要想為企業招聘到合適的人選，很多專業的HR在招聘前，都會對擬招聘崗位的崗位說明書做出解讀。很多HR在招聘前基本上都忽略了擬招聘崗位的崗位說明書，在編寫招聘啟事、筆試試題和面試試題的時候，都是根據自己的主觀想像來進行的。這會導致招聘前由於對擬招聘崗位的真正需求把握不準確，從而降低招聘的準確率，增加企業的招聘成本。

崗位說明書其實質上就是人員要求的"標準作業指導書"，是HR最親密的夥伴，能夠在招聘管理工作中提供規範和標準，可以讓HR準確的把握崗位的本質需求，招聘到合適的人選。

很多HR在接到招聘需求單以後，就匆匆忙忙的開始編寫招聘啟事，發布招聘啟事，然後簡單的設置一些筆試和面試的問題，只要有候選人，就開始籌備筆試和面試的工作。這樣做的話，表面上看，似乎沒有什麼問題，但是只要仔細一想，不對啊，這個崗位在招聘時，哪些要求是必須的，哪些要求是非必須的？根本就還沒有搞清楚啊！

作為企業的HR，這樣做招聘，只能說是稀里糊塗的在招人，運氣好的話，招對了，萬事大吉，運氣不好的話，招的人不到三天兩頭，要麼是自行淘汰，要麼是用人部門不要了，這在無形中就給企業增加了招聘的成本，不利於人力資源工作的效用最大化。

解讀崗位說明書，一般主要解讀崗位說明書的兩大核心部位：

1.任職資格

2.工作職責與內容

值得注意的是：解讀崗位說明書不僅僅是為了明確擬招聘崗位的人員要求，還能夠幫助HR再一次的改進和規範崗位說明書。

接下來，我將針對HR如何解讀崗位說明書展開分析和論述，希望能夠幫助到奮戰在招聘一線的HR同胞們。

一、HR為什麼要解讀崗位說明書？

假如HR是一名媒人，是相親雙方的中間介紹人，作為中間介紹人，對委託人（用人部門）的需求都不了解，就跑去給人家介紹對象，你說能成功嗎？

所以，作為HR一定要弄清楚，搞明白用人部門的真實需求。那麼，解讀崗位說明書的目的是什麼？具體如下：

1.與用人部門對接，核對崗位說明書，減小招聘失誤率

在實踐中，我發現，很多公司的崗位說明書都是陳年老版本了，根本就不能夠作為當前招聘工作的標準作業指導書。

還有一種情形是，有些公司的崗位說明書是在網上下載的，其內容基本上是通用型的內容，根本就展示不出本公司崗位的核心工作要求，甚至有些還帶有一定的誤導性。

HR在招聘前，一定要將擬招聘崗位的崗位說明書拿出來，與用人部門的負責人進行逐一的核對校驗，看看那些內容不需要了，就直接刪除掉，那些地方還欠缺，需要加入新的內容，哪些地方還需要優化，就進行優化。這樣做，可以從根本上減小招聘的失誤率。

2.使招聘啟事更加的精確化，降低招聘成本

很多HR在編寫招聘啟事的時候，對崗位的招聘要求寫的比較模糊，比較籠統，甚至有些HR在招聘網站發布招聘啟事時，直接就套用的是招聘網站所給出的通用性模板。這樣做，很不利於求職者對擬招聘崗的準確把握。

我們可以換位思考一下，假如你是一名求職者，在看到一個招聘信息的時候，除過要對應一下崗位名稱是不是自己要找的工作，肯定還要看看對應的招聘要求是什麼，而招聘的要求正好就是崗位說明書中的"任職資格"。如果招聘要求比較模糊，比較籠統，也比較通用的話，作為求職者本人肯定會誤讀招聘崗位的要求。這樣的話，很不利於招聘前期通過招聘啟事對求職者的篩選，會產生2個問題：一是增加HR的工作量；二是會在無形中增加企業的招聘成本。

3.為編寫筆試和面試試題做好準備工作

很多公司的HR在招聘時所利用的筆試試題和面試試題，基本上都是從網上下載下來的。在這裡我想說的是，網上下載的試題只能作為參考性的內容，而不能直接的用於你的面試實施過程中。因為網上下載的試題也是別的公司的工作人員上傳上去的，基本上都適合於人家公司的招聘面試工作，而對於你家公司的就不太適合了。這就要求HR必須要對本公司擬招聘崗位的崗位說明書做出解讀。

根據本公司的崗位說明書編寫出來的試題有2大優點：

（1）試題內容比較精確，比較接地氣。

由於HR在解讀崗位說明書的時候，在與用人部門負責人溝通崗位說明書的過程中通過增刪，優化其內容，使得HR對擬招聘崗位進行了重新的審視和認識， 能夠透過一些表面現象，深入到崗位本質性的要求上。這樣的話，編輯出來的試題肯定就很精確，很接地氣。

（2）能夠測評出真正適合崗位的人才

假如HR是在網上下載的試題，那麼，在測試應聘者的過程中，勢必在某些要求的測試上不夠準確，甚至出現偏差，導致面試測評結果不準確。而根據擬招聘崗位的崗位說明書編寫出來的試題，都是根據該崗位實際的要求和存在的問題進行試題編輯的，這就等於引導應聘者來針對該崗位的問題進行解答，這樣的話，就能夠測評出真正適合崗位的人才。

【小結】：

HR要想能夠開展好招聘面試工作，為企業招聘到合適的人才，就必須在招聘前夕，對崗位說明書進行一番認真仔細的解讀，並結合用人部門的實際需求，對崗位說明書做出一定的增刪和優化。

二、HR在解讀崗位說明書的過程中，扮演了什麼樣的角色？

解讀崗位說明書，並不是單純的看看崗位說明書裡面都有哪些要求，然後根據這些要求去編寫招聘啟事，編寫筆試和面試試題，而是要在解讀崗位說明書的過程中，扮演好自己的角色。

1.人員招聘需求信息的"甄別者"

在解讀崗位說明書的過程中，作為HR要有一雙"火眼金睛"，對於崗位說明書裡面的某些信息要仔細的進行甄別。

比如，在人事專員的崗位任職資格要求中，有這樣一條要求：2年以上相關工作經驗。

在這裡，作為HR一定要注意2個詞，一個是"相關"，另一個是"經驗"。

"相關"這個詞就比較模糊，由於人力資源工作涉及6大模塊，這個人事專員日常側重的工作內容是什麼，是招聘，是培訓，是績效考核，還是勞動關係的處理？

"經驗"這個詞，很多HR會無意識中將"經驗"當做"經歷"來對待，有2年以上工作"經驗"是指具備操作該崗位的能力，而2年以上的工作"經歷"主要指的是有類似的工作閱歷，或許只是協助過別人，接觸過，而沒有真正的親自操作過。

因此，HR在某種程度上，就是要仔細的甄別崗位說明書中的這些容易使人理解出現偏差的詞語，對它們要進行更加精準化的理解。

2.人員招聘需求信息的"諮詢者"

作為HR，除過對崗位說明書中的某些要求進行仔細甄別外，還要以一個信息諮詢者的角色出現。由於很多HR的職位級別可能不太高，屬於招聘專員級別的。在解讀崗位說明書時，需要和用人部門的領導溝通交流，在一定程度上，可能由於職級的落差，會使HR本人感覺到有些膽怯，或者是用人部門的領導太過於高冷，不屑與底職級的HR進行過多的交流。

針對這樣的問題，作為HR該怎麼辦呢？實際上，這都是因為雙方的職級落差所導致的心理偏差。作為HR本人，一定首先要將自己的膽怯感消除掉，然後以一個"信息諮詢者"的角色去和用人部門溝通交流。

比如，你自身已經消除了膽怯感，或者根本就不存在膽怯的心理，只是用人部門的領導比較高冷，不太願意配合你對崗位說明書的信息解讀。除過尋求你的直屬領導的幫助外，你還可以以一個信息諮詢者的角色對用人部門的領導說："某經理，為了能夠給您的部門招聘到合適的人才，我需要針對崗位說明書向您諮詢一些該崗位的用人需求，希望能夠得到您的幫助。"

我想，以一個諮詢者的身份出現，並站在用人部門的角度去考慮問題，用人部門的負責人覺得你是在幫助他，肯定會配合崗位說明書的解讀的。

【小結】：

HR在進行崗位說明書解讀時，一定要明確自己所扮演的角色，調整好自己的心理狀態，以一個信息甄別者和諮詢者的身份去面對所遇到的問題，力求能夠獲取到崗位的真實需求，為企業招聘到最合適的人才。

三、HR在解讀崗位說明書時，關注的焦點在哪裡?

為了使HR在解讀崗位說明書的時候能夠更加高效化一些，這就需要HR有正確的關注焦點，一般情況下，要關注以下3點：

1.關注崗位說明書中的那些"非硬性"要求

崗位說明書中的有些內容，是屬於非必要條件的內容。也就是說，在招聘時，這個要求候選人達不到的話也可以。為什麼會有這樣的內容存在呢？因為每一個公司招人，都希望招聘到頂尖的人才，所以才會寫進去一些比較高端的要求，而這些要求其實就是一種"希望"，只要應聘者能夠勝任當前的工作，也可以不用達到這個要求。

比如，在一份銷售顧問的崗位說明書中，有這樣一項要求：市場營銷專業者優先。雖然這是一項優先條件，但是未必就是崗位的硬性要求。言外之意就是說，公司招聘銷售顧問的崗位，不一定要求就是市場營銷專業畢業的，但是，如果你是市場營銷專業畢業的，我可以優先的考慮你。

所以，針對崗位說明書中帶有"優先、或者、相關"等類似的詞語時，要注意看看這些要求是否是必要條件。

2. 關注崗位說明書中那些"模糊性"描述

崗位說明書中有一些描述比較模糊，讓負責招聘的HR很是摸不著頭腦，在具體的實施過程中也不知道以何種標準來評判。

比如，在很多崗位說明書中有這樣的要求：親和力、語言表達能力、溝通能力、團隊協作能力較強。此處的"較強"一詞，參照標準是什麼？好多HR在看到這樣的要求描述時，一般都會按照自己理解的"較強"去實施招聘，但這樣比較主觀，不夠科學、客觀。具體這個怎麼去操作，我會在本篇第四個內容中以案例的形式進行詳細的講解。

3.注意向部門負責人諮詢崗位內容的"變化項"

公司需要隨著市場環境的變化而不斷的變化，進行業務方向的調整，相應的具體崗位也要進行調整。可能在一段歷史時期內，某崗位的名稱沒有變化，但是工作內容卻產生了變化。這樣的話，如果HR還繼續按照變化前的崗位說明書去招聘，肯定不能招到合適的人選。

面對這種情況，作為企業的HR，一定要在解讀崗位說明書的時候，看看崗位說明書是什麼時候制定的，是第幾個版本。這樣的話，就可以知曉崗位說明書有沒有在業務調整之後進行過修改與調整。如果沒有及時的進行過調整，也不能坐等人力資源部相關工作人員修改和調整後再去實施招聘，而是要主動的尋找到該崗位的部門負責人，與其進行深入的交談，來獲取到崗位內容的"變化項"。

【小結】：

如果企業規模較大，人力資源分工比較細化，作為企業的招聘崗HR來說，在招聘前，進行崗位說明書的解讀時，一定要對準自己的關注焦點，將崗位說明書中的硬性要求，模糊性描述，以及變化項搞清楚。

四、以"招聘專員"崗位說明書為例，看優秀HR是如何解讀崗位說明書的

以招聘專員的崗位說明書為例，先來看一下崗位說明書的基本框架。

1. 職位名稱：招聘專員

2. 部門名稱：人力資源部

3. 直接上級：招聘主管/經理

4. 直接下級：無

5. 任職資格：①大學本科及以上學歷，人力資源及相關專業。 ②熟悉招聘流程及各個環節的操作要點，掌握結構化面試法、行為面試法等招聘方法。 ③2年以上相關工作經驗。④親和力、溝通能力較強。⑤熟悉《勞動法》中相關法律法規。

6. 工作職責與內容：

職責一：編纂企業人員招聘計劃。工作內容：略……

職責二：負責企業招聘工作的實施與管理。工作內容：略……

職責三：負責企業招聘資料的存檔管理。工作內容：略……

職責四：招聘渠道的開發與維護。工作內容：略……

第1-4項問題都不是很大，沒有什麼深刻的含義，如果對應的內容有所變動的話，可以調整。我們主要解讀第5項的任職資格及第6項的工作職責與內容。

『解讀任職資格』：

①大學本科及以上學歷，人力資源及相關專業。

〖解讀〗：

大學本科學歷是硬性要求，還是非硬性要求，專科升本科可以嗎？成人自考可以嗎？除過國家統招本科學歷，民辦本科學歷可以嗎？

人力資源及相關專業，這個人力資源是必要條件嗎？工商企業管理專業課程中也帶有人力資源管理學，其他管理專業中也帶有人力資源管理的知識。

相關專業包括哪些？心理學、營銷學、法律專業，或者這個相關專業只是"非硬性要求"？

②熟悉招聘流程及各個環節的操作要點，掌握結構化面試法、行為面試法等招聘方法。

〖解讀〗：

這個是要求應聘者有這方面操作的實戰經驗，還是只要清楚這方面的理論操作要點？如果說只要應聘者熟悉理論操作要點，用人部門願意在後續的工作中去培養，那問題就簡單了，用一張試卷就可以測試出理論水平。這一條需要HR與用人部門負責人進行溝通，才可以確定。

③2年以上相關工作經驗

〖解讀〗：

在前面的內容中提到過，看到"相關"和"經驗"這些詞的時候一定要注意。因為這是一份"招聘專員"的崗位說明書，這裡的"相關"肯定指的是"招聘"的工作。而"經驗"就不能單純的當做"經歷"來處理了，必須要求應聘者具備2年的招聘實操工作經驗。

④親和力、溝通能力較強。

〖解讀〗：

公司需要招聘專員在這四個方面都要"較強"，那麼，怎麼才能判定一個求職者在這四個方面"較強"呢？HR在這個時候就應該立馬想到，我在前期的面試中，該如何去考察這四個能力，這就需要用到具體的方法或工具了。

此處的"親和力"和"語言表達能力"在面談的時候如何去判定呢？在這裡，我給大家教兩種最實用的方法：

第一種，在客觀上，面試官可以在面試時，根據求職者的語氣神態、語言表述邏輯進行把握。

假如你在面試時，求職者神態和語氣溫和，面對你的提問和追問，始終不驕不躁，一臉微笑；在主觀上，就要靠面試官的第六感了，也就是你憑藉自己對求職者整體的感覺來判定他是否具有親和力。在此過程中，語言表達能力的強弱，也可以在面試的溝通過程中撲捉的到。

第二種，我們以"溝通能力"為例。

首先，找標杆。

我們在公司現有員工中尋找三類人，一類是溝通表達力"較強"的員工A，一類是溝通表達力"強"的員工B，另一類是溝通表達力"一般"的員工C。

其次，面試對比

在面試時，面試官就以員工A，員工B，員工C作為標杆，進行對比衡量應聘者是屬於ABC中的哪一類人。

最後，根據對比測評進行最終的判定。

"親和力"的判斷方法如上操作。

⑤熟悉《勞動法》中的相關法律法規

《勞動法》貫穿於整個人力資源管理始終，相關法律法規是指人力資源管理過程中的那一塊呢？那麼，這就要根據我們今天所要招聘的崗位來確定，我們招的是什麼崗位？是招聘專員的崗位，肯定首先是要求應聘者有招聘這一塊的法律法規意識。當然，應聘者能夠對整個勞動法了如指掌那是最好不過。

『工作職責與內容』

職責一：編纂企業人員招聘計劃。

工作內容：

1.根據企業的實際發展狀況以及部門人才需求計劃，編纂企業人才招聘計劃書。2.協助招聘主管起草、制定、完善、執行企業的招聘管理制度，並且不斷的修訂招聘管理制度與流程。

從以上工作內容中的關鍵詞，如"編纂"、"起草"、"制定"、"修訂"，我們可以解讀出兩點要求：

第一，需要有較強的"文字寫作"功底。

第二，需要有較強的"修正"能力。

職責二：負責企業招聘工作的實施與管理。

工作內容：

1.招聘信息的起草和招聘廣告的發布。

2.進行簡歷的甄別與篩選，電話通知求職者參加初試相關工作。

3.安排初試合格的人員進行複試，終審。

4.通知並辦理人才錄用的相關手續。

5.對招聘工作進行總結。

從以上工作內容中的關鍵詞，如"起草"、"甄別"、"篩選"、"安排"、"通知"、"總結"，我們可以解讀出四點要求：

第一，需要有較強的"文字寫作"功底。

第二，需要有"識別"能力。

第三，"統籌協調安排"能力。

第四，總結能力。

職責三：負責企業招聘資料的存檔管理。

工作內容：

1.對企業應聘人員的簡歷進行整理、存檔，建立企業人才儲備庫。

2.對在招聘過程中產生的資料、文件進行存檔管理。

從以上工作內容中的關鍵詞，如"整理"、"存檔"、"建立"、"存檔"，我們可以解讀出兩點要求：

第一，文檔"歸類"能力。

第二，文檔"收集"能力。

職責四：招聘渠道的開發與維護。

工作內容：開發新的招聘渠道，維護現有的招聘渠道。

從以上工作內容中的關鍵詞，如"開發"、"維護"，我們可以解讀出兩點要求：

第一，招聘渠道的開發能力。

第二，招聘渠道的維護能力。

【小結】：

任職資格的解讀，其實質就是判定崗位要求是不是必要條件，以及該如何在面試中判定該要求；工作職責和內容的解讀，實際上就是對工作職責和內容的"關鍵詞"的解讀。

【總結】：

從此可以看出，作為企業的招聘人員，我們在做某些崗位的招聘工作前，就必須認真仔細的熟讀崗位說明書，將崗位任職資格與崗位職責和工作內容讀懂吃透。唯有這樣，才能在後續的招聘工作中遊刃有餘，有的放矢，使HR招聘工作更趨於精準化，保質保量完成企業的招聘任務。