記得零五年在某鞋廠上班每月有次培訓。那次的培訓讓我們看了《執行長》這部電影。最後領導發出這樣一個提問：海爾在銷毀那批冰箱的時候工人會流淚，如果我們銷毀一批不合格的鞋子你們會是什麼感覺？恐怕你們還會笑吧！
聽完這個提問我第一個反應就是電影里的這個案例絕對是在九十年代初期以前。那個時候企業基本國有，企業的員工很多還是需要子承父業。那個農業時代要找一份工作何其之難。而一個企業的盈虧直接關係到家庭的幸福，所以企業也就深入人心了。而一個企業的成功往往讓員工產生出深深的成就感。
而到新世紀工業改革早讓國有變為私有，「中國製造」的影響讓企業把員工當成機器，儘可能的壓榨員工的血汗成為了企業的本能。試問讓一個剛走出農村還未曾在城市立足的我們如何能生出那種歸屬感？所以，往往企業的工資就成了我們去留的唯一標準。
當時的感覺企業的管理有著時代背景，甚至是歷史背景。
經過這麼些年生活的沉澱也感覺這包涵著古話說的天時、地利、人和。
那麼我們現在的天時、地利、人和又是什麼呢？
在我們幾千年的封建制度統治下，世代都處於一種蒙蔽與欺壓中生存。古代讀書難，就是因為愚昧才好蒙蔽。也是因為這愚昧讓祖輩都失去了一個自我的思想，從而造成了人格的缺失。而如今我們都有了一定知識，但關於人格沒有祖輩的借鑑讓我們處於一種迷惘之中。甚至在長期的蒙蔽與欺壓之下把那份對權與勢的畏懼深植進我們的心底。在我的感覺中這人格的相對的完整必須伴隨法律的普及。也就是人人都知道拿起法律的武器。不畏權勢只為自我。
至於地利在我感覺特別是網絡如此發達的今天，唯一就是交通便利，不像戰爭有那麼明顯的要求。
人和才是企業最為重要的。隨著科技的發展，資訊大爆炸的時代，廣告成於最重要的手段。明星代言也就趨於主體形式。
其實，從歷史背景來看待我們對於明星的崇拜，不難看出一些病態的。前面有說幾千年的封建統治都是一種蒙蔽與欺壓之下，對於人格、信仰都只是在少數人心中。所以歷史上總是在欺壓之下無法生存的時候，有人振臂一呼從者如雲。
從小感受到也是極為印象深刻的就是宗族的凝聚力。而這凝聚力在我感覺中建立在幾分野蠻下的。隨著法治的普及，宗族的凝聚力就已經被削弱幾分。再隨著農業向工業的轉型，開始向各地的人口流動宗族凝聚力再度被削弱。這時候的我們急需一種信念或者說是信仰來完善我們的人格。只是，我們沒有祖輩的普遍經驗借鑑。而時代發展中的資訊讓我們找到某種意義上的寄託，其中就有對明星的崇拜。很大意義上甚至存在一種病態。由此感覺明星效應某種意義上來說藉助的是信仰之力。其實，明星也是普通人，在資訊中我們能看到有很多還是無法承受這份信仰之力。再加上更新換代的速度。最終所導致就是顧客對於企業忠誠度的疑慮。
那麼，我們該如何贏得顧客的忠誠度？企業就應該要樹立一個自己的信仰之力。而能承受這信仰之力的唯有人格與尊嚴。這就很自然的就回到天時這上面。也就是如何讓企業員工完善自我。
我在九十年代初期出來打工，感受到當時的現狀就深信會有招工困難的一天。原因很簡單，就像四季更替有榮有枯。當然，那時候的我是無法預料招工困難會以什麼樣方式到來。所以，到這個世紀初，當我看到曾經的同事開始自己創業，甚至大街小巷的商店都多起來的時候，我預料到招工困難的一天不遠了。
那時是零三年，同時我也帶著母親在溫州治病。租住的旁邊有所教堂，一次帶母親去體驗了一下禮拜。母親信佛，她的信仰是建立在迷信之上。記得當時和母親說了這樣一段話，佛教崇揚的是我不入地獄誰入地獄的一種舍我，而要做到舍我先要去除七情六慾。道教崇揚的是清凈無為，更適合於個人的修養。基督教終極教義是平等、自由、博愛。這也是一個世界大同的美好目標。不管那個教派，如果缺乏一個堅定的信念，信不信教沒什麼大用。相反，如果有了一個自己堅定的信念，其實你就是自己的教主。
關於信仰，我不知道你怎麼理解。我的理解就是你願意用生命去追求和守護的一種信念。擁有信念正是自我完善的最終目標。當然，也可以理解這是一種無私，世上有幾人願意捨去自己的生命去追求和守護。所以多數人是以寄託為主。這也就有了宗教的存在。
當時就在聯想到，面對招工困難的一天，企業可不可以樹立一個自己的信念養成為別人的精神寄託，來面對這一天。
是的，當前社會焦慮、浮躁成於普遍現象。就以買車為例，明知道車有泛難成災之勢卻仍然買車的那麼多。為什麼？我想，更大的原因還是因為怕別人看不起吧。換一句話說，這是活在別人的眼光中。為什麼活在別人的眼光中？正是缺失精神寄託。
零七年，我首次用一句話提出對人性化管理的理解，就是怎樣平衡人心態的一種管理方式。當時只是一個輪廓，所以沒有過多的記錄。只是在某種因素下，工廠相關人員卻帶著當時請的管理諮詢的人員在我行李翻出來了。零九年在另一個工廠就理會了一把心理學者參與的管理模式。
而我當時靈感來源正是《執行長》電影的後面那個片段，就是海爾冰箱在美國開廠以後，讓當天成績最差的員工站在畫的一個大腳丫上檢討成績為什麼這樣？員工流著眼淚說，這是侵犯人權，要去告他們。老總剛好路過，當時就說讓成績最好那個站上面分享他的經念。感覺人性化管理是現場管理者一種臨場應變最重要的因素。只是在這麼些年來我的感覺一份最基本的尊重都沒有，談何人性化。
這次回家有鄰居說起一個現象，德國的一個螺絲都比我們中國的要好。我當時回答是，這個價錢是不一樣的呀。當然，以我們現在的經濟和技術我相信不是不能生產出好的螺絲，只是思維模式的不同。一個是質量產生的效益，一個是經濟產生的效益。也就是說中國企業還在那種中國製造中沒有走出來。覺得這也跟歷史背景有一定的關係。
「轉型」這個詞已經叫了十幾年，覺得真正的轉型首先是一種思想的轉變。這麼些年，我所感覺的是很多的公司敗的不是別的原因，而是管理層的拉黨結派。記得那是一個小廠，老闆決定換廠長的時候，會計也同時辭職。因為，只有三個員工幹活，卻領五個員工的工資。一二年，騰訊新聞報導某鞋業公司員工跳樓。或許在別人眼裡這就是一種心理問題。而恰恰頭一年我還在那裡工作過。記得有次偶爾聽一管理人員說，他今天揍了那小鬼。他老是仗著舉報不聽話，揍了他沒證據也是沒用。正是因為拉黨結派讓他們無所顧忌。
記得在書上看過古人把人分為四等：有才有德者為聖賢；有德無才者為君子；有才無德者為小人；無才無德者為庸人。一零年在某公司看到有人以此為借鑑的用人方式，有德有才者，破格重用；有德無才者，培養錄用；有才無德者，限制使用；無才無德者，堅決不用。
從來沒感覺到那個公司以此為鑑的，你要想在公司有所作為就得學會趨炎附勢，拉黨結派。覺得有些德行的人往往尊嚴看得比較重要，在這些勾心鬥角中就處於劣勢。因此現場管理人員多有道德缺陷之人。
那麼如何改變這個現狀？覺得人事部應該承擔更多一些工作，那就是發現、培養、監督現場管理人員道德行為。從而更好掌握及平衡員工心態。同時也端正員工的競爭心態。
這也是人性化管理之基。