人力資源規劃5大核心步驟是什麼？
第一個步驟叫戰略診斷。這裡的戰略診斷不是從複雜的企業大的戰略診斷來去看，更強調的是從人力資的角度來去判斷企業的總體的目標是什麼。當然也會根據內外的環境的變化進行分析，結合企業的戰略部署策略目標，乃至於企業想要實現整個的目標的行動規劃是什麼，看整個的業務的現狀，狀況是什麼。
第二步驟叫人才盤點。很多企業人力資源只是做數據上的統計，實際上對於人力資源規劃來說，要想做的人才盤點，更強調的是對於企業整個全方位的人的評估以及評價。從上至下，每一個層級所有的人的技能的現狀與未來的企業的要求中間的差距是什麼？必須要拿到現實的人的數據，這是為什麼呢？是因為所有的企業的經營的運作最終回到的是通過人來去實現的，沒有人任何的戰略都是無法去推動的。所以必須要用統一的一個衡量的尺子來去看現在的人才的結構是什麼，現有的人員的狀況是什麼？所有的現狀的人能不能夠滿足未來的企業戰略目標落地呢？必須要進行戰略連接，這種連接才能夠讓企業的戰略是人力資源的戰略掛鈎在一起的。這是整個人才規劃當中非常核心的一個步驟。
第三步驟叫差距的分析。當有前面的很多的數據和信息的時候，要如何對信息進行歸納和整理？這種信息的歸納和整理，要從人力資源專業的角度來進行判斷和分析匯總，核心的問題要解決的是企業戰略要想實現的路徑和方法我們的人能不能夠達到，對於所有的相關的部門，對於企業戰略，對於各部門的人的要求，是必須要考量的。在這個過程當中的時候，所有的核心落到2點，第一個就是人的數量，第二是人的質量。
第四個步驟就是人力資源的預測。這是考驗人力資從業者從業者是否專業，因為前面的相應的數據分析和整個的匯總和歸納，能不能夠有效的判斷出來企業所實現戰略目標的工作當中會出現人力資源相關的這些點呢？所以在人力資源預測當中的時候，必須把企業的目標政策人力資源的現狀來掛鈎結合在一起，而且在這個過程當中的時候，必須要能夠取得管理層的相應的支持和承諾，能夠匹配相應的資源給到人力資源部門。同時人力資源能更好的將企業的目標與人力資源實現的目標進行緊密的結合，這裡面就包括了橫向和縱向的溝通。
第五個步驟叫人力資源規劃的方案。整個方案包括了招聘計劃，培訓計劃，考核激勵計劃，員工的職業生涯發展計劃，乃至於組織結構的調整。因為所有的企業的目標一定是通過相應的內部的運作流程來去實現，背後結合的就是相應的組織結構，以及組織結構當中各環節重要的崗位以及崗位上的人，所以要想能夠幫助企業去實現總體的目標，人力資源總體的規劃的目標是必須按照相應的內容進行設定和配置的。這是為什麼必須要把人力資源規劃作為一個很核心的重要的內容來去考量的。
人力資源規劃5大步驟當中相互的真正的關係連接點到底是什麼？
首先要強調要完成的戰略目標到底是什麼？很多的人力資源其實對於企業的戰略目標的理解是浮於表面，要能夠真正的去走入到業務當中去，去看到真正的企業的目標分解是如何進行推演的。在這過程當中的時候，必須要了解企業是如何能夠按照相應的策略和方法行動計劃來去實現。這裡面人力資源同事必須要能夠進入到每個部門，對於各個部門所制定的業務規劃是什麼？推薦一種工具，通過績效的角度來去看每一個部門如何去把他所有的部門的工作計劃落地呢？這也是我們去推行人力資源規劃當中很重要的一個環節。那到了這個環節的時候，實際上看的是人力資源規劃所匹配的究竟需要怎麼樣的人，以及相應的啊人的配置是怎麼樣的？相應的從戰略到戰術，以及到人力資源相應的配置。當我們非常清楚的時候，那實際上整個人力資源配套的體系就可以出來了。
但是這裡面最核心的一個環節就是我們什麼時候去做，什麼時候去啟動，什麼時候去完成，完成的評估的標準是什麼？人力資源規劃在這個過程當中的時候，我們更多強調的是按照不同的相應的企業戰略實施的節點前置，來去完成相應的調兵遣將的部署。
商業環境跟戰場一樣，任何的戰場都是風雲變幻莫測的，那商業的環境也是風雲變幻莫測，那我們對於整個人員的調配，人員的需求以及相應的配置，都是需要配合企業環境的變化而去變化。所以人力資源在做規劃的時候，配套的何時何地怎麼去完成，都要進行前置的去決定。所以5個相應的流程他們是一一進行匹配的，缺一個環節都會導致我們整個人生規劃不能夠做很好的落地，要想做好人力資源規劃核心的5個流程，無論是從第一個流程到最後一個流程，都要把我們人力資源相應的專業知識，以及與業務戰略結合當中所需要的能力，進行緊密的連接。
在這個過程當中的時候，那作為人力資源團隊要緊密的團結在一起，無論是從招聘的角度，培訓的角度，績效的角度，乃至於到員工關係的角度，我們都要進行相應的細細的診斷，提供相應的策略和方法，為人力資源規劃方案提供有力的支持。
總結一下，人力資源規劃其實就是將企業的戰略的策劃，一定要轉化為特定的人力資源對於人的數量和質量的計劃，它不但包括了人力資源需求的預測，也包括了人力資源供給預測這兩個部分。
企業什麼時候開始做每年的人力資源規劃？
企業會在每年的下半年，一般都是在11月份開始準備啟動下一年度的戰略規劃了。有的企業可能有戰略規劃部門，他們會對於明年的方向，明年的策略來進行統一的部署。人力資源會在這個過程當中的時候會進入進去，一同去了解整個明年的下一個戰略部署是什麼，會開很多的戰略會議。同時在這個過程當中的時候，人力資源就啟動人才盤點的動作，把人的所有的現狀狀況來進行充分的調研，強調的是人的質量，以質量為導向來去看人員的數量，再根據企業戰略會議匹配我們來看整個的人才盤點與戰略的方向之間有哪些的不同，來做適當的數據的整理和收集的。在這個過程當中的時候會把整個的年度的經營目標計劃全部進行分解。從人力資源角度來說對於整個的年度的經營計劃，每一層都是要看人究竟是在哪裡，人能不能夠實現每一個行動計劃的步驟呢？
假如老闆突然問你，現在想知道我們要推行一個新的產品戰略的時候，你告訴我現在有誰能把這件事兒做了，有幾個人能夠把這件事完成？我需要給他什麼樣的獎勵？我需要給他什麼樣的考核的方向呢？作為一個人力資源專業的從業者，你的大腦中必須要不斷的去梳理你現有的人員的名字了，而且你要清楚的知道究竟誰能夠去實現它。當然如果說回到了標準化的操作，必須要對於整個的新的任務和方向，通過人才盤點來看差距，看什麼樣的人能夠真正去實現這樣的戰略目標？回到了相應的行動計劃。在每一層的戰略目標背後，所匹配的行動計劃究竟是什麼？每一個行動背後一定是由人來去實現的。所以在人力資源規划過程當中的時候，這5大流程從戰略診斷乃至到人力資源規劃的方案，它是一個層層遞進層層落地的過程。這就是相關的人生規劃，非常重要的5大流程。