1、育人

育人在過去一般都是由教師來做的，把一個學生從孩子培養出人才，這就是教師的使命。

雖然如今的教師也有點變味了，更多的是希望從學生身上榨出更多的回報，但是在整個國家教育體制下，還算過得去。

而在企業中就不一樣了，沒有國家體制的約束，完全依靠企業老闆的個人愛好來評判員工的走向。

在這種環境下，育人往往顯得更加少見了。

的確，企業是不是學校，是講究利潤的，沒有利潤企業生存不下去，還談什麼育人。

但是如果能夠把育人做好了，培養出自己的精英骨幹，給予充分的回報，誰願意顛沛流離到處跳槽呢？

我們今天會聽到或者經歷，企業有一條自以為很高明的管理辦法嗎「末位淘汰制或者10%淘汰制」，一般領導總喜歡把這條管理辦法掛在嘴邊，時刻叮囑自己的員工不要成為這10%的人，然後就沒有然後了，這是我最討厭的做法。

一個懂得育人的領導，正確的做法應該是如何幫助自己員工不斷成長，自然也就不會成為這10%了，而不是每天把這個事情掛在嘴邊，以為製造一些所謂的危機感，大家就能拚命工作和加班，為公司奉獻更多自由時間，簡直是無能之舉。

企業的確需要一些淘汰機制來幫助節省成本和增加戰鬥力，但是作為領導者第一步更應該是幫助員工，而不是增加員工的思想包袱，如果某些員工的確是能力過弱無法跟上團隊，在你的幫助下也達不到預期，這樣自然會淘汰掉，作為領導該做的也都做了，只能怪員工自己不努力了，員工走的時候也會記你的恩情。

而天天把淘汰制掛在嘴邊的領導，你見過有員工真心感謝他的嗎？沒有！一個都沒有！

所以，想成為一個好領導，就得從育人出發，不斷幫助員工成長，同時也逼著自己成長，兩全其美。

2、理事

一個好領導應該需要一些擔當，尤其是在員工犯錯的時候，對外一定要把錯誤攬下來。

我見過一些領導，當員工犯錯的時候，上級領導開始追責，總是第一時間把員工推出來背鍋。

的確是員工自己的犯錯，但是你作為他的領導，他所有的錯誤你應該也需要占30%的間接管理責任，而不是全部讓員工來背鍋，這樣的責任比例僅僅是從公司責任判定出發。

而好的領導遇到同樣的事情，一定會「護犢子」！

「這件事情是我的問題，我沒有仔細審核報告就發出去了，造成現在的局面，我希望自我反省，儘快找到補救錯誤！」

「這件事情是我的問題，我沒有把信息傳達到位，以至於數據出現問題，我會儘快修正數據！」

「這件事情是我的問題，我們內部管理流程沒有標準化才會出現紕漏，我會儘快處理這個問題然後完善內部管理流程！」

所謂的護犢子，其實也就是讓員工看到自己的背後是有領導在支撐的，這一次雖然犯錯讓領導背鍋了，但是沒有下一次了，下一次一定要檢查清楚。

員工的自責心是幫助員工改善工作質量最好的驅動力，從內心認可你這個領導，不僅是作為領導該有的擔當，更是管理好一個團隊的基本原則。

大家身邊可能都有這樣的領導，安排全體人員加班，自己卻到點就下班了，甚至還發朋友圈在某餐廳吃飯或者K歌。

這樣的領導基本上很難往上走了，得不到員工的認可，團隊如何出成果。

我的管理風格一直都是和員工共進退的，當的確需要加班的時候，我一定會陪著員工一起加班到最後，即便的確不需要我在公司，我也會陪著員工做其他的事情。

甚至還有節假日或者周末的時候，我能夠處理的事情，我一般都自己攬下來，不讓員工放假還要加班，但是我一定會讓他們知道是我承擔了這個事情。

不是要員工對我感激，而是讓他們知道領導在背後為他們犧牲了自己的休息時間，成全了他們的休息，這些事情原本是他們要做的事情。

當然，你需要聰明一些，如果持續這麼做，團隊成員會疲的，也就是一旦遇到同樣的事情變成了「領導反正會自己加班處理的，我們就不要管了。」

所以，你需要偶爾讓員工輪流休假加班感受一下，唯有感同身受才能有所啟迪。

總之，想要做個好領導不僅僅需要注意這三點，還有智商、情商和專業能力等等方面需要不斷提升，但是這三點是我認為做個好領導的前提。