最近聽到一個朋友的故事：
朋友在一家創業公司當開發，團隊只有4個人，工資都不高，年前一起和老闆商量，說能不能每人加薪500，老闆安撫了一下，說現在經濟情況不好，賺了錢就給大家加薪。
結果，朋友出去轉了一圈，找了個工資多4000的工作，立馬就跳槽了。
剩下3個人不幹了，紛紛出去找工作，也找到了比之前多4000的工作，準備離職。
老闆一下子慌了，連忙答應加薪，每人漲4000，但只有一個人願意留下來，其餘2個人都走了。
沒辦法，老闆只能再請兩個新人回來，估計價格也不低。
我朋友和我說起這事時，一臉幸災樂禍：
「原本花500就能解決的事情，現在要花上4000，活該。」
寧可1萬月薪請新人，也不肯給5年老員工加薪，這是不少公司都存在的問題。
拒絕給老員工加薪時，估計老闆們還沾沾自喜，覺得自己賺到了，殊不知這樣只是給公司埋下了一顆定時炸彈。
1、老闆也有苦衷？他們給出了3個理由
老員工被壓榨、新員工拿高薪的故事，在生活中絕不少見。
有個朋友一畢業就加入之前的公司，兢兢業業做了3年，月薪5500，收到一家公司的offer，月薪1萬。
他覺得自己在公司做得還不錯，所以跑去和老闆談，說只要漲薪到8000，他就願意留下來。
誰知道老闆一口回絕了，還在話中有意無意地暗示，隨便走，他隨時能找到合適的新人。
他非常失望，接受了新公司的offer，後來才知道，前公司請了新人填補他的空缺，月薪1.2萬。
他就想不明白了，怎麼老闆願意花1.2萬找個新人，就不肯給自己月薪5500的加點工資？
有老闆曾經向記者哭訴，這不怪我，我也是有苦衷的！
（1）不敢開先例，怕老員工們跟風
老闆不怕給你一個人加薪，但害怕給一群人加薪，如果大家都跑來加薪，自己又要多掏一筆錢，心裡也不捨得。
既然這樣，還不如先給你畫畫大餅，把你安撫下來再說。
（2）鲶魚效應
有些老闆覺得，公司老員工太多，大家都沒了幹勁，所以需要新員工的加入，激發老員工的創造力和拼搏力。
這就像往生性安靜的沙丁魚裡面加入鲶魚一樣，讓大家多點活力。
（3）物價漲了，高工資才能招到新人
有些老闆會解釋，新人高工資，也是無奈，因為現在物價不比幾年前了，要高工資才能招到新人，所以才會比老員工的工資高。
2、不加工資就算了，怎麼你還有理了？
以上幾條原因，站在老闆的角度，看起來很有道理，但細細一想，全部經不起推敲。
老實說，會說出這些理由的老闆，可以說是目光短淺，或者說，聰明反被聰明誤。
（1）趕走老員工，請一個新員工，成本到底有多高？
《財富》雜誌算了一筆人力成本帳：
「一個員工跳槽給企業帶來的損失，是離職人員工資的93%到200%；一個核心人才的流失，至少需要2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；此外，企業招新員工所花費的招聘費，相當於一個員工4個月工資；即便如此，企業招聘一個新員工，依然存在超過40%的失敗率。」
簡單來說，老員工離職，需要重新招人，要耗費大量的時間、精力、金錢，找到的人不僅工資高，還不一定合適！
既然這樣，為什麼不乾脆給老員工加點工資，然後讓他安心工作，這不是對雙方都有利的嗎？
你說怕老員工集體要求加薪，公司受不了。但你想想，不加薪，員工就離開，在新公司拿到高額薪水，回頭和留守的員工聊一聊，你猜會發生什麼事？
留守的老員工們會覺得，原先那個誰誰誰，能力不比我強，跳槽就拿到了翻倍工資，那我還留在這裡幹嘛？
這樣一傳十十傳百，最後就不是一個人離職，而是大部分人離職了，公司還要不要開了？
有個資深HR說得好：核心員工的離職，不亞於一場人事地震。
（2）老員工活力不夠，真的只是因為懈怠了？
不少老闆發現公司活力不夠了，立馬下判斷是老員工懈怠了，於是想招新人來刺激一下老員工。
問題是，這是老員工懈怠了，還是公司的制度、氛圍出了問題？
一朋友開公司，剛開始員工幹勁很足，後來慢慢懈怠下來，公司業績也在下滑：
他沒有立刻把責任推到員工身上，而是開始思考，這到底發生了什麼？
為此，他一個個找來員工，與之深入交談，再在日常工作中仔細觀察，最後發現幾點原因：
一是公司結構不合理，員工之間分工不夠明確，溝通成本很高，之前還能靠熱情撐著，現在大家撐不下去了；
二是創業時許下的獎勵沒有發到位，員工心裡有意見；
三是所從事的行業有起伏，員工覺得不安心。
找到了原因，他連忙對症下藥：修改公司架構，明晰人員權責；補發獎勵；定期給員工交流行業消息，給員工打氣...
這樣下來，員工的士氣慢慢恢復，公司也慢慢振作起來。
可以看出，員工們士氣低落，和「新」、「老」並無多大關係，公司架構不合理、工作內容僵化，也有很大一部分責任。
如果制度的問題不解決，哪怕再招入多少新員工，恐怕也是於事無補，反而會進一步打擊老員工的士氣。
（3）新員工一定比老員工好？
這個問題，讓馬雲來回答最合適，因為他曾在這上面狠狠摔過一跤。
創立阿里兩年後，馬雲曾在一次演講中告訴「18羅漢」，別想著靠資歷任高職！
「你們只能做個連長、排長，團級以上幹部得另請高明。」
他不僅這麼說，也這麼做了。2006年前後，一大批國際級人才被引進阿里巴巴。
衛哲、吳偉倫、曾鳴、謝文、崔仁輔、黃若、武衛等...但這些人除了曾鳴外，現在早已離開阿里。
2014年阿里在美國上市，當年的18羅漢有7位被寫進合伙人名單。
馬雲後來在演講中回憶：真沒想到，10年以後，我們變成了今天這個樣子。
他小瞧了自己，也小瞧了當年和自己一起成長起來的老員工。
2014年阿里在美上市，馬雲和18羅漢合影
恕我坦白，寧願花高薪請新員工，也不願給老員工加工資的老闆，不是蠢就是壞。
所謂壞，就是有些老闆就愛裝傻充楞，他知道員工做得很出色，公司給到的工資確實配不上他的能力，但既然員工不提，他也樂得裝沒看到。
一旦員工提了，他就開始哭窮，最後勉為其難加一點，能把人哄住就得了。
所謂蠢，就是有些老闆，把員工只當做一枚棋子，總覺得中國那麼多人，要找到人幹活再容易不過，老員工想加工資就是造反，要走就走，另外再招人就算了。
這樣的結果往往是什麼？老員工走了，業務沒人管，只能花大價錢重新招人，新人價格貴不說，還需要磨合，一時半會也不能上手，業務也耽誤了。
時間成本、機會成本、試錯成本、磨合成本...這些加起來，難道還比不上給老員工加幾千塊工資嗎？
目光短淺至此，不是蠢又是什麼？
3、離開不是為了錢，而是咽不下這口氣！
我曾和不少有過跳槽經歷的朋友聊過，他們都在原公司待了很長時間，其中有一個甚至待了5年。
他們說起跳槽的事情，都對原公司一肚子火：
「我不是在乎這一千幾百塊錢，我就是咽不下這口氣！」
其實，老員工心裡也是有一桿秤的，不是說新員工拿著高工資，他們就一定會不開心。
如果新來的員工，學歷高能力強資源多，能夠一手撐起一個團隊，業績一流，那麼即便賺得比老員工再多，恐怕大家也沒話可說，誰讓別人有本事？
不僅不會說閒話，老員工們沒準還會趕緊過去抱大腿，跟著有能力的人才有肉吃！
再說，如果自己也沒什麼能力，每天混日子，哪裡好意思嫉妒別人拿高工資？
問題是，如果新來的員工才剛畢業，學歷比你低，崗位比你低，什麼都不懂，需要你手把手教他，工資卻比你高，你心裡會是什麼滋味？
你在公司待了那麼長時間，每天勤懇工作，從不偷懶，下班後也在想辦法提升自己，結果到頭來，自己想加個幾百塊都被老闆拒絕，那些新人一進公司就拿著遠高於自己的工資。
千言萬語彙成一句話：「憑什麼？」
隨手搜一下，不少網友也說出了自己的看法：
@如意想吉祥：三線城市，當時已在崗位工作三年多，得知自己拿著二千八的工資教拿四千工資的學弟做工作時候，說真的，那一刻我也覺得自己不是被辜負了，而是被侮辱了！__cc31114__：親身經歷 ，新人什麼都不會，我作為老人工作幾年，工資比新人少一半，新人工作1年了還是業務都不會，續簽合同的時候幾個跟我一起的老員工直接就說辭職了，領導才把我們的工資調到跟新人一樣，就福利好一點，主要是新人業務能力太低，平時基本就靠老員工做事，幾個新人就兩個能做事的，完全離不開老員工。文仲7：感同身受！曾經在一公司，拿5500，干多少事呢，不細說，離職以後，公司招了4個人（一個管理者）才勉強把事情做了。
正如網友說的，這已經不僅僅是公平與否的問題，這更是對老員工的侮辱了！老員工，就活該被欺負嗎？
幾千年前，孔子就說了：「不患寡而患不均，不患貧而患不安。」
錢固然重要，但老員工更看重的，是錢背後的那份尊重、認同。
《羅輯思維》中，老羅就說：
「理想和現實利益之間的關係，就是我有我的理想，你有你的理想，我們互相尊重。如果你想把我的理想，納入到你的理想體系中來，可以！請用利益來說話，用利益的方式尊重他人！」
4、中國老闆最缺的一課：如何好好對待員工？
前段時間在報紙上看到一則新聞，讓人覺得啼笑皆非：
23歲的李先生是重慶一家商務公司的員工，作為區域經理，他每個月工資加提成約6000元。
做了一年，李先生的業績從來沒有低於前三，但收入一直上不去，他和幾個同事一起和老闆提加薪，老闆不同意，於是他一氣之下辭職了。
後來他才知道，因為老闆沒有同意加薪，公司相繼有四五個人辭職了，公司只能再招人，給出的待遇比原來多出1000多。
新人雖然工資高，工作卻干不利索，業績也不夠高，老闆又開始聯繫離職的老員工，希望他們再回來工作。
這樣一來一回地折騰，時間、金錢成本付出了，幹活的還是原來那幫人...
你說，這又何苦呢？
中國的老闆，最應該學習的，就是如何好好對待員工。
要知道，拋開資本、機遇等因素，能做成事情的，是一個個鮮活的人，只有人才能把事情做出來。
不好好對待自己的員工，還指望事情能夠自動完成嗎？
作者慧超就說：
「一位優秀的HR必須具備的素質，就是應該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然後呈報老闆，並說服老闆簽批。」
這是對老員工的彌補，讓他們可以安心留下，為員工付出。
如果你的老闆沒有這樣的高覺悟，我也可以給你一點建議：
1、多去市場看看自己的價格。
有時候老闆壓你的薪水，完全就是靠著信息優勢，這時候「貨比三家」就很重要。
多去招聘網站上看看，自己這個經驗、崗位的人都是誰在招，能給出多少薪水；或者多認識幾個獵頭，有空和他們聊聊；或者多打聽打聽同行的收入。
這樣再和自己的薪水、工作量做一番比較，就很容易知道自己的真實價格，不會再任由老闆擺布了。
2、保持隨時辭職的能力
這個沒什麼好說的，不斷提高自己的能力，想走的時候隨時有底氣就可以走。
在這個社會，硬實力就是底氣。
3、白紙黑字的待遇最重要
不要相信任何人畫的大餅，畫出來的餅是不能充飢的，如果對方給你什麼承諾，想說服你留下來，那必須白紙黑字確定下來。
如果對方說「把蛋糕做大了才有得分」，那理都不要理，轉身走人吧，如此沒誠意，憑什麼要替他賣命？
要記住，青春很寶貴、生命很寶貴，千萬不要把短暫且寶貴的職業生涯，留給一個不值得的公司。
也在這裡奉勸各位老闆，人才，才是一個公司最大的資本。
張小龍（合伙人）帶隊做出了微信，讓騰訊拿到移動網際網路時代的「船票」；
姚曉光（合伙人）做出的《王者榮耀》，讓騰訊營收一路攀升，馬化騰成為首富；
更不用說阿里的「18羅漢」，蔡崇信、彭蕾等人，頂起了阿里集團的半邊天。
張小龍、姚曉光、18羅漢...他們都是獨一無二的，也正因為有了他們的存在，才有了今天的騰訊和阿里。
萬科郁亮說得更直接：人才，是萬科的唯一資本。
人管人累死人，許多老闆把希望把公司做大，但是公司越大，老闆越累。沒有核心員工合伙人團隊，老闆最終的結局要麼是累死，要麼就是散夥心死。這個道理管理者都懂得。那怎樣才能讓自己成為一個高效從容的管理者呢？合伙人制度管理是唯一的出路和辦法。
1. 讓優秀的員工當家做主，成為合伙人！
合伙人是未來必然趨勢，萬科，華為，海爾、小米、龍湖等註明的公司都在紛紛推行合伙人管理模式，讓員工與公司形成利益共同體，事業共同體，命運的共同體。讓員工轉變打工心態，從過去為老闆干轉變為自己干。
2、建立合伙人制度管理是讓員工「重新做人」的系統工程！
讓自己等於為公司干，必須建立合伙人的制度，合伙人的制度包括進入機制、發展機制、考核機制、分配機制、淘汰機制、退出機制等制度。
3. 拋棄熟人文化，建立合伙人文化！
合伙人的文化是契約文化，作為企業的領導者，部門的管理者，有沒有這樣的情況，你的下屬喊你叫大哥，叫老兄、老弟？如果有，這種「熟人文化」將會導致團隊的規章
為什麼？因為你和下屬是兄弟關係，就算犯了點兒錯，睜一隻眼閉一隻眼就過去了。他們為什麼要叫你大哥？只有一個目的：他要特權，想凌駕於所有人之上，不按規則辦事。
股權激勵已經是時代的趨勢，越早導入對自己越有利，若您的同行比你先一步導入，您培養了很多年的人才就可能離你而去，天下熙熙，皆為利來，您的員工他們也想買車買房，也想過更加富足的生活，您有想過成就他們嘛？一個人的成就取決於他能成就多少人
所以事業合伙人，合伙人時代已經到來 ，越早導入合伙人機制越早受益。有能力 有資金 有資源 有技術的人為你所用 ，與你共進退 與公司共發展 。公司肯定不一樣 。
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