晉升光靠努力遠不夠,還要:對上懂適應、橫向懂領導、對內懂規劃

學習委猿 發佈 2020-01-16T19:05:21+00:00

如果從向上對領導、橫向對同事、向內對自我這三個方面來看的話,主要由以下三大特點:向上懂溝通、勤匯報,時刻調整自己適應領導,跟領導達成統一戰線水平懂「橫向領導」,利用自身影響力成為團隊的核心人物,帶領同事打勝仗對內懂「自我規劃」,不斷自我更新、自我疊代,實現快速成長下面我們來詳細分

前兩年看一個職場劇《北上廣不相信眼淚》,裡面有一個情節讓我印象非常深刻。陳奇雄在公司勤勤懇懇、兢兢業業的工作了12年,依然只是公司的一個小主管,甚至還被公司肆無忌憚地發黃牌,手下的人走的走,跳的跳。

在一次華東大區經理競選上,陳奇雄競聘失敗,找到領導哭訴:「我在ABA工作12年,沒日沒夜,天天加班,周末去拜訪客戶。沒有功勞也有苦勞吧,我這麼努力,難道你們都沒看在眼裡嗎?還只給我一個小小的主管?」

領導冷眼對他說:「你的工資不是按『努力』來算的。你的『努力』更加不是公司給你升職的理由。

看到這裡的時候,心裡有很多感慨,一句「沒有功勞也有苦勞」害了多少職場人。有多少時候我們用「苦勞」來安慰工作成效不那麼好的自己,又有多少時候我們用「苦勞」來作為放棄奮鬥的藉口。縱觀職場,沒有一個是靠「苦勞」來升職加薪的,那麼那些快速晉升的人又都有什麼特點呢?如果從向上對領導、橫向對同事、向內對自我這三個方面來看的話,主要以下三大特點:

  • 向上懂溝通、勤匯報,時刻調整自己適應領導,跟領導達成統一戰線
  • 水平懂「橫向領導」,利用自身影響力成為團隊的核心人物,帶領同事打勝仗
  • 對內懂「自我規劃」,不斷自我更新、自我疊代,實現快速成長

下面我們來詳細分析如何從這三個方面來獲得快速晉升。

一、向上懂溝通、勤匯報

時刻調整自己適應領導,跟領導達成統一戰線

可以毫不誇張的說,我們的直接領導掌握著我們職場發展的「生殺大權」,所以想要升職,第一步就是要搞定領導。搞定領導其實只需要搞定一件事情就可以了:給領導傳達出「我跟你在一個利益圈內」,通俗點來說就是讓我們和領導成為一條繩上的螞蚱,和領導保持一致性

1、確定領導的風格,挑戰自己適應領導

領導在工作風格上的偏好影響了他們學習、交流、領導下屬和做出決策的方式,在工作中,我們要逐漸摸清領導的工作風格,如此才能更好的與領導形成互賴。

  • 領導喜歡怎樣的溝通方式?頻率如何?
  • 他希望參與到哪些決策之中,什麼時候是可以自己做決定的?
  • 領導會早早來到辦公室然後工作到很晚嗎?他是否也期望其他人這樣做?
  • 準確找出自己工作風格跟領導的風格之間的差異,並評估這些差異意味著以後兩人將要如何互動
  • 觀察領導是怎樣和其他人打交道的,他是不是特別傾向於微觀管理某些事務?他會因為下屬什麼樣的表現而表揚或者懲罰下屬

在確定了領導的風格後,需要期望領導會改變自己來適應我們的工作偏好,我們才是那個為和領導建立積極關係承擔責任的人。

2、確定自己「決策盒子」的規模

我們的領導對自己在決策中的參與有一個舒適區,這個舒適區就是我們「決策盒子」的界限:

  • 有哪些決策是領導希望我們做出但需要向他匯報的
  • 領導在什麼時候希望我們在決策之前向他諮詢
  • 領導什麼時候想要自己做決策

在我們搞清楚了這三個問題後,我們就確定了自己的「決策盒子」,也就與領導的決策方式保持了一致

《杜拉拉升職記》中的拉拉,能從一個小小的「行政助理」升職為「人事行政經理」,成功的很大一個原因是,無論她的直接領導是什麼風格,她都會摸索出自己的「決策盒子」。比如她的第一個第一個領導,玫瑰非常難伺候,經常就一個電話打給她責罵哪些決策她不應該做、哪些她沒匯報、哪些有多此一舉的浪費她時間。

《杜拉拉升職記》

拉拉找不到更好的辦法,只得在和玫瑰建立一致性之外,認真研究了玫瑰主要控制的方面,找出規律後,拉拉就明白了哪些事情要向玫瑰請示並且一定要按玫瑰的意思去做,只要玫瑰的主意不會讓自己犯錯並成為替罪羊,她便決不多嘴,堅決執行;哪些事情是玫瑰不關心的沒有價值的小事,拉拉就自己處理好而不去煩玫瑰;還有些事情是玫瑰要牢牢抓在手裡的,但是拉拉可以提供自己的建議的,拉拉就積極提供些善意的信息,供玫瑰做決定時參考用。幾個回合下來,拉拉基本不再接到玫瑰那些令他惴惴不安的電話了

後來在每次事情發生後,拉拉都會記錄並研究玫瑰的決策偏好,在找出規律後,兩人終於相安無事。

3、爭取領導在意的成功

不管我們自己的優先事項是什麼,我們要弄清楚領導最關注的是什麼,他的優先工作和目標是什麼,思考如何調整自己的工作目標和行動以適應當前的局面。

一個很有效的方法是關注對於領導來說最重要的三件事,在每次互動時跟他討論這些事情,在工作中確保跟這些領域相關工作任務的成功。這樣的話,領導可以感受到我們想要助力領導成功的願望,同時也能讓他感受到對我們成功的參與感。

二、橫向懂領導

利用自身影響力,成為團隊的核心人物

童年時小夥伴們一起玩耍時,會發展出一個「孩子王」。這個「孩子王」是玩伴們任命的嗎?不是的,是他通過自己的影響力,讓孩子們自覺地聚攏在他的身邊。曾有一個育兒機構分析到,「孩子王」一般具有以下特點:

  • 和小夥伴輪流玩遊戲很少爭搶,展現出更多的合作關係
  • 了解公平競爭並且具有良好的運動遊戲精神
  • 語言表達能力強,願意與他人分享、聽取其他小朋友意見
  • 會提出有趣的想法吸引其他小朋友注意,喜歡幫助、照顧他人
  • 具有一定組織能力,可以把大家組織起來一起遊戲玩耍

在一個團隊中,往往也會有一個核心人物,這個核心人物就是「孩子王」。如何成為團隊的「孩子王」呢?讓自己成為一個「德才」兼備的人。

1、以德服人,與同事建立良好的關係

《作為企業家的你》一書的作者多瑞・克拉克:人們為你做事的原因之一,是因為他們喜歡你。 你不必成為"房間裡最棒的人", 也不必確保"每個人都被你的魅力所打動。" 你只需要和你的同事保持良好的關係。 當然, 這不會直接轉化為影響力, 但它確實"讓他人更有可能至少聽聽你的意見。"

《奇葩說》最新一期的辯題是「對事不對人OK嗎?」,薛教授帶領的反方隊伍在辯論中核心觀點是:人是感性動物,每一個人都希望被看見。「看見」員工,能極大的激發他們的積極性和創造力。

同樣與同事建立良好的關係,不需要我們「卑躬屈膝」的討好同事們,也不需要我們對同事們的各種求助來著不拒,只需要我們「看見」每個同事。而「看見」每個同事,就是最好的以德服人。

如何「看見」同事呢?我們可以借鑑育兒機構分析的孩子王的第一到第三的特徵,將它引申到職場則是:在尊重職場遊戲規則,不要想著通過「旁門左道」走捷徑的同時,認可同事,滿足他們作為「人」的價值歸屬。

  • 肯定同事們的優點和工作成果,真心的讚美他們的可讚美之處
  • 尊重傾聽同事們的建議,在討論工作問題或者方案時,不要急於否定他們的想法,先肯定方案的可取之處
  • 當工作出現差錯時,不要急於指責,發揮團隊的力量,集眾人之智給出指導
  • 如果可能,對於同事們的工作難處能幫則幫,向他們傳達自己的善意
  • 不要幻想通過打小報告、給同事挖坑等「歪門邪道」來達到職場目標,這只能讓我們一時得勢,而無法讓我們「一生得勢」

2、以才服人,打磨自己的專業技能

和同事建立良好的關係,只是鋪墊了我們擴大影響力的情感基礎,如克拉克在《作為企業家的你》書中所說,它只能間接的增加我們的影響力。而真正想要擁有影響力,則需要「以才服人」,能成他人不能成之事。

克拉克說,增加我們職場影響力最好的方法之一, 是在我們的行業或組織中"被視為公認的專家"。所以我們要做的就是打磨我們的專業技能

富蘭克林出生貧寒,在十五六歲時,只是印刷廠的一名學徒。可是最後他一生的成就,讓他成為了「美國之父」,頭像被印到了100元美鈔上。

看了他的自傳後,我發現在他的成功之路上,有很多的人曾主動幫他,而幫他的原因就是被他的才華所吸引。

富蘭克林從小就喜歡看書,還曾一度模仿《旁觀者》上的文章來鍛鍊自己的寫作水平。因為這些,他對很多事情都會自己的看法和見解,故而在他人看來則很有學識和才華。賓夕法尼亞的州長威廉·基夫爵士曾因為欣賞他的學識,為了幫助他自立門戶,開設自己的印刷廠,主要要求寫信給富蘭克林的父親,以便幫助他獲得父親的支持。

他也因為自己的才華結識了很多有同樣才華的人,並創立了「俊托」俱樂部,而這個俱樂部就是費城圖書館的前身。

在職場中,「以德服人」只能讓我們獲得別人的尊重和喜歡,但是「以才服人」才能讓同事們覺得聚在你的身邊能獲得成功,得到大家的「擁簇」。


三、對內懂規劃

不斷自我更新、自我疊代,實現快速成長

向上和領導保持一致、橫向建立在同事們中的影響力,是創造了快速晉升的外界條件的話,那麼規劃自我發展、不斷自我更新和自我疊代則是在準備內在條件。

初入職場時,大家的起點都差不多,但是有的人能在很短的時間內就獲得公司認可,得到晉升。也有人跟《北上廣不相信眼淚》中的陳奇雄一樣,在工作了十幾年後,要靠「苦勞」以獲取公司的提拔。這兩者最大的區別就在於我們是否在不斷的更新自我系統,以更強大的自己來滿足職場要求。而自我更新、自我疊代最好的方法就是反思。

《暗時間》:反思是改變自己的第一步,我們常常容易發現別人的問題,別人的錯誤,卻難以發現自己思維中的問題,因為我們很少會把自己的思維當成目標和思考。

劉未鵬老師在《暗時間》中寫到反思是改變自己的第一步,我們可以通過以下三個步驟來利用反思達到自我更新的目的:

1、寫反思日記,每天如實的記錄自己的思維過程和發生的結果

成甲在《好好學習》中提出:我們對世界的認知,包括我們所有的觀點和結論,本質上都是一種假設。我們做事的正確過程應該是:觀察事實--->做出假設--->採取行動--->產生結果。

但是我們大部分人在思考問題時,卻常常進行跳躍性假設,即:觀察事實--->採取行動--->產生結果,缺少了理性分析,做出假設的那一步。並且很多時候,我們會做出錯誤的假設。

所以反思的第一步就是如實的記錄自己的思維過程和發生的結果。每天抽時間回顧工作中發生的事情、遇到的問題,回顧自己思維的過程和做決定的根據。

2、分析我們的反思日記,修正我們的錯誤假設

反思日記定格了我們的思維過程,接下來我們要做的就是分析反思日記,找出自己思維過程中的不合理假設和跳躍性假設。

  • 事情是如何發生的?我是如何解讀的?
  • 我當時是怎麼考慮的?如果我重新來做會有哪些改進?
  • 我最初的假設是什麼?達到了什麼樣的結果?是否達到了預期?
  • 如果可以改變假設,我會怎麼改?改了之後結果會有什麼不同?
  • 這件事成功的原因是什麼?
  • 有什麼可以總結的經驗教訓?能不能建立一套解決該類問題的流程?
  • ......

3、總結行動方案,指導以後行動

要想真正疊代更新自我系統,最終就要落實到以後的工作生活中。在分析了反思日記後,總結出成功和失敗的經驗教訓,並列出行動方案。對於成功的經驗,則不斷強化,進行思維習慣;對於失敗的經驗,則在下次時有意提醒自己,用正確的方式替換到之前行為習慣。

結語

身處職場,想要快速晉升,則要搞定我們與直接領導、我們與周圍同事和我們與過去的自己這三者之間的關係。

對於直接領導,我們要時刻保持一致性,跟領導處在同一戰線;

對於同事,則要從德才兩方面來塑造自己的影響力;

對於過去的自己,則要通過方式革新除舊,實現自我疊代和更新。

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