所謂轉行，其實就是在一個行業里感覺無法施展自己的才能，或者是目前所從事的行業收入自己不滿意，從而想換個行業來工作。在如今的快節奏時代，很多職場人都會選擇轉行加入到自己沒有經驗的新領域工作。而對作為招聘方的HR來說，在收到新領域零經驗的轉行者簡歷時，你會怎麼辦？在面試他們時又有哪些方式和技巧？
如果我們的測評系統比較先進，能夠識別出關鍵能力、關鍵知識與技能，那麼使用轉行的人才也未嘗不可，只要能通過我們的測評就行。只是我並沒有這麼先進的測評系統，轉行過來的人我也用過一些，但數量並不多。
一般企業都會有招聘條件，很多崗位對之前的工作經驗是有些要求的，又有不少的崗位對之前的職位和職能也有一些要求。從這個方面來看，是否使用轉行過來的人，HR未必有決定權。
在沒有決定權的情況下，如果招聘比較順利，我一般會按照既定的條件來進行招聘。然而，人有悲歡離合、月有陰晴圓缺，或許，我們總會有一些崗位有時候有些難以招聘。因為這個原因，我要求HR部門平時做好《簡歷關鍵字搜索登記表》、《電話溝通與面試匯總表》兩張表的統計工作。
說明：任何工具的使用都有一定的背景，如果按照既定的招聘條件並沒有什麼難度、領導也沒有要求我們統計工作量。而且，我們的精力確實也做不了太細的統計，那麼未必要用這兩張表來進行統計了，畢竟統計是需要花一定的時間的。本文主要講一下《簡歷關鍵字搜索登記表》、《電話溝通與面試匯總表》、《用人條件分析卡》的使用，並分享兩個錄用轉行應聘者的案例，供感興趣的朋友參考。
一、招聘難易程度分析
1、簡歷關鍵字搜索登記表
說明：此表應把所有招聘渠道（比如：網站、招聘會、內推、論壇、社交群等）的簡歷情況進行統計，以免用人部門質疑我們渠道單一。
2、電話溝通與面試匯總表
說明：如果招聘過程中發現不願意前來面試、面試後不願意加入公司等方面的情況比較多，那麼要用專門的表格記錄每一個具體的原因，以便我們進一步分析，也為了便於讓各部門了解具體情況。
二、異常時討論用人條件
當按照目前的用人條件難以招聘到人員時，我一般會拿著《簡歷關鍵字搜索登記表》、《電話溝通與面試匯總表》中的信息和用人部門去溝通。
1、薪酬原因導致難以招聘
如果是薪資等原因導致招聘難的（須有詳細的薪酬調查報告），我會和用人部門先分析提高薪資的可能性。如果崗位之間沒有可比性、不會引起其他崗位的連鎖反應，我會上報老闆，老闆同意，那麼按照調整後的薪酬招聘，不同意，再找用人部門溝通。
2、溝通改變用人條件
（1）不管是因為老闆不同意調整薪資，還是因為市場符合條件的簡歷太少，我都會把《簡歷關鍵字搜索登記表》、《電話溝通與面試匯總表》中的數據給用人部門看一下，並告訴他們，如果不改變用人條件的話，可能幾個月都不一定能招來人。
（2）我會和用人部門商量，是否按照《用人條件分析卡》分析出「必備條件」、「可選條件」，只要符合「必備條件」的就可以面試。
用人條件分析卡
（3）說明
a.有時候用人部門不同意降低條件，那麼HR只能繼續硬著頭皮上了。好在這麼多年來，願意改變用人條件的情形占比還是比較高的。
b.當然如果公司內部培訓體系以及老員工帶新員工機制比較完善，我們能對大部分崗位都按照「必備條件」來招聘，那麼對降低人力成本、提高招聘效率會帶來一些幫助。
三、跨界招聘案例分享
（一）跨介面試關注點舉例
1、如果是厭倦了之前的工作，我會詢問為什麼厭倦？
如果對方一肚子牢騷或者抱怨之前的工作不好做等，我一般不會推薦給用人部門。
2、職業發展
（1）新職位更具挑戰。
（2）新職位發展前景更好。
（3）新職位收入更高。
說明：我一般會詢問，對方這樣判斷的理由，如果理由讓我覺得很敷衍或者對方根本沒有分析過就信口開河，除非後續的面試感覺不錯而且公司著急用人，不然，我一般也不會推薦給用人部門。
3、離家更近，原工作不好找或者想找一份輕鬆一點的工作等
這點自己判斷，HR應該對當地的就業情況有一定的了解，如果判斷下來覺得應聘者分析得還算合理，其他條件也符合，我一般會推薦給用人部門。
（二）倉管員跨界招聘案例
1、主要職責
（1）收、發料，出入庫管理。
（2）物料標識。
（3）開單、記帳。
（4）整理物料。
（5）定期盤點。
2、用人條件
（1）兩年以上倉管工作經驗。
（2）基本會操作excel（不需要會各類參數設置）、word。
（3）高中及以上學歷。
3、招聘異常
（1）我們倉管員的薪酬明顯低於市場水平，但我們的倉管員幾乎不用加班，上班工作強度不大，搬的產品很輕。勞動強度比周圍很多企業的倉管員明顯要低，但我們的運營模式決定了我們倉管員的勞動強度，並不是我們刻意為之。
（2）公司周圍其他企業的倉管員很多都是外地人，他們想多加班、多賺錢，而不是想輕鬆，所以都嫌我們工資低而不願意來面試。因為公司不提供住宿，遠一點的一聽工資低並且沒有住宿，沒有一個願意過來面試。
（3）就這樣，招了個把月，一個人都沒招進來，倉庫已經缺少3名倉管員，倉庫經理急得團團轉。
4、分析應對措施
（1）我找了倉庫經理溝通，現在這個情況，如果要普遍增加工資，估計老闆應該不會同意，因為會引起連鎖反應。當然，如果實在不行，我們可以嘗試提一下，只是希望比較渺茫。
（2）招聘條件越多，就會越難招聘，我們是不是分析一下：「必備條件」、「可選條件」，把「可選條件」放棄掉，這樣或許可以解決目前的難題。
（3）必備條件
a.細心。
b.對職業發展的追求低，因為這個崗位在公司中幾乎很難有職業發展（晉升或者轉崗得可能性都非常小，加薪幅度也不高），只能找一些對職業發展沒有追求的人。
c.腦子不能太笨。
d.年齡40歲以下。
e.高中及以上學歷。
f.會電腦打字且不能太慢（少於1分鐘30個字）。
（4）可選條件
a.有兩年以上倉管工作經驗（說明：具有工作經驗的主要目的是適應倉庫工作、熟悉倉庫管理流程、熟悉物料管理、熟悉6S管理等，但如果是老員工帶一下的話，幾個月也能適應並掌握）。
b.會基本的excel和word操作。
（5）倉庫經理知道提加薪老闆同意的可能性很小，而且還有可能被老闆罵，所以，同意了HR的建議。
5、面試測評
（1）面試人群：超市收銀員、統計員、文員、附近新一代拆遷戶（在家裡閒的發慌，想找份輕鬆一點的工作做做）等。
（2）測評
a.細心測試：兩張填滿數字的統計表，讓應聘者輸入電腦，告訴應聘者要自己覆核幾遍（註：不會打字或打字太慢的直接淘汰），沒錯誤的繼續面試，有錯誤的則淘汰。
b.詢問一下對方對職業的追求，我們只選擇想工作輕鬆一點，對職業也沒有什麼追求得那類人群。
c.簡單地講一下倉庫管理中的一個流程，讓對方重複一下，看對方是不是聽得懂。如果一個簡單的流程，講了3、4遍對方還記不住，那可能比較笨，我就不推薦給用人部門了。
（3）差不多20來天的時間，3名倉管就招聘到位了，入職一段時間後，有兩名還算不錯，也比較穩定，有1名不太合適，HR便給用人部門換了1名。
（4）可能有些朋友要問，對職業沒有追求、想工作輕鬆一點的人怎麼能用呢？其實，不同的崗位用的人群是不一樣的。
（三）招聘專員跨界招聘案例
那是我在浙江工作的時候，公司因為快速擴張，需要增加一名招聘專員。但本地專職做招聘的比較少，外地願意過來的也很少。一個多月才面試了2個人，一個是人事專員，兼職做過一些招聘，但以一線工人招聘為主。而且，溝通能力不太好、抗壓測試也不好。另外一個之前做過專職的招聘，感覺還不錯，但要價太高，公司實在滿足不了。
因為是自己分管的領域，我可以決定改變招聘條件，但還是要尊重一下人事經理的意見，於是便和人事經理一起討論、分析，看是否可以改變招聘條件。
1、必備條件
（1）溝通能力比較強。
（2）抗壓能力強。
（3）學習能力尚可。
（4）擇業動機無明顯問題。
（5）大專及以上學歷。
（6）年齡30歲以下。
2、可選條件
（1）兩年以上招聘經驗，熟悉招聘流程，並具有一定的初面能力（關鍵字搜索簡歷、篩選簡歷、電話溝通、初面等，公司有現成的操作手冊，人事經理帶一下的話，新人2、3個月應該可以基本掌握了）。
（2）電腦操作熟練（excel、word、ppt等）。
（3）對行業有一定的了解（公司開展幾次培訓，應該能基本了解）。
3、重新招聘
（1）梳理好招聘條件之後，沒幾天人事經理便向我推薦了一份簡歷，應聘者在杭州做過三年導購，現在家裡人讓她回來（公司所在城市），她便辭職重新找工作了。
（2）因為是轉行過來的，我決定和人事經理一起面試。
4、面試測評
（1）擇業動機
我問：「你就算回到了目前這個城市，其實可以繼續找導購的工作，為什麼要轉行呢」？
對方回答：
a.現在這個城市建材店比杭州少了很多，而且，現在導購不是每天在店裡了，需要經常出去跑小區、設計師等渠道，這個她談不上排斥，但覺得每天走很多路比較辛苦，特別是夏天，她的皮膚也曬黑了很多。
b.她不甘心一輩子做導購，如果要升職，那麼只能升為店長或者區域經理，升職為店長倒還好，至少不要跨城市出差。區域經理是一個好職業，做好了還有上升的空間，但區域經理要經常出差，這是她不能接受的。
c.店長其實也就是管了幾個人，工資稍微高一點，就算有機會升為店長，她以後要麼店長做到頭，要麼就自己開店，她不想職業是這樣發展的。對自身條件進行分析之後，她認為自己擅長和人打交道、溝通能力也還可以，所以，想轉市場專員、培訓專員或者招聘專員的崗位，她相信她能在這些職業方面取得較好的發展，因為她是一個努力並積極向上的人。
這個回答倒也合情合理，我便沒有再追問什麼。
（2）抗壓測評
a.告訴應聘者：她將要面對的領導脾氣很大，動不動就罵人，有時會透不過氣來，很多人反映，在他手上干，很壓抑，壽命也會短一點。
說完之後，看應聘者的反映，如果，應聘者表情不悅或者有不悅的言語的話，則可判斷抗壓性不強（需告知對方是壓力測試）。
b. 你工作了這麼幾年，還是一個基層的人員，工資要求很低，這會讓我懷疑到你的個人能力和發展潛力，你覺得是什麼原因呢？如果對方表現不悅，則可判斷抗壓性不強（需告知對方是壓力測試））。
以上兩條可二選一，我當時選擇的是第二條，對方微笑著回答：很多和我同齡的確實比我發展得好，但我也一直很努力，我做導購的時候，我的業績在公司一直是名列前茅的，以後我會更加努力，我相信機會還是有的。
c.經過面試，我們發現你不太適合我們公司（理由說明一下），最後再給你2分鐘時間，你做一下總結或提出不同的觀點，來改變我們的決定。
測評說明：當接收到這一信號時，應聘者若表現出驚詫、黯然、不悅的，則可判斷抗壓性不強（需告知對方是壓力測試）。
（3）學習能力測評
學習能力有三個維度，分別是：學習興趣、分析能力、歸納總結。
a. 學習興趣：最近三個月中有沒有看過讓你印象深刻的書或者資料？如果有的話，請簡單介紹一下讓你印象深刻的內容？
應聘者回答：我一般會看公司的相關培訓資料，以前的公司培訓挺多的，因為一直在外地，現在離職了，我就先陪陪家人，也準備去買一些招聘、培訓的書看看。
這個回答並不能立即判斷對方學習能力行或者不行。
b.分析能力：請舉1、2的案例，你是如何分析客戶的心理，並成功讓客戶買你們的產品的？
c.歸納總結能力：你之前所在的行業，根據你的總結，你覺得什麼樣的進店客戶購買慾望比較弱？什麼樣的進店客戶購買慾望比較強？
記得當時對方回答得還可以，而且，溝通下來覺得這名應聘者的談吐、表達能力、傾聽能力都不錯，就沒有再特別去測評溝通能力。
我們提供的薪酬比應聘者之前低了15%左右，但她表示完全可以接受，畢竟生活成本也會低一些，於是，我們錄用了這名應聘者。由於工作表現不錯，一年多之後，這名員工晉升為招聘主管，當然，這是後話了