來 源丨人力資源雜誌
作 者 l 曾雙喜
針對網上很多吐槽了用戶體驗不佳、管理者不作為等「大公司病」：「幹活的累死累活，有成果那又如何，到頭來干不過寫PPT的……
只會為老闆的朋友圈高歌，領導隨口一說，立刻討好跟著，項目馬上啟動不計後果……」
其實，這些問題不是某個公司特有的，而是絕大多數企業的通病。
所謂「問題出在前三排，根源就在主席台」，解決這些問題需要高層管理者的深刻反思和改進。
在此，我梳理了十六個人才管理誤區，便於企業對症下藥。
01
雷聲大雨點小
一些企業領導表面上對人才管理很重視，什麼「人才是第一資源」「切實加強人才培養」等口號張口即來，但是一到人力資源部門找他批預算時就變得猶豫不決，遲遲不肯簽字。
都是成年人，誰會只聽你隨口一說？
真正的重視，無非就是捨得投入和肯付出時間。
02
用而不備
一些企業對人才重使用輕培養，平時沒有建立關鍵崗位的後備人才儲備，等到人才離職、調崗、晉升、休假導致崗位空缺時，才發現沒有人可以頂替，導致正常運作受到影響。
於是只好臨時抱佛腳，希望人才一夜之間擁有超能力。
殊不知，人才的成長需要一個過程，到用人時再亡羊補牢，為時晚矣。
03
備而不用
有些企業雖然建立了人才儲備庫，但卻讓後備人才長期處於替補位置，久久得不到提拔重用，造成員工一聽到「後備」兩個字就害怕，擔心自己沒有發展機會。
而當公司需要用人時，有後備人才庫卻不用，偏要大費周折從外部選人。
硬是將「後備」變成了「墊背」，大大打擊了人才的積極性。
04
趕豬上樹
人才管理最基本的原則就是「人崗匹配」，讓合適的人去做合適的事，使事得其人，人盡其才。
但在現實中，人不適崗的情況非常普遍。
不同職位對任職者有不同的能力要求，每個人都有自己的能力優勢和短板，不顧人才自身的特點隨意為其配置崗位，對在這個崗位上的人來說是一種痛苦，對企業來說則是一種資源浪費。
05
拔苗助長
在人才供給不足的情況下，一些企業急功近利，不尊重人才的成長規律，希望人才速成，將人才簡單粗暴地推上更高的職位。
企業應儘量減少「火箭式提拔」，儘量像華為一樣走「之」字發展路線，讓管理者在晉升前通過橫向輪崗來鍛鍊和積累經驗。
06
「剩」者為王
一些企業缺乏科學的識人、用人機制，優秀人才得不到重用，於是他們選擇了用腳投票，導致企業內部無人可用。
事實卻是，離開的都是有本事的，留下來的要麼安於現狀，要麼能力不足。
07
用人唯熟
有的企業領導只喜歡用自己「圈子」里的人、自己熟悉的人，不熟悉的「外人」一概不用或者不重用。
和任人唯親相比，任人唯熟更冠冕堂皇，更隱蔽，危害也更大。
08
濫竽充數
很多企業沒有人才就湊人頭兒，員工質量不行就用數量來湊，導致劣幣驅逐良幣，庸人驅逐高人。
09
將熊熊一窩
帕金森定律認為，一個不稱職的領導為了保住自己的地位，會再找幾個能力不及自己的助手分擔工作。
助手上行下效，再為自己找更加無能的助手。
以此類推，就形成了一個人浮於事，相互扯皮，效率低下的官僚體系。
10
一視同仁
很多企業無差別地對待所有員工，不獎勵表現好的員工，也不處罰表現差的，對大家一視同仁，結果優秀員工感受不到自己的價值，不管表現多麼好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜相同。
努力得不到回報，久而久之，優秀員工對工作的熱情被消磨殆盡。
11
臥虎藏龍
我們形容一個組織人才濟濟時，喜歡用「臥虎藏龍」這個詞。
但這其實不是一種好現象，因為這表明企業內部存在人才私有化的現象。
人才隱藏是人才管理的三大障礙之一，理想的情況是讓優秀人才找到自己的舞台，達到「飛龍在天」的狀態。
12
權責錯位
按照正常邏輯，員工承擔多少工作、擔負多大責任，就要給予相應的權限，匹配相應的資源。
但在現實中，很多企業既要馬兒跑，又不給馬兒吃草，責權利不對等。
這種壓榨式管理不僅不能為企業節約成本，還會造成業績不佳、目標無法達成等惡果。
13
績效至上
許多企業在人才晉升時喜歡憑業績說話，這其實是一種表面公平。
一個員工的業績好並不一定能力強，現在業績好將來業績未必也好。
專業技術人才「技優則仕」，卻在從事管理工作後被埋沒了才幹；
優秀業務員升任經理後不勝任，這樣的例子不勝枚舉。
14
讓老實人吃虧
企業的資源是有限的，而需求是無限的，這就造成部門之間資源分配的衝突：給這個部門多一點，那個部門自然就要少一點。
俗話說，「會哭的孩子有奶吃」，導致老實人受冷落。
長此以往，老實人越來越吃虧，而精明的索取者則占盡便宜，最後導致老實人負氣離開。
15
盲目跟風
人才培養怎麼做？
很多企業圖省事，不動腦，盲目跟風——別人做培訓，我也做培訓；
別人講網際網路思維，我也趕緊講網際網路思維；
看到人家又講大數據了，自己也講大數據。
完全沒有自己的思考，沒有從公司的戰略目標與現實情況出發，更談不上什麼「針對性的培養措施」了。
16
領導生病員工吃藥
「員工執行力不足」是非常受管理者歡迎的說辭——業績不好，怪員工執行力不強；計劃推進困難，怪員工執行力不強。
執行力不強怎麼辦？
那就給員工打雞血、做各種培訓。
明明領導生病，卻讓員工吃藥，員工們真是有苦難言。