文：成老師 有趣、有料、有態度，

私信小編「績效」兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

導讀：

年底到了，很多老闆面臨著一個巨大的困惑，員工一點都不滿意現在的工資，又不知道怎麼去加工資加的有價值，怎麼辦呢？

員工迫切需要的績效模式才是老闆應該關注的問題

很多職業經理人和核心的高管也面臨著同樣的問題：怎麼去給員工漲工資？老闆沒發話加薪誰敢去加員工的工資，工資不到位怎麼去談激勵員工和留住員工。年底又是離職的高發期，如果老闆不漲工資，員工又要加工資，到底怎麼做？

因為在很多員工心裡，老闆不可能吃虧。所以工資發多了，他們覺得是自己應得的，而工資發少了，便會覺得老闆太摳，這個時候就會出現幾個問題：

1.員工要求老闆加工資。如果員工沒有創造更多的價值，那麼加工資就是在增加企業的成本。

2.員工開始消極怠工。我既然賺不到錢，為什麼還要辛辛苦苦去干呢？

3.優秀員工離職。優秀員工有能力在別的地方獲得更高的薪酬，那麼他就沒理由繼續待在這裡。

所以，發工資也是一門大學問。如何給員工高薪的同時，又不增加企業成本，是每個老闆都需要去解決的問題。

傳統薪酬模式：

1.缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。

2.就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得有失公正。若不公平長期存在，則優秀 員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差或者工作上進心不很強的的員工。

3.對平庸的員工來說，工資卻提高了，價值沒提升，只會增加企業成本，蠶食企業利潤。

4.固定加薪是滿足員工的權宜之計，但無法滿足員工長久，一些員工照樣是會選擇離職的。

5.固定加薪可以保障員工安全性，但安全感過了頭就是在助長安逸之風，安逸之下無勇士。

6.員工收入增長幅度太慢，對有目標有追求的優秀員工來說，跳槽加薪更快。

作為老闆應該會發工資：

什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？

1.將員工的薪酬與其創造的價值相結合，員工獲得高薪的前提是創造了更高的價值

2.實現員工利益與企業利益的統一，讓員工認識到，企業獲得更高的利潤，可以為他帶來更高的收入

分享： KSF薪酬全績效（增值加薪法）

KSF設計理念：

1.每個崗位可以創造的價值應該是多方面的，所以，員工應該可以通過多種途徑為企業創造收益，同時為自己加薪

2.員工獲得加薪是有條件的，但是這個條件既要讓員工覺得簡單，又不能增加企業成本，所以取一個企業和員工之間利益的平衡點

3.企業一定要學會和員工分享未來的利益，這樣員工才會有動力去干，企業才能發展的越來越好，這才是雙贏的結果

KSF方案具體怎麼實行呢？

案例一：以學員某餐廳總廚師長的案例分析

通常情況下，這一崗位都是採用固定薪資的模式。對總廚來說，那他當然是餐廳越少人來吃飯越好，反正對他工資沒有任何影響。他也不會在意我有沒有浪費材料，有沒有因為脾氣不好讓員工離職。而這些其實都關係到餐廳的運營。

如何改善這種現象呢？我們可以將他的薪酬方案這樣設計：

首先，提取總廚的崗位價值，找出與餐廳利益密切相關的6-8個指標

比如，廚房菜品產值目標達成率，毛利率，水電費用率等等。

然後，找出這些指標的平衡點，員工只要超過平衡點即可獲得加薪

所以說，平衡點的選取很重要，既要讓員工覺得超過平衡點是不難的，又要保證不會增加企業成本。

最後，根據餐廳歷史數據測算出加薪方案

在平衡點的基礎上，

1. 毛利率每超過0.1%，獎勵5元，每低於0.1%，少發5元；

2. 人創菜品營業額每超過200，獎勵10元，每低200，少發10元；

3. 水電費用率每降低0.01%，獎勵25元，每高0.01%，少發25元；

實行KSF方案之後，

1.餐廳人越多，越忙，總廚越開心

2.廚房浪費減少

3.總廚工資上升，比之前更有幹勁，餐廳工作氛圍也越來越好

4.餐廳利潤上漲

案例二：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。他有多個加薪通道：

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100

該業實施KSF後，用事實說話，該企業的利潤提升凈增9.15%！

KSF落地應用3個月後，企業發生了顯著的變化：

1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。

2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。

3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。

4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。

5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率凈增長9.15%。

銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖

設計案例三：某企業營銷總監的KSF薪酬績效設計表

該企業管理層短期的薪酬結構為：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相對於傳統的激勵模式會高很多，經驗值是占60%-80%。

該營銷總監每月的薪酬是50000元，拿 出60%做KSF工資，也即有30000元是月度變動薪酬，分別給到該崗位的八個關鍵指標上。

比如對於K1：營銷收入，占了20%的權重，也即相當於公司拿4000元去買管理者3399萬的營銷收入，實現價值和薪酬的等價交易。如果在某個月管理者的營銷收入超過了3399萬元，那麼就在4000元基礎上給管理者加薪。在3399萬元的基礎上，每增加10萬，就在4000元的基礎上增加10元。通過這種方式，實現管理者的加薪，企業增加價值的雙重目標，達到雙贏。

理論上講，這個營銷總監，每個月有8個加薪的可能，每個KSF指標如果做的比平衡點好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的機會，這對該管理者的激勵是非常大。

到底加多少？怎麼加？在設計中一定要遵循工資費用率不漲的原則，最終要獲得的結果是管理者的工資絕對額漲上去了，但是工資費用率不漲。

因此，針對管理者月度激勵模式設計要聚焦三個關鍵點：

• 給管理找到加薪的點，也即找到KSF指標。
• 給管理者找到加薪的起點，也即找到平衡點。
• 給管理者找到加薪的度，也即設計好加薪的刻度和尺度。

設計案例四：不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

全國最實用、快效、前沿獨創「積分式管理，KSF薪酬全績效模式，PPV量化薪酬模式，OP合伙人模式」系統操作設計？

《績效核能》績效管理工具書（附各個行業設計方案）

讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拚命工作的書

更多管理知識：關注我「商界績效管理」每天乾貨分享

分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！