在剛剛過去的2019年里，大家應該有很多的總結和感慨，尤其對於人力資源行業的工作，更是在內心有一個評分。無論如何，在2020年，我們需要擺正姿態，重新迎接挑戰，那麼新一年的人力資源管理工作都有啥變化呢？這9個發展趨勢你不可不知！
如今的職位晉升已經由量變轉為質變，尤其近幾年，當一些人職位晉升後，卻並無實權，他們只起到中間作用，但在公司過得並不舒坦。而在一些組織中，有決定權的崗位和有實權的領導崗位，都還是大家比較嚮往的職位，不過都需要依靠人際關係才行。當職位晉升的意義變淡，一些90後、95後的員工就不期待職位晉升，而對於2020年的人力資源行業，拋開繁雜的關係網，帶著專注的熱情和創造思維做事，會更有發展！
在新一年裡，信用是做好業務、帶動客戶的關鍵，信用包括了人員的素養和實力。即使產品和服務再好，如果信用不夠，客戶也會流失，在公司當中，人才有了能力和信用的加持，會成為十分優質的人力資本。當經濟越動盪，管理越混亂，就更需要信用背書，對於人力資源行業的從業者來說，發現信用人才是最重要的！
2020年，HRBP的機會到了，不過該崗位人員之間的工資待遇和實力差距都很大，除了實力之外，還要注重公司的定位。一個好的公司在發展過程中，會十分注重戰略計劃，而HRBP則能在其中有較好發揮。還有一些公司會對HRBP有一定重視，並對其進行歷練，很多HRBP在近幾年快速成長了起來，相信在新一年到來之際，他們會大展拳腳！
在2020年里，想要和諧共贏的理想思維仍然無法超越現實的競爭思維，在管理策略上，或許可採取不同的理想思維策略去布局，但回歸到現實之後，我會看到最殘酷的事實。在很多問題上，公司和員工之間是無法達成一致的，有些企業還得用股權、期權、合伙人等方式來降低風險。因此，在現實思維面前，理想思維變得不堪一擊，新的一年大家會看重現實思維，這一點不光在每一家企業的管理布局上能體現，就連個體戶也是這樣。
如今隨著「一帶一路」思路的帶動，對於一些有出海計劃的企業來說，其發展前景還是很不錯的。假如企業的目標包括印度、印度尼西亞、非洲地區，那麼其野心就很大，因為這些地區有著十分火爆的市場前景。假如企業在這些地區做戰略布局，那麼發展速度也會迅猛提升。而對於一些出海大企業的人力資源從業者，在經驗上漲的同時，身價也可以翻上好幾倍，可以說是很吃香了！
或許我們會看到，很多企業都在做人力資源數據化分析工作，不過仔細來看，如今的人力資源數據化管理也不過才剛剛開始。根據了解，在數據發現、數據整理、數據分析、數據標記、數據分層、數據清理和數據應用這七層關係中，並不表面上那麼簡單，因為在積累數據、分析數據和培養優秀人力資源數據分析師方面都要花費大量時間，而組織面臨的挑戰是要感覺困難，且成本很高。在2020年，人力資源的數據化管理仍是重要難題，下一步還有待解決。
員工敬業度一直是企業發展的重點，尤其在當前裁員和考核的氛圍中，員工是否敬業也對工作效率產生直接作用。對於敬業度的表現，可以體現在使命感、安全感、信念感等方面，想要達到這些方面，或許在工作環境，上下屬關係、工資漲幅等方面都可以展現出來。不過對於人力資源從業者來說，在其中快速找到員工敬業度的秘訣，就是對公司人力資源的一大有利貢獻！
對於企業的人力資源管理工作來說，企業文化和故事品牌顯得格外重要，這也決定了客戶是否認可產品。而在這方面的塑造工作中，人力資源從業者就起到關鍵作用，通過渲染和詮釋，就可以達到事半功倍的宣傳效果。不過也需要找出公司里的代表員工作為榜樣，從而激勵其他員工。在新的一年裡，人力資源從業者要想快速達到這一效果，可以利用一些媒介傳達，這些都是新型人力資源管理方式。
在新的一年裡，各大公司裁員的消息接踵而至，而人力資源從業者就要學會處理勞資方面的工作，尤其在2020年，將會出現三種新的勞資關係：
一是外籍人員的招聘和管理。這些人基本會在一線二線大城市的公司里，而對這種情況，就更考驗人力資源從業者的業務規範；
二是高端職位的兼職化管理。對於一些高端職位，很多公司會找一些兼職顧問，而這其中的管理工作，也是對人力資源從業者的挑戰；
三是大量退休人員再就業。從一些調研來看，大概有三分之一的退休人員繼續就業，對於這些人的勞資關係管理，需要人力資源從業者慎重對待。
總之，在2020年里，人力資源行業的管理工作會有很大挑戰，人力資源從業者如果不認真對待，遲早會被邊緣化！