一、引言
1、關於計劃和規劃區別：我們一般說人力資源規劃是3-5年的時間段，這是中長期，可以算是規劃，1-3年是中短期的規劃，1年以內的可以算是短期，所以，到了短期是要能夠實實在在要落地的。因此只能叫計劃。
2、做年度計劃的好處：凡事預則立不預則廢，人力計劃在下一年度的工作中，能夠事先做出安排，對人力工作事項有個預判，如無計劃，要麼部門發展跟不上企業的發展，個人也得不到提升，要麼個人就會被企業邊緣化，讓能力更強的人擔任。
3、計劃的分解：年度計劃可分解到季度計劃，進而分解到月度計劃，根據企業發展狀況，環比和同比，一個季度做一次計劃修正。比如：企業發展太快，同比50%，環比30%的速度增長，遠超過預期，這個時候，招聘、培訓、績效、薪酬預算也需要跟著後面相應改變。
二、人力資源規划具體方法
（一）人力資源規劃著眼點
1、公司長遠戰略：公司三到五年、一至三年的長遠戰略，分解後包括盈利目標、市場目標、生產率目標、產品目標、技術目標、團隊目標、收入目標等幾個方面（可根據公司實際情況進行增減）；所以，公司長遠戰略是重要依據之一。
2、公司年度計劃：公司長遠的目標可以是模糊的，大致的。但分解到了年度中，必須要以年度計劃來丈量，換句話說必須是能量化、能達到的。所以，年度計劃，是核心依據之一。再分解之後，年度人力計劃就出來了。
3、年度預算：企業的任何經營都是需要錢，年度人力計劃也不例外，不管是招聘、培訓、薪酬、績效還是企業文化都是需要經費的。我們花多少錢，是不是閉著眼睛亂花？其實不是的，而是要有一定的依據。因為要保證公司的盈利，就必須對成本加以控制。同樣的，人力是資源，但從另一個角度也是成本。所以，人力預是核心的參考依據之一。
（二）年度計劃步驟
1、人力資源現狀分析
要做年度計劃，就必須要了解現在人力狀況如何，是否能夠支撐起來年公司制定的年度計劃和目標，現狀分析包括
（1）基礎部分：:組織結構、人員流動、人數、年齡、工齡、學歷、職稱等等
（2）薪酬福利分析：包括人工成本、結構占比、投入產出、財務占比等等
（3）培訓狀況分析：包括培訓次數、人均次數、培訓覆蓋率、人均時長、課程性質占比、滿意度、改進度、有效性提升比例等等
（4）績效狀況分析：包括績效占比、指標層次、平均得分、公司目標完成率、績效滿意度等等
（5）招聘分析：招聘人數、平均月入職數、招聘層次占比、流動率占比、招聘來源、招聘費用（總費用和人均費用）
（6）其他你認為需要增加的現狀分析，你認為公司哪個事項最嚴重就分析哪個，比如你的勞動官司比較多，你就要重點分析制度、員工關係和企業文化。
PS：以上的分析可以說是人力資源最重要的環節之一，是年度盤點自己的重要工作，每個指標都通過數據統計之後，都有特定的作用。
2、人力資源需求預測
現狀有了，那麼針對年度計劃、戰略目標要做人力資源預測，常見的預測方法有：
（1）經驗預測：根據以往經驗，比如連續三個月數據，營銷上升10%，人數也上升5%，那麼，2018年，營銷差不多也是這樣，那麼，人數差不多也是3%-5%之間。
（2）調查法：這個方法，簡單有效不動腦。年度計劃下來後，每個部門的任務也差不多接到了，那麼發一張調查表下去，每個部門依據自己來年的規劃，提出需求，包括數量和質量需求
（3）預算分析法：根據財務下達的財務預算，與各部門進行溝通，比如給A部門增加了2萬/月的預算，與A部門的負責人進行面談交流，得到來年度的人員需求。
（4）回歸分析法：這是一種比較常用的辦法，依據二元次方程，將連續三年的人員量帶入，以利潤或銷售額為總結數字，計算得出abc的常量，再依據2018年的年度目標，倒推得出來年度的人數。
（5）勞動生產率分析法：依據連續三年人均銷量/額，計算得出三年平均增長速率，依據2018年的增長速率不變，根據2018年的銷售量，計算得出2018年的人員需求。
（6）人員比例法：這個方法主要是定量後勤人員（某部門人數/總人數），可選擇歷史上某個部門最高和最低比例，將最高和最低值去掉後，得出的就是平均比例，再預測出公司總人數，再計算出各部門的人員。
PS：以上的方法，是比較常用的辦法。另外還有什麼德爾菲法、模擬法、微觀集成法等等，有相關經驗的小夥伴可以另作補充。
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3、人力資源差異評估
依據現有的人員情況，再依據人員需求預測，再進行差異化評估
（1）人數評估：根據公司年度目標，現在人員還有多少名差異？來年會有多少流失？
（2）勝任評估：根據公司年度目標，包括組織變化和產品變化，現有多少人能調配、有多少人能夠培訓後調配，還有多少缺口需外招；
（3）收入評估：依據公司年度目標，財務下達的財務預算，此次年度收入增長達到多少，如果將人員分為ABC三類，各自該如何分配
（4）其他需要評估的指標
4、人力資源計劃制定
人員差異化需求分析出來後，可以進行來年計劃制定，這個計劃包括：
（1）人力資源招聘計劃：這個方面前文已經有很多篇文章進行論述，此處不再贅述。
（2）人力資源培訓計劃：包括人力資源培訓多少場、課程是什麼，培訓方式比例（比如內培、外培各多少）、參加人員安排、培訓效果評估、培訓效果跟蹤，培訓後業績評估等等
（3）人力資源薪酬計劃：總薪酬安排計劃、薪酬增長幅度計劃、津貼補貼計劃、福利計劃及其他與薪酬有關的計劃。
（4）人力資源績效方案：績效應該稱之為方案而不是計劃。績效方案是要在年初落實到位，需要切實執行考核的。包括：指標制定、指標分解、績效計算、績效分配、績效評估、績效糾正等方面。
（5）人力資源文化計劃：包括搞多少場活動、各自主題是什麼、達到效果是什麼、需要花多少錢等等。
（6）其他認為有必要寫的一些計劃，比如說信息化項目計劃（要有甘特圖進度）、制度建設計劃、人員測評計劃、管控計劃（針對集團化企業）等等。
PS：不管哪幾個計劃，都需要列入成本。沒有投入產出意識的HR不是合格的HR。
5、人力資源計劃分解
（1）計劃制定後，這是年度計劃，那麼在執行的時候，還需要進行分解。分解可以分解按照季和月分解；
（2）季度和月度計劃，建議根據公司年度計劃來執行。但是必須要領先公司一個月，如果完全和公司的計劃同步，總會落後一步，要提前一個月進行，到下個月正好用上。
（3）不管季度還是月度計劃，必須是要以滾動的方式進行。尤其是對業績提升靠人進行的企業，比如生產型和銷售型企業，上個月任務沒有完成，下個月必須要滾動合成完成。
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6、人力資源執行糾正
（1）在執行計劃的時候，避免不了計劃的執行偏差，偏差的緣故原因很多，可能市場預測錯誤、公司目標發生變化、公司資金髮生重大變故等等，都會導致偏差產生
（2）人力資源在執行計劃的時候，往往需要需要對公司狀況變化做一定的預先判斷。比如預計銷售額連續半年上漲，結果發現三個月不僅沒有漲，反而有所下降，這個時候，要暫停之前的政策，重新評估。等到半年的時候，再去重新評估，就會晚一個季度。這個時候還採用原先政策，就會造成巨大浪費。
（3）人力政策在執行的時候，建議每個季度進行一次盤點，類似於年底盤點，從公司整體的角度去出發重新考慮整個計劃的執行，會發現不一樣的問題。
三、總結
人力資源規劃的步驟其實就是：診斷-對比-評估-制定-分解-執行-糾正等六大步驟。每個步驟都有重要或核心的動作。