大家好，這裡是MBA智庫百科，轉眼間已進入2020年，在這裡，MBA智庫百科根據詞條的推薦量，整理了一份19年度搜索量最高的十大詞條。一起看看大家都在關注什麼吧！
TOP10 情緒ABC理論
情緒ABC理論是由美國心理學家埃利斯創建的。
情緒ABC理論的創始者埃利斯認為：正是由於我們常有的一些不合理的信念才使我們產生情緒困擾。如果這些不合理的信念久而久之，還會引起情緒障礙呢。情緒ABC理論中：A表示誘發性事件，B表示個體針對此誘發性事件產生的一些信念，即對這件事的一些看法、解釋。C表示自己產生的情緒和行為的結果。
A(activating even)指事情的前因，C (consequence)指事情的後果，有前因必有後果，但是有同樣的前因A，產生了不一樣的後果C1和C2。這是因為從前因到結果之間，一定會透過一座橋樑B(Bridge)，這座橋樑就是信念和我們對情境的評價與解釋。又因為，同一情境之下(A)，不同的人的理念以及評價與解釋不同(B1和B2)，所以會得到不同結果(C1和C2)。因此，事情發生的一切根源緣於我們的信念、評價與解釋。
通常人們會認為誘發事件A直接導致了人的情緒和行為結果C，發生了什麼事就引起了什麼情緒體驗。然而，你有沒有發現同樣一件事，對不同的人，會引起不同的情緒體驗。同樣是報考英語六級，結果兩個人都沒過。一個人無所謂，而另一個人卻傷心欲絕。
為什麼？就是誘發事件A與情緒、行為結果C之間還有個對誘發事件A的看法、解釋的B在作怪。一個人可能認為：這次考試只是試一試，考不過也沒關係，下次可以再來。另一個人可能說：我精心準備了那麼長時間，竟然沒過，是不是我太笨了，我還有什麼用啊，人家會怎麼評價我。於是不同的B帶來的C大相逕庭。
TOP9 SWOT分析模型
SWOT分析法是20世紀80年代初由美國舊金山大學的管理學教授韋里克提出，經常被用於企業戰略制定、競爭對手分析等場合。
「SWOT「是由優勢(Strengths)、劣勢(Weaknesses)、機會(Opportunities)和威脅(Threats)這四個英文單詞的首字母組成，SWOT模型主要是通過分析企業內部和外部存在的優勢和劣勢、機會和挑戰來概括企業內外部研究結果的一種方法。
S-優勢：比較分析企業在外部市場環境、內部經營方面相對於其他競爭對手的優勢; W-劣勢：比較分析企業在外部市場環境、內部經營方面相對於其他競爭對手的劣勢; O-機會：分析在目前的市場競爭態勢下企業存在的發展機會; T-挑戰：分析在目前的市場競爭態勢下企業存在的威脅和挑戰。
與很多其他的戰略模型一樣，SWOT模型提出帶有時代的局限性。在運用SWOT分析法的過程中，你或許會碰到一些問題，這就是它的適應性。因為有太多的場合可以運用SWOT分析法，所以它必須具有適應性，然而這也會導致反常現象的產生。
SWOT分析所涉及的結果是人的認識和理解。如果人們的理解和認識根植於事實，那麼SWOT分析就是一種非常有效的分析工具，它可以用來對各種群體進行相應的分析，並且將分析進行比較。但是在很多情況下，人們的認識和理解可能不完全是事實。因此在使用SWOT的模型過程中應該比較謹慎。在使用過程中可以利用多人打分和設立權重的辦法來全面分析企業的內外狀況。
TOP8 馬斯洛人類需求五層次理論
馬斯洛需求層次理論由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。這個理論說的就是人類需求的五個層次，依次遞進。但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
1.生理需要：包括飢、渴、衣、住、行的方面的要求。 2.安全上的需要：自身安全的保障、擺脫事業和喪失財產威脅、避免職業病的侵襲等。 3.感情上的需要：一是友愛的需要；二是歸屬的需要。 4.尊重的需要：在內能在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主;在外有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。 5.自我實現的需要：實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度。
馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。在員工激勵中，了解員工的需要是應用需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提。在不同組織中、不同時期的員工以及組織中不同的員工的需要充滿差異性，而且經常變化。大家可以看看自己的工作中已經走到了哪個需求層次？
TOP7 修昔底德陷阱
修昔底德陷阱是指一個新崛起的大國必然要挑戰現存大國，而現存大國也必然來回應這種威脅，這樣戰爭變得不可避免。
修昔底德陷阱是古希臘史學家修昔底德(Thucydides)在闡述公元前5世紀雅典和斯巴達兩國發生的戰爭時提出來的：公元後兩國在長達30年的戰爭之後，最終雙方都被毀滅。修昔底德總結說，「使得戰爭無可避免的原因是雅典日益壯大的力量，還有這種力量在斯巴達造成的恐懼「。
真正使得「修昔底德陷阱「這一概念發揚光大的是哈佛大學貝爾弗科學與國際事務中心主任格雷厄姆•阿利森。在這名前甘迺迪政府學院院長看來，來自蘇聯的恐懼已經成為過去，現在是中國世紀。在其新著《註定一戰：美國和中國能否擺脫修昔底德陷阱》一書中，他滿懷無奈地指出「我們不必成為中國的奴隸，但我們必須學會接受其強大」。較之於沃克，阿利森的邏輯看起來更為簡練乾脆，崛起國和霸權國之間的衝突是必然的，沒有人能夠走出這片霍布斯叢林，在他深入研究的包括英德戰爭在內的16個案例中，有12例是以國家間的公開衝突告終的。
TOP6 時間管理
時間管理是指如何有效地運用時間，降低變動性。時間管理的目的是決定什麼事該做，什麼事不該做。
著名管理學家科維提出了一個時間管理的理論，把工作按照重要和緊急兩個不同的程度進行了劃分，基本上可以分為四個「象限」：既緊急又重要、重要但不緊急、緊急但不重要、既不緊急也不重要。
時間管理理論的一個重要觀念是應有重點地把主要的精力和時間集中地放在處理那些重要但不緊急的工作上，這樣可以做到未雨綢繆，防患於未然。在人們的日常工作中，很多時候往往有機會去很好地計劃和完成一件事。但常常卻又沒有及時地去做，隨著時間的推移，造成工作質量的下降。
美國心理學之父威廉•詹姆士對時間行為學的研究發現這樣兩種對待時間的態度：「這件工作必須完成，但它實在討厭，所以我能拖便儘量拖「和「這不是件令人愉快的工作，但它必須完成，所以我得馬上動手，好讓自己能早些擺脫它「。
當你有了動機，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整個習慣，只需強迫自己現在就去做你所拖延的某件事。然後，從明早開始，每天都從你的list中選出最不想做的事情先做。
TOP5 巴納姆效應
巴納姆效應是人們常常認為一種籠統的、一般性的人格描述十分準確地揭示了自己的特點，比如星座、生肖、血型的描述，心理學上將這種傾向稱為「巴納姆效應」。
巴納姆效應來自於這樣一個故事：一位名叫肖曼•巴納姆的著名魔術師在評價自己的表演時說，他之所以很受歡迎是因為節目中包含了每個人都喜歡的成分，所以他使得「每一分鐘都有人上當受騙」。
有位心理學家給一群人做完明尼蘇打多相人格檢查表後，拿出兩份結果讓參加者判斷哪一份是自己的結果。事實上，一份是參加者自己的結果，另一份是多數人的回答平均起來的結果。參加者竟然認為後者更準確地表達了自己的人格特徵。
巴納姆效應在生活中十分普遍。比如有很多人喜歡看一些星座的分析，或者是喜歡做一些性格小測試的題目，並且覺得這些描述真的非常的符合自己。例如星座分析里常常出現這種籠統表述的句子：「你這個人富有同情心，特別重視朋友對你的看法。」許多人看到之後認為這個描述非常準確，從此對星座深信不疑。
這就是我們今天要說的巴納姆效應，說的是人們總是很容易受到來自外界信息的暗示，一個籠統的、一般性的人格描述特別適合他，即使這些信息的描述十分空洞，仍然認為反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是這種人。
TOP4 費曼學習法
費曼學習法源於諾貝爾物理獎獲得者理察•費曼(Richard Feynman)，這是他的一種學習方法，確保他會比別人對事物了解的更透徹。
他認為知識有兩種類型，我們絕大多數人關注的都是錯誤的那類。第一類知識注重了解某個事物的名稱。第二類知識注重了解某件事物。這可不是一回事兒。
該技巧主要包含四步：
第一步：拿出一張白紙，在上方寫下你想要學習的主題。想一下，如果你要把它教給一個孩子，你會講哪些，並寫下來。 第二步：回顧。在第一步中，你不可避免地會卡殼，忘記重要的點，不能解釋，或者說不能將重要的概念聯繫起來。這一反饋相當寶貴，因為你已經發現了自己知識的邊緣。懂得自己能力的界限也是一種能力，這是學習開始的地方。現在你知道自己在哪裡卡住了，那就回到原始材料，重新學習。 第三步：將語言條理化，簡化。將這些筆記用簡單的語言組織成一個流暢的故事，確保自己沒有從原材料中借用任何行話。 第四步(可選)：傳授。如果你真的想確保你的理解沒什麼問題，就把它教給另一個人。
著名的諾貝爾物理學家理察·費曼的學習方法，是他成功最重要的原因之一。運用費曼技巧，你只需花上20分鐘就能深入理解知識點，而且記憶深刻，難以遺忘。
TOP3 垃圾人定律
垃圾人定律，來自於某明星對於網絡媒體人的回應，形容本身存在很多負面垃圾纏身，需要找個地方傾倒垃圾的人。世界上存在很多負面垃圾纏身的人，他們需要找個地方傾倒，有時候被人剛好碰上了，垃圾就往人身上丟。
網上流傳這麼一個段子：一朋友前天晚上在餐館吃飯，漂亮女友被隔壁桌醉漢吹口哨，他說反正吃完了咱走吧。女友說你怎麼這麼慫啊是不是男人，我朋友說犯不上跟流氓較勁。女友急，罵完我朋友又過去罵那群醉漢，結果醉漢圍上來開打，我朋友被捅三刀，昨天在醫院搶救無效死了，臨死問了女友一句話：我現在算男人了麼?
當正常人遇到垃圾人是不可以用正常方式去回擊和反應的。「垃圾人定律」理論，希望善良的朋友們謹記!
TOP2 HR三支柱模型
HR三支柱模型是代維·尤里奇在1997年提出的，即COE(專家中心)、HRBP(人力資源業務夥伴)和SSC(共享服務中心)。以三支柱為支撐的人力資源體系源於公司戰略，服務於公司業務，其核心理念是通過組織能力再造，讓HR更好地為組織創造價值。
HR三支柱模型本質上是基於對企業人力資源組織和管控模式上的創新。
1、共享服務中心(HRSSC)：將企業各業務單元中所有與人力資源管理有關的基礎性行政工作統一處理。比如員工招聘、薪酬福利核算與發放、社會保險管理、人事檔案、人事信息服務管理、勞動合同管理、新員工培訓、員工投訴與建議處理、諮詢服務等集中起來，建立一個服務中心來統一進行處理。
2、人力資源業務合作夥伴(HRBP)：是人力資源內部與各業務經理溝通的橋樑。HRBP既要熟悉HR各個職能領域，又了解業務需求，既能幫助業務單元更好的維護員工關係，處理各業務單元中日常出現的較簡單的HR問題，協助業務經理更好的使用各種人力資源管理制度和工具管理員工。
3、人力資源專家(COE)：主要職責是為業務單元提供人力資源方面的專業諮詢。包括人力資源規劃、人事測評、培訓需求調查及培訓方案設計、績效管理制度設計、薪酬設計和調查等專業性較強的工作，同時幫助HRBP解決在業務單元遇到的人力資源管理方面的專業性較強的難題，並從專業角度協助企業制定和完善 HR 方面的各項管理規定，指導 HRSSC 開展服務活動。
當然，並非所有的企業都適用於三支柱模式，但不影響其他類型企業按需轉型，按需去發展適應本企業的單個HRBP。
TOP1 奶頭樂理論
奶頭樂理論一概念來自美國的前國務卿布熱津斯基。美國舊金山曾於1995年舉行過一個集合全球500名經濟界、政治界精英(與會者包括薩切爾、老布希、電纜新聞網絡、惠普、日微系統的老闆等等)的會議。該會議的主旨在於為全球化的世界進行分析與規劃。會議上，與會者一致認為全球化的高度、快速、激烈的競爭將使全球80%人口「邊緣化「，而這80%多餘人口與20%搭上全球化快車的人口之間的衝突將成為今後的主要問題。
在此基礎上，日微系統的老闆格基表示，屆時將是一個「要麼吃人、要麼被吃」的世界。布熱津斯基也及時獻計獻策，創造了一個新詞彙——「奶頭樂」，英文titts「奶頭」與Entertainment「娛樂」的組合，意指要使彼80%的人口安分守己，此20%高枕無憂，就得採取溫情、麻醉、低成本、半滿足的辦法卸除「邊緣化」人口的不滿。
奶頭樂理論是用來描述這樣的一個設想：由於生產力的不斷上升，世界上的一大部分人口將會不用也無法積極參與產品和服務的生產。為了安慰這些「被遺棄」的人，他們的生活應該被大量的娛樂活動(比如網絡，電視和遊戲)填滿。看完之後，是否懷疑真有其事？歡迎大家討論。
- 綜合：MBA智庫百科
- 轉載請註明來源：MBA智庫百科（ID：Mbalibwiki）