薪酬總量到底應該怎麼管控?

合易人力資源 發佈 2020-01-17T14:41:57+00:00

人工成本是企業成本的重要組成部分,對於技術密集型企業而言,人工成本在總成本中的占比較高,因此需要對人工成本進行管控;而對於製造業來說,人工成本的占比雖然不高,但是製造業利潤率低,從人工成本入手進行管控還是非常必要的。

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企業,最首要的任務就是追求利潤的增長。利潤的增長來源於兩個方面:一是開源,也就是增加營業收入;二是節流,也就是降低成本。人工成本是企業成本的重要組成部分 ,對於技術密集型企業而言,人工成本在總成本中的占比較高,因此需要對人工成本進行管控;而對於製造業來說,人工成本的占比雖然不高,但是製造業利潤率低,從人工成本入手進行管控還是非常必要的。

我這裡用到的詞是「管控」,而不是「降低」,這是因為在現代企業管理思想中,人工成本已經轉變為人力資本,從花費的成本進化為投資的資本。既然是投資,就不能再一味的強調降低,而是要適當投入,並追求投資收益率。人工成本或人力資本中最重要的就是支付給員工的薪酬,薪酬是企業吸引和保留人才的有效手段,合理的薪酬總量更有利於激發員工的主觀能動性,激勵員工創造更好的業績,提高人力資本的投入產出效率。

薪酬總量管控對於國有企業、非國有企業同樣重要,只不過國家對國有企業的薪酬總量管理更加關注,尤其是國資委直接管理的企業,按照企業市場化的程度,分為核定製和備案制,每年要提報薪酬總量的預算,不允許超發超支。而非國有企業雖不受國資委的管理,自主性更強,但是非國有企業對利潤更有功利心,管控的意願更強。


那麼薪酬總量到底應該怎麼管控呢?


先來說說如何合理的確定薪酬總量,理論上講,有以下幾種方式:

人工費用率法

人工費用率=薪酬總量/銷售收入,企業確定一個相對合理的人工費用率,每年的薪酬總量直接用目標銷售收入來推算,也就是薪酬總量=銷售收入×人工費用率。


人均收入法

薪酬總量=人均收入×總定編,人均收入每年根據企業對人才的需求及市場薪酬水平的變化來定,總定編則根據企業對業務發展的總體規劃來核定。


對比上年度調整法

本年度薪酬總額=上一年度薪酬總額×(1+X%),X就是調整幅度。調整幅度可以是增幅也可以是降幅,主要看企業效益的變化及市場薪酬水平的變化。

但實際上,最合理的方式還是第三種。人工費用率法只適用於那些業務發展相對穩定的企業,如果銷售收入受市場因素影響時高時低,由此確定的薪酬總量便很難執行。而人均收入法下,企業自下而上對編制肯定都是非常敏感的,不利於提高人均勞效。

與上年度對比進行適當調整則是比較穩妥的,國資委對國有企業薪酬總量管理辦法中對此做出了明確規定:「企業按照國家、省和市工資收入分配政策要求,根據功能定位以及年度生產經營目標和經濟效益,綜合考慮勞動生產率和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況,結合政府發布的年度企業工資指導線,合理確定年度工資總額」。這句話落實到具體的操作上,就可以以經濟效益的增幅為基準,以人均勞效的變化以及企業薪酬水平與市場同行業薪酬水平的差距為調節,來確定薪酬總量的增幅。


舉例

企業銷售收入的目標增幅是20%,那麼薪酬總量的增幅首先就可以確定在10%-20%的區間內,最好不要超過20%,即薪酬總量的增長不能超過企業經濟效益的增長,這既是國資委對國有企業薪酬總量管理的要求,也是企業自我管理的要求。其次是考慮勞動生產率的變化,我們可以用人均銷售收入作為勞動生產率的指標,如果人均銷售收入是上升的,則可以在15%-20%之間,如果人均銷售收入是下降的,則建議為10%-15%,以刺激企業強化管理,用更少的薪酬投入創造更高的經濟效益。最後再考慮與市場薪酬水平的差距,如果員工的人均收入已經明顯高於市場薪酬水平,則增幅確定為區間的低點,如果明顯低於市場薪酬水平,則可以考慮將增幅確定為區間的高點。總之就是不能一概而論,必須綜合考慮多種因素。


再來說說薪酬總量定了之後,日常如何控制發放。建議可以從以下幾個方面考慮:


一、薪酬固定部分的控制

在確保薪酬保障性的同時,適當降低固定部分的發放比例,同時對增員進行監控。


二、對浮動部分的控制

可以提前預留出10%-20%做為年底調控部分,同時每月分析浮動部分的發放比例,儘量不要高於銷售收入目標的完成比例。可以採取設置年度績效、年終效益獎的方式,可以將個人績效工資的發放與企業銷售收入目標完成率的考核結果掛鈎等方式。

雖然是管控,控制發放額度卻不是最終目的,提高人均勞效才是目標,因此薪酬總量管控過程中一定要注意及時對優秀業績人才的激勵。即控制了總額的投入,又激勵了優秀人才,這才是合理的薪酬總量管控方式。



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作者/編輯:合易諮詢(nj_heyeehrm)

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