文/杜豆豆
都說無知者無畏，初生牛犢不怕虎。年輕的時候，幾乎每個人，都會不免有愣頭青的傾向。我們自以為已經學得滿腹經綸，一身本領，總該有人慧眼識英才，給個用武之地吧。於是，我們熱情滿懷地創業、打拚，或者步入大機構的平台，期望大展鴻途。
可是，現實往往很無奈，理想總是遙遙不可期。待得我們碰了一頭包回來，才發現真實的世界，並不像我們想像的那麼簡單，書本上的那些先進的技術、技巧、理念等等，也未見得能派上用場。這個時候，往往我們就會陷入極其鬱悶和不解的狀態中，抱怨世界不公，抱怨懷才不遇。
我這樣的描述，是不是有那麼一些戳中了你的困境呢？你是否現在也正在困惑：
「為什麼我學了那麼多，可還是在社會上混不開呢？」
解開這個謎，我也繞過很多彎路，思考過很多，最後我終於明白了一個道理，就三個字：
潛規則！
剛踏出象牙塔走上工作崗位的畢業生，總是自認為有先進的理論，多次受挫後你就會明白：
在恰當的時候說恰當的話，做正確的事情而不是正確的做事，這些是要靠實踐來學習，在本土生存環境下歷練出來的。
那麼，這一特殊的職場潛規則文化現象究竟我們該如何看待？為什麼會有這樣的現象？有沒有好的應對辦法呢？
1 如何看待中國職場潛規則文化？
首先，我們從4個方面來探究一下中國的職場潛規則文化。
第一個方面，泥潭文化心理和西方思維不同，關鍵點在權力和規則
中國本土的職場潛規則文化，歷來被稱為「泥潭文化」。
泥潭文化心理與開放的商業文化的區別在於， 前者對權力頂禮膜拜， 對政治家的陰謀手段推祟備至。而後者，卻是在長達幾百年的商業競爭之中，學會了相互寬容，相互尊重，誠實守信，因為誠實守信可以確保博奕者雙方各自的利益。
泥潭文化有五大特點：
1) 祟尚權力，否定個體的能力與價值；
2) 隨意更改遊戲規則，一切以權力者的喜好為轉移；
3) 個體的安全感匱乏；
4) 拉幫結派成為個體自我保護的唯一手段；
5) 誠信者會首先遭遇淘汰。
對比泥潭文化的這五大特點，西方世界的思維方式則是：下達的命令一定要明確，信息傳遞不容含糊。
但這種思維方式，在泥潭文化里是行不通的。所謂「一方水土養一方人」，兩種思維模式區別，大概也是生存環境長期侵染下的結果吧。
第二個方面，泥潭中的群體力量，未必強大
我們常說「團結就是力量」，群體的力量是強大的。但果真如此嗎？
古斯塔夫·勒龐在《烏合之眾：大眾心理研究》里，對群體心理進行過詳細的描述，群體心理有情緒化、無異議、低智商等特徵，所以群體並不代表理智，多數並不能勝少數。
群體心理有五大特徵：
群體的衝動、易變和急燥；
群體易受暗示和輕信；
群體情緒總是走極端；
群體的專橫、偏執和保守；
群體是目的至上主義者。
對群體心理，霧滿攔江在《像青蛙一樣思考》中曾有一個形象比喻，他說：「群體的行為舉止像是一個七八歲的小男孩，但性格卻突出的表現為一個受歇斯底里症狀折騰的病態婦人。」
因此，群體力量的組合，未必就一定強大。很多時候，反而是盲目而衝動、具有破壞性的。
第三個方面， 現實中的權力鬥爭必然存在，合作不見得都有好結果
通常我們會認為，進到同一個組織里，是為了某個共同目標和價值，所以，相互之間必然會合作，只有合作才能更好地證明自己。
仔細想想，是這樣嗎？你的自我價值和我的自我價值，是一回事嗎？
事實是，每一種社會系統都是為了實現某一目標而組織起來的， 但社會組織與目標的實現沒有任何關係。至於合作，權力才是組織得以存在的凝結劑，而合作不是。
這意味著，權力鬥爭是必然的。聽起來很殘酷，對吧？但不幸的是，這就是現實。
把社會系統聯結在一起的粘結劑本質上是心理的，而不是生態的。社會系統的穩定全靠人的態度、觀念、信念、動機、習慣和期望。這類系統表現出來的各種各樣的相互關係。在相互關係中的個別單位的穩定性可能是很低的。一個組織可能經歷了很大的波折而仍然生存下來。使系統保持一致性的，是各種事物之間的相互關係，而不是事物本身。
中國歷來就是官本位，在企業中，你更多時候會看到的是，「往對方的鞋裡塞石子，推倒對方，甚至以神聖的名義哄騙對方主動做出自我犧牲。」 而最後這種方式，往往是企業管理者最經常使用的。
現在，你明白，為什麼總有些員工是需要用來餵熊的了吧？
第四個方面， 「爭權奪利」的現象，恰恰證明了企業的活力
我們常說，管理就是控制，計劃是為了控制而制定的。可事實呢？企業的計劃做得最差的時候，往往是發展最快的時候；而計劃行之有效時，發展也就受到了制約。
是計劃限制了發展嗎？不，是控制出了問題。控制就意味著權力。
企業的發展， 就是一個領導者力圖對企業實行全面控制而與組織成員及各子系統試圖打破控制的博弈過程。
因此， 「爭權奪利」的現象，恰恰證明了企業的活力。
關於控制，有四點是值得注意的：
1）百分之分百的控制程度與百分之百的放權同樣是不可取的。前者，即使是在最極端的監獄管理或奴隸社會也是一個無法達到的極限值。而後者，則意味著無法預估的風險與失控。
2）最有效的管理是在承認組織系統所具有的運行規律前提下，求得一個近似值。
3）企業的管理應該是以結果為依據的。只問結果，不問過程，這雖然是大家都能夠接受的一個共識，但在實際控制中，管理者往往會疏忽了這一點。
4）組織系統是一個具有自我學習能力的生態系統，所以，「控制」也總是隨著企業的不同階段而變化。
由此看來，有時，領導者會採取「宰相肚裡能撐船」 ，「睜一隻眼閉一隻眼」 ，或者「水至清則無魚」這樣的放任態度，並非領導瀆職，其實也是一種管理的智慧。
2 職場潛規則文化現象的背後，到底隱藏著什麼？
接下來，我們再從3個方面，進一步解析一下為什麼會有這些職場潛規則文化現象的存在？
第一、三種關係處理的必然要求
既然管理是一種博弈，組織成員之間必然存在著某種沒有硝煙的戰爭。那他們之間的關係，是如何被粘聯起來以保持系統不至於崩潰呢？
這靠的是系統粘聯機制。這種機制類似動物的基因，其內在構成決定了系統的成長速度與狀態。而控制力類似後天的教育。 良好的教育有可能讓一隻動物成長為社會的棟樑，但同樣的教育卻有可能只獲得負面收益。
其中的動因，是組織成員之間的相互關係。這種關係相互鉤織牽連，形成了組織最明顯的特色。
從廣義上來講，這種關係有三種，即組織系統成員之間的政治關係、經濟關係、文化關係。
政治關係構成了組織系統內部的基本派別，表現為：
1）絕對對立；
2）相對對立；
3）合作；
4）孤立或靜止；
5）依附。
其中，絕對對立最常見。
相對對立就是既對立又依附，這在現實中是比較罕見的，因為持這種觀點的人，往往會被認為政治上不成熟。合作是理想狀態，但往往是短暫的。孤立或靜止，其實是不合作，最終的結果是被清洗和淘汰。依附也是最常見的。
看出來了吧？為什麼現實中總有人勸你要「站好隊」，就是這個道理。
經濟關係體現在:
1）生產上的彼此依賴；
2）生產上的彼此制約；
3）分配上的相互爭奪；
4）分配妥協的達成；
5）組織系統內部的經濟關係表現為一種協作資格的確認。
其中：
第一個是社會化大生產的要求，你必須要成為整體中的一個環節才能生存。
第二個是必然的，因為社會化大生產都是一環扣一環的。
第三個不難理解，比如產業上的傾斜，再比如「撐死膽大的，餓死膽小的」，都是很好的現實詮釋。
第四個表明，妥協是符合生態的，是公平和效率的平衡。
最後一點，則代表著你懂，你就有資格入局，反之，你只能出局。
文化關係只是表現為一種認同。所謂的「文化衝突」，其實是說「你的干法跟我們不一樣。 」
第二、道德模糊性的特點決定
身在國內機構的泥潭，你必須要適應這樣的管理哲學，它是基於泥潭文化心理背景下的組織系統規律的研究，秘而不宣，但卻能達到勢態均衡的效果。
規律是客觀的，但人是主觀的，當客觀遭遇主觀時，事情就要兩面看。
就像對於失足從半空跌落的動物來說，萬有引力無疑是一個「壞規律」 ；而對於追求刺激的蹦極者而言，萬有引力則是一個大受歡迎的「好規律」 。同樣的道理，對作用力與反作用力的存在，施力者和受力者會做出截然相反的評價。
或許常有領導會告訴你，「屁股決定腦袋」，這會兒，你是不是稍微明白了些？
所以，我們這種文化的最大特點，就是道德的模糊性。
而道德本身是一個不穩定的因素，是用來限制本性的。同樣的行為，在此一時期是「不道德」的，而在另外一個時期卻又是非常道德的。所有造成損害的行為，都是打著道德的旗號來進行的， 而維護利益， 就變得微妙起來， 正常的行動甚至有可能會被視為一種 「極不道德」的可恥行徑。
我們基於現有文化心理背景下的組織系統規律研究，是超越了道德評價的人與生俱來的本性。我們可以用道德來約束本性，但對此視而不見，採取鴕鳥態度的做法，卻是極其愚蠢的。
我們可以不抱任何期望地確信，這種規律與現象，還將持續更長的時期，直到我們這個社會建立起良好的商業文明為止。對我們更為重要的，還是當下，你至少要掌握潛在的組織系統運行的基本規律。
第三、泥潭管理學的客觀存在
古代有個國王不喜歡聽壞消息，於是定了個規矩：凡是傳遞壞消息的使者，一律餵老虎；帶來好消息的，則大大打賞。結果呢？壞消息從此絕跡了嗎？當然不可能。壞消息是客觀存在的，絕不會因為一個人的意志而改變。
我們周圍，也常常存在著這樣的「國王」。他們厭惡聽到「陰謀」這樣的字眼，凡是有這樣傾向的理論或事實，他們就一律避而遠之。這裡面，就包括潛規則。但潛規則其實無所謂好壞，它只是一個客觀存在，一個需要我們去研究和思考並逐漸認知的世界。
因此，成功企業的管理者，都是潛規則學大師，同時也是泥潭學專家。他們總是能夠巧妙地通過嫻熟的人際關係化解泥潭對組織所帶來的負面作用， 同時更能夠利用泥潭現象的成因及機理，使其成為推動企業發展的有效助力。
泥潭現象是組織系統中必然的規律。規律是客觀的，沒有好壞之分，只有一個認識並利用的過程。
潛規則是永恆的，無論你是否認它的存在也好，還是你能夠嫻熟地運用它也好，都不會對它有什麼影響。
潛規則與自然規律之間最大的不同，是它總是與參與者的思維形成互動。換句話說，有多少個參與者，潛規則就有多少種表現形式。
這是因為，對潛規則的認識受限於我們的思維，而恰恰我們的思想是最有可能犯錯誤的。當我們缺乏對潛規則最基本的認知，就會把企業中非常正常的事情塗抹上一層不公平的色彩，從而影響我們的心情，進而影響我們在現實中的能力。
3 如何在職場中應對潛規則文化？
在這種職場潛規則的泥潭文化中，要應用泥潭管理哲學，首先對它的3個基本原則要明確：
1）在管理學上，沒有「正確的做法」與「錯誤的做法」之分，只有有效的辦法與無效甚至負效的辦法。
2）從事理學的角度上來說，只有「相對的做法」 ，而沒有「絕對的做法」。
3）從泥潭管理哲學的視角來看，解決問題的方法是不具有道德評估價值的。
這裡，我舉兩個例子，以便你管中窺豹，有所領悟。
第一個泥潭：你是忠於職守，還是忠於老闆或上司?
理論上講，上下的利益是一致的，但某些情況下，老闆或上司會迫於自己個體利益最大化的考量，做出有損於公司的事情。當這種私密被裸露出來，是需要我們用某種文明的做法遮掩一下，而不是去仔細研究企業「私處」的細節部分的。所以，任何直接的回答，都會讓企業惱羞成怒的。
正確的化解方法是：一定要將自己最為公正的理念坦呈給大家：企業中的每一員，和企業的利益相關。儘管這個外交回答具有欺騙性，但絕對是最有效的。
第二個泥潭：上司或老闆暗中詢問你同事的動向。
這個泥潭的真正實質是上司在測試你的忠誠度。你任何回答，都是上司考驗你的參數，要麼你品行不正出賣同事，要麼你不忠於公司、為同事遮掩，總之，都有問題。
正確的化解方法：從管理者對企業控制的角度，闡明我們的看法，同時抓住這個機會，塞進自己的私貨， 從此成為企業的隱形管理者，實現自己在企業中的價值。
要想在泥潭的博弈中獲得優勢，你必須要具備體系化的思想。
所謂體系化，是建立在基本共識之上，並在此基礎上提綱挈領，逐步推導並演算出來的。體系化包括兩個基本條件：
第一是公理，第二是人類思想中共有的邏輯思維模式。
公理是確定知識體系範圍的概念。比如，「兩條平行線不想交」，就是一個基本公理。沿著這個公理，我們就可以推導出平面幾何的整體知識框架。
公理是無法證明的，是經驗中得出的結論。人類的知識體系是建立在邏輯與推導的基礎上的， 是經得起無數次重複的，差別只在於構成體系的公理不同。而事實上，我們現在知道，這個公理已經被人否認，並發展出了另一個知識體系：非歐幾何。
我們這個世界也好， 我們自身也好， 我們的組織形態也好， 遠沒有達到理想的完美狀態，總是體現為兩面性：
一面是組織系統所提倡的，得到系統公認的原則與規則；
而另一面，則是潛在起作用的，包括組織內部的習慣、習俗、傳統等。
恰恰是後者決定了一個成員在組織系統中的穩定程度。
因此，泥潭管理哲學也有它的使用範圍，有它的公理。
泥潭管理哲學的研究目標是企業隱形規則，研究對象是企業成員系統，研究目的是推動員工與企業共同成長，研究作用是提高管理者和員工的情商，研究基礎是企業成員之間的相互關係。由此，我們就會發現：泥潭管理哲學與經典管理學最大的區別在於所設定的公理不同。
泥潭管理哲學的思想體系所確定的公理是以組織系統的粘聯機制為依據的，即：使企業保持一致性關係的是企業成員之間的相互關係，而不是成員本身。 在經過對理論基礎詳細引證之後， 我們推演出目前的泥潭管理哲學， 也就是組織系統學。
4 初入職場的你，現在搞明白了嗎？最後，為你做個小小的總結吧
第一，即便學高八斗，也不可狂妄自大。
西方模式可以模仿，但企業真正的核心精神卻需要從實踐中來。企業文化受現實所囿，要首先學會在泥潭中生存，才能夠突破泥潭的限制。
就算你是博學多才的MBA、EMBA，到了中國企業，也需要多學習、多實踐總結，謙虛謹慎才更明智。
第二，潛規則是雙刃劍，要學會有底線地靈活應用。
儘管泥潭文化有典型的負面因素，但是我們要認識到，存在即合理，因此不應該去逃避，而應去應對他們，同時保持不違背道德準則和價值觀。
第三，要智慧地把持群體和個人力量的平衡。
泥潭怪相是群體心理綜合下的表現，要在群體中更好的生存和發展，我們必須認識清楚群體的心理特徵，而不是憑你個人的力量試圖去改變這種平衡。
職場生存不容易，擁有智慧才能擁有美好未來。