020 湖南衛視跨年演唱會》三個方案已中標，進入儲備或準備階段。

在短時間內，陳歆宇工作室快速將「我家」產品拓展成系列品牌，占領市場親情觀察類節目高地……陳歆宇工作室究竟為何能爆發強動能？湖南衛視又究竟有何魔力，在傳統電視媒體人才大量流失的背景下，不僅留住了核心人才，還可以不斷向市場輸送爆款？

人員流失？有，但受衝擊小！

眾所周知，屬於創意領域的媒體行業人才流動向來較高，且隨著媒體格局發生變化，人才「出走」體制一度成為潮流。當前傳統電視台面臨的危機中，其中核心一條就是「人才危機」。

出走新媒體

在電視圈競爭時代，電視台作為媒體語系中的核心，儲備了大量具有專業技術、生產能力、管理能力等的人才。而近幾年，隨著新媒體的迅速崛起，不少人才從體制內流向市場，他們要麼到網際網路任職高管，要麼自立門戶成立自媒體、製作公司等，例子比比皆是。例如曾任職中央人民廣播電台副台長的王曉暉任職愛奇藝首席內容官；原浙江廣電編委、浙江衛視總監王俊 2019 年正式加盟阿里巴巴，目前公開職位為阿里巴巴集團大文娛優酷的副總裁；曾任職第一財經總編輯的秦朔成立自媒體「秦朔朋友圈」；還有大量知名製作人從電視台轉向新媒體。

無論是高級管理人員，還是導演、製作人，傳統媒體掉的是「肉」，瘦的是整個身軀，往往領頭的都走了，團隊也就跟著走了。人才的流失，讓傳統媒體損失的可不僅僅是單個項目，而是創新生產力。這也是在制播分離「潮流」後，大量傳統媒體出現內容空心化的重要原因。

芒果系人才閉環

作為國內內容生產的領軍型平台，湖南衛視一直以來都是各平台挖掘人才的「重災區」，「挖角」現象一直沒停歇過。早些年，有楊暉、易驊、陳曉東等出走。近年來，謝滌葵、廖柯、都艷等也相繼離開湖南衛視，但芒果媒體融合的推進能為「芒果人才」的流失「止血」。

芒果的媒體融合始終堅持以人才為本，從痛點出發，以問題為導向，不斷探索激活人才隊伍轉型發展方式與手段。在融合進程中，一方面，湖南廣電積極探索「1+1」合作機制，加速人才隊伍的融通，例如 2015 年，在芒果 TV 從「獨播」走向「獨創」的關鍵時期，具有豐富節目生產、平台運營經驗的湖南衛視副總監丁誠調入芒果 TV，擔任總經理，為芒果 TV內容自製奠定基礎，之後，培養了網際網路經驗的丁誠又從芒果 TV 調回湖南衛視擔任總監，對於湖南衛視積極參與實施芒果媒體融合戰略積累了寶貴的經驗。另一方面，背靠兩套語系，芒果 TV 及芒果系公司以對接市場化的機制，吸附部分人才轉型新媒體，例如吳夢知、單丹霞等，如今已經成為芒果 TV 內容生產的業務骨幹。儘管從湖南衛視的角度來看，他們離開了，但從芒果生態來看，他們只是從傳統媒體湖南衛視轉移至網際網路媒體芒果 TV，屬於內部人才的遷徙與融合，形成了芒果內部的人才流動閉環。因此，一定程度上，芒果媒體融合的推進為「芒果人才」的流失進行了「止血」。

與此同時，湖南衛視人才新生力量正在不斷崛起，是未來集團化道路上創新視頻文化的主力軍，也是創新發展的發動機。

綜合來看，近幾年湖南衛視的人員控制得當，增長適宜。從 2017 年到2019 年上半年，湖南衛視的員工總數只增加了 60 人，增長率僅為 3.6%，但節目生產規模卻大幅攀升。2019 年，湖南衛視在 2018年編排的基礎上，推行貫通周四十點檔，「730」檔、周末白天中午檔，減少外製節目，改為頻道自製，試點泛黃金檔時段，2018 年上半年播放量為 10 339 分鐘，2019年上半年播放量為 19 437 分鐘，增長 9 098 分鐘，同比增長 88%。由此來看，平台人數增加與生產規模的提升具有一定的匹配性。

儘管有部分製片人流向了芒果系其他平台甚至體制外市場，但在湖南衛視不斷釋放的生產力和創新機制的強推之下，新的核心業務骨幹迅速崛起，如徐晴、陳歆宇等佳作不斷，成為市場公認的金牌製作人，任洋等年輕製片人也得以快速成長。

情感留人、制度留人、生態留人

尊重付出的情感留人

管理是否有魅力，在於對人性的把握，做到對人性的尊重是基礎。多年來，湖南廣電惜才、愛才、尊重人才的故事不勝枚舉。在湖南廣電內部，有一個屬於自己的傳統，就是給予創新團隊與人才「台長嘉獎令」的榮譽，後來，為了鼓勵內容創新，台長嘉獎令就演變成了台內最有儀式感的一項頒獎活動，只有突破性、現象級的精品爆款，才能問鼎湖南廣電最高榮譽—大堂頒獎，由湖南廣電人在現場共同見證。徐晴工作室就曾經憑藉《一年級》和《聲臨其境》兩檔節目獲此殊榮，她在獲獎現場曾說：「我們就是一群愛痴人，毫不動搖地盯著節目的每一個環節去創作、創新。」「愛痴」是長沙話，意思是不投機取巧，扎紮實實幹事，用愛痴精神把事業做到極致。

在人才管理、團隊建設實操中，湖南衛視逐漸意識到，傳統的行政審批、管控思維等會導致團隊與服務部門、管理部門之間的摩擦越來越多，因此，湖南衛視班子在後續的團隊建設中，確定了「服務而不是管控」的思路：

管理者也是服務團隊，儘量減少通過行政審批的方式進行管控，增加團隊在創新、生產等方面的自由度；管理者承擔相應的責任與風險，不把所有責任都壓在團隊身上。

建立科學的管理與風險防禦機制。例如針對創新節目，至少要經過三輪考核才能進入最終上檔。

第一輪，方案上交後，由創新研發中心組織進行初選；

第二輪，通過初選的方案進入創新飆計劃宣講，在宣講中，由頻道總監、各中心部門主任、副主任、經理等組成的評委團進行打分；

第三輪，創新飆計劃優勝項目進入樣片生產，依據成效最後決定是否上檔。

同時，頻道管理層不斷加強團隊和服務管理，支援部門的互通互信，積極為團隊在研發、生產、營銷、傳播等方面「掃清障礙」。

給人才賦權的制度留人

在內部機制創新上，湖南衛視的探索始終走在前面，從頻道制、製片人制到工作室制度，一直成為同行交流的話題。這些制度的核心是給創新者賦權，在內部生成一種良性的競爭機制，解放生產力。

優化激勵機制，鼓勵創新創優

湖南衛視近年來重新構建激勵機制，把過去的收視獎勵辦法變成宣傳、創新、收視多維度的評估體系，更為科學與系統；調整分配製度，鼓勵多勞多得，改變體制內「吃大鍋飯」分配的現象，讓績效偏向於高承壓、高付出、高成效的員工。

試行湖南衛視員工職業發展雙通道，是對普通員工職業晉升的又一創新舉措。在 2018 年底的頻道年會上，湖南衛視總監丁誠提出「2019 年七件大事」，將「試行湖南衛視員工職業發展雙通道」作為其中一項。「湖南衛視員工職業發展雙通道」指的是將專業型人才劃分成 8 個等級，對每個專業、每個等級的角色定位、職責權益、任職資格標準和任職評審辦法等進行詳細的設定。它開闢了專業型人才晉升通道，讓員工更有動力投入業務的自我提升與全面革新。

相信年輕人，提供機會與舞台

湖南衛視創新「飆計劃」之「30 未滿」專為年輕導演設立一方舞台。2018 年，歷經多輪篩選，「95 後」年輕導演楊晚、肖猋睿、周若微共同打造的《解憂郵局》，以及「90 後」資深攝像王家熹主創的《鑽石騎士》脫穎而出，分別奪得冠亞軍，成為湖南衛視選送參加 ATF（亞洲電視論壇）模式大賽的重點項目。為此，研發中心成立專項組，分別與兩個方案主創進行 6 次策劃會，從模式架構、核心看點、人設選擇等方面不斷精細打磨方案，並協助設計模式概念片、宣講 PPT、現場宣講互動等參賽籌備事項，以便毫無經驗的年輕導演們，在登上國際舞台宣講方案時，更加契合國際市場對原創方案的評判標準。孵化培育的成效喜人，鏖戰 5 個月，湖南衛視公益類原創模式《解憂郵局》擊敗百餘個來自亞洲各大電視台、製作公司的原創模式，作為唯一一個中國模式入圍 Top5 決賽，並一舉奪得 2018年 ATF 模式大賽亞軍，《鑽石騎士》也入圍 Top10。兩位年輕人登台領獎的「高光」時刻，也是湖南衛視原創模式邁出國門、獲得國際認可的閃耀瞬間。

除了「30 未滿」制度之外，芒果師徒「一帶一」制度也是湖南衛視人才培養機制的創新，具有鮮明的個性與超前的意識。湖南衛視近年來與眾多高校保持良好的合作關係，2019 年在清華、復旦、西安交大等多個名校設置校招專場，精心挑選百餘名優秀學子進入第五期芒果訓練營，成為湖南衛視源源不斷的儲備力量，如《聲入人心》首季製作團隊平均年齡僅有24.5 歲，正是因為頻道管理層摒棄經驗主義，放手培養新人，不吝給予機會，年輕團隊才得以脫穎而出。

推行工作室制度，激活團隊能量

我們發現，多年的成功和相對優越的待遇讓大量優質團隊和優秀導演失去了「狼性」，守成心態日漸凸顯。而在激烈的全媒體環境競爭中，內容平台最大的風險就是怯於創新。

如何最大限度地應對市場變化，吸收市場經驗，釋放體制內的生產力，激發一線團隊創新活力，留住核心人才？湖南衛視經過充分調研分析，推出了工作室制度。

湖南衛視具備推行工作室制度的基礎條件。

一是擁有豐富的人才儲備，導演接近 600 人，節目團隊 25 支，這樣規模的人才隊伍在國內市場上也是少見的。

二是具有獨立完整的製作支撐體系，除了強大的研發支持和資源聚合能力外，湖南衛視還擁有包括製片、演播、藝統、導攝、服化道等100 多人的支撐保障系統，工種齊全，作業流程成熟規範，這樣的支撐系統和平台號召力是湖南衛視 20 餘年發展過程中逐步建設和完善起來的，與20 多個前後期團隊一道，經過多年的磨合和培養，形成了湖南衛視獨樹一幟的企業文化。

三是湖南衛視願意給人才優厚的待遇及晉升空間，探索建立和完善一個完整的內部競合生態。

工作室制度實施前，電視平台內容生產制度發展的主要階段，如表2–2 所示。

為順利推行工作室制，湖南衛視制定了一系列激勵措施。

品牌激勵：推動工作室創立自主獨立品牌，把工作室當頻道內部「特區」，用一系列政策來幫助強者更強，幫助能力和經驗突出的製作人獲得更好的創作環境。

創新激勵：增加頻道創新節目版面、推行常規創新「飆計劃」、「30未滿」年輕人創新計劃和樣片生產、試播制度，為工作室增加創新出口，為優秀人才提供用武之地。

用人激勵：下放工作室人員招錄、用工權力，無論從外部招聘還是內部用工，領銜製作人都有直接提拔的權力。

收益激勵：打通績效分配，以「投入產出」為依據制定「項目價值獎」，該獎最大的突破是以獎勵的形式讓創作者分享創收紅利，既獎勵製作老牌項目的創收增收貢獻，也獎勵新創項目的開源貢獻。

發展激勵：支持工作室承接芒果 TV 的製作項目。

自 2018 年 1 月以來，湖南衛視工作室制度試行一年半的時間，先後分兩批成立了由劉偉、徐晴、王琴、王恬、沈欣、陳歆宇、劉建立、安德勝、洪嘯、孔曉一、秦明和卞合江 12 位製作人領銜的工作室，這些工作室擁有26 個節目團隊中 51% 的導演人數，主創完成了頻道接近 80% 的自辦節目量，創造超過 90% 的頻道營收，進入樣片製作和上檔播出的所有創新方案中的 70% 來自這 12 個工作室。

工作室制度中有一條創新的規定—「任命年輕導演擔任項目總導演」，在關鍵崗位大膽啟動新人，給予年輕人才在項目實操中獨當一面的機會。劉樂說：「我的成就感、滿足感，都來源於努力被看到。」這位《快樂大本營》導演，因為對畢業主題感興趣，代表工作室提案了《畢業歌會》的競標。誰知道方案通過後，工作室直接任命她為《畢業歌會》總導演。劉樂說：「從未想過要當總導演，當時只是代表團隊想拿下這個項目。」對於第一次的獨當一面，她總有些「誠惶誠恐」「當沒有製片人在我面前幫我擋事時，我一開始會慌張，但與此同時獲得的是成長和自信，判斷的能力、思維的篤定都在項目的實際操作中得到了極大的提高」。劉樂感嘆道：「湖南衛視最可貴的是保護內容創造者的一種天真，作為相對市場而言的溫室，這裡能為創作者的意志保持獨立自由提供環境。」

湖南衛視總監、黨委副書記丁誠曾表示：「給什麼都不如給政策、給機會、給未來。讓優秀的製作人永遠站在 C 位。」湖南衛視工作室制度這種「能不留遺憾地將個人創想推到觀眾面前，對諸多專精內容創作的年輕導演來說，是極致的吸引」。因此，在工作室制度施行的一年半來，除了劉樂，還有《第 29 屆中國電視金鷹獎頒獎晚會》總導演王霞（王琴工作室）、《2018 快樂中國 愛情歌會》總導演陳震（徐晴工作室）、《2018 中秋之夜》總導演楊子揚（劉建立工作室）等脫穎而出，逐漸成長為頻道新的骨幹力量。

當然，在實際運行過程中，工作室制度還存在不少「短板」，與真正的市場化工作室相比，刺激性有限，存在「天花板」，工作室的人事權還不夠自由。為此，湖南衛視又進行了工作室 2.0 版的升級動作：一是強化對頭部人才的保護，如實行製作人與項目總導演分設，鼓勵製作人優先指派 35歲以下優秀導演擔任項目總導演，給工作室增添活力；二是建立製作人聯席會議機制，如鼓勵製作人牽頭，組建各類創新小組，定向攻關；三是上線「電子信息管理平台」，實現人、財、物管理更加規範化，資源匹配更加高效透明。

構建創新系統的生態留人

從燈光、道具到字幕、音效，湖南衛視每一個精細的工種都力爭在行業中成為最專業的，正是這些要素匯集成了一種難以複製的生態與系統。在這樣的生態里，只要有好的創意，就一定能夠實現，就能出最好的精品。為什麼許多湖南衛視優秀的導演、製片人在離開後市場價值降低、成績大不如從前？關鍵在於創新支持系統。只有激活製作生態、內容生態，構建強競爭力的創新生產播出閉環，才能為人才提供更多的工作與發展空間。

生態閉環還體現在湖南衛視打通總編室、節目製作中心、創新研發中心三大板塊資源的聯動協同：總編室用數據分析、編排策略與營銷推廣提供創新引導及創新變現；創新研發中心以「飆計劃」提供創新資源和創意方法；節目製作中心用工作室激活創新動力（見圖 2–6）。湖南衛視的創新閉環由此形成，讓有能力的人在湖南衛視都能找到一片屬於自己的「天空」。豆瓣發布的 2018 年度電視綜藝榜單中，評分最高的 10 檔內地電視綜藝，湖南衛視占 6 檔，其中 3 檔為原創。這似乎可以佐證創新閉環的成效初顯。

在此之前，湖南衛視的創新大部分都是由管理層發起、自上而下進行的，雖然這種方式有目標、有需求、有方向、效率很高，但方向選擇、創新類型的制定大多依靠頻道少數決策層，而要產生現象級節目，創新需要草根力量。工作室制度實行後，責權利明晰，創新的動力更強。從這個意義上來說，「我家」系列製造者陳歆宇團隊的爆發不是偶發事件。

無論是人才培養策略的創新還是工作室的探索，都是為了在面對更深刻的變革時，平台擁有更多溢價能力，面對未來市場更激烈的競爭時，團隊擁有足夠的先手優勢。「湖南衛視及湖南衛視的核心製作團隊，一定是未來集團化道路上創新視頻文化品牌的主力軍，也是創意產業發展的發動機。」總監丁誠希望湖南衛視節目製作的未來，是從良性競爭開始的。因為他明白，要強壯衛視有機體，人才「細胞」的活力尤為重要。

本文選自《媒體融合的芒果實踐報告》

團隊建設—「我家」系列誕生記：芒果的「根」

由中信出版社出版的

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