小張是剛剛畢業就來到了A公司，在轉正後，領導安排他做招聘的工作，公司加上他已經有4人負責招聘了。第一次開部門會議的時候，領導說，每天要保證20個人來面試，小張非常的不解，公司明明已經不缺人了，為什麼還要面試？
回到辦公室，小張找到身邊的同事提出自己的疑問。同事解釋說，事情是這樣的，上個月開會的時候，總經理批評銷售部，說是今年的銷售業績不達標，銷售部推脫責任說，是因為人事部沒有招聘到人，而實際上，銷售部編制是50人，平均的在崗人數已經得到了45人，不過老闆一生氣，就拍桌子給人事部下達命令，我給你人員配置滿了，看你再不達標。這個時候銷售部也有對策了，我們推薦的人，他們只挑很好的留下來，比例都達到了20：1，所以我們經理也十分生氣，近期就下達了這個任務。
我們經常看到有些公司天天面試，但是沒有幾個人入職，實際上除了公司內部的摩擦外還有以下的幾個原因。
1.公司的流動性大。
比如保險、銷售行業的流動性很大。由於信息越來越發達，所以應聘者也「貨比三家」。所以HR雖然面試了很多人，但是留下來的不是很多。
對於這種公司，光靠HR的招聘是完全達不到我們預期的效果，還需要從企業的本身找原因。我們可以對已經離職半個月以上的員工進行回訪，詢問他們離職的真實原因。這裡為什麼說要離職之後的一段時間呢，如果我們的員工尚未離職，那麼就算你問他們離職的真正原因他們也不會說，員工可能會考慮到你自己的回答是否對離職手續的辦理以及下一份工作帶來什麼影響。
2.HR為了完成自己的業績。
有些企業由於企業擴張或者剛剛建立，對人員的需求量特別大，為了保證公司的人才供應，企業為HR下大了特別高的指標，HR為了完成業績所以只要看到你的簡歷就會給你安排面試。
短時間內HR可能是完成了自己業績，但是時間一長，應聘者知道了你是什麼樣的企業，那麼會在各種渠道給你留下負面的評論，所以就算你的企業現在的名聲再好，如果長此下去，企業的名譽將有很大的損失。現在的各種平台上已開通了對企業評論的渠道。如果管理者發現類似問題，可以從HR的技能入手，提升電話邀約的技能，或者提高企業自己的福利。
3.企業為了套取其他企業的內部資料。
有些企業專門面試同行業的核心崗位，而且給予了豐厚的薪資待遇。應聘者被薪資所吸引便會去企業進行面試。面試過程中問一些核心的問題是在所難免的，而這個時候公司業務部門的管理者或者專家也會一起面試，以考察你的能力為由，套取公司現有的內部資料，比如組織架構、管理工具等等。同多人資料的匯總，由專家將資料復原，由此制定對其他企業的戰略。
4.其他原因。
除此之外，有的企業是真的萬里挑一，挑選合適的人才，但是這種企業比較少見，目前市場的中端人才比較多，除非是地域原因，可能企業的所在地沒有合適的人才。還有就是企業為了擴大當地的知名度，而這種企業一般也有了一定的規模，面試的各個環節也比較正式，讓你看不出什麼破綻。