作為現代企業中的「掃地僧」，HR們的工作雖然並不像銷售人員或企業決策者一樣引人注目，但其卻能夠在日常工作中為企業創造巨大的價值。找人，僅僅是HR工作內容的第一步。
四角色模型，奠定HR工作基礎
早在1997年，美國密西根大學羅斯商學院教授，人力資源領域管理大師戴維·尤里奇 (Dave Ulrich)就對HR提出了四角色模型。他之初，HR如果想要真正的為企業創造價值，則應該關注「成果和產出」，並在推動戰略執行、助推組織變革、打造敬業員工隊伍和提升HR職能效率四大方面做出貢獻。這一理論可以不僅被全球HR奉為圭臬，也成為HR勝任力模型構建的基礎。
為了實現這四項能力，戴維·尤里奇 (Dave Ulrich)表示HR們必須擁有的六項能力，或者說六個角色：當代HR們不僅要成為企業的戰略定位者、可信賴的活動家、組織能力構建者、變革擁護者，更要成為人力資源與創新整合者，以及技術支持者。
實際上，當我們去深入剖析大企業的成功案例時，發現從扁平化管理，到時下流行的金蝶系統，HR們往往能夠成為企業中率先擁有勇氣，擁抱變化的那一撮人。
時代升級，當代HR應有的9大角色
而隨著時代的變化，社會和企業對HR們也提出了更高的要求。在全新的人力資源勝任力模型中，戴維·尤里奇就明確指出，新時代的HR們除了要善於控制企成本，更要成為數據設計和解讀者、技術和媒體的整合者，唯有這樣，才能夠走在時代前端，為企業創造更多效益。
為什麼技術和數據如此重要？因為在大數據時代，掌握數據的HR，就能創造屬於自己的效率神話。
以年終福利定製為例。以往，HR們總是需要面對重口難調，預算過少的煩惱。甚至需要親自趕往一個又一個線下批發市場現場訂購。但如果能夠利用智能福利解決方案，年終福利定製既精準又高效。
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月薪三萬和月薪三千的HR之間，差的往往不是能力，而是思維高度。碼準時代變化的脈絡，找准值得信賴的工具與平台，就能讓HR的工作事半功倍。
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