薪酬體系設計與定薪調薪管理全案(附工具與設計方案)

職場 發佈 2020-01-20T21:10:25+00:00

本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎金方案,包括幾個薪資級別模型,其中的各級別幅度、重疊度等數據,代表了最科學規範的做法供您研究揣摩。

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完整專題,點擊查看→專題:薪酬體系設計全案(設計思路、方法、方案) - MBA智庫文檔

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薪酬體系設計 - MBA智庫文檔

薪酬設計的一般問題:

  • 不知道目前薪酬制度的好壞
  • 不知道如何下手設計薪酬體系
  • 固定不變,讓員工感到沒有前途
  • 薪酬水平過低,沒有吸引力,留不住優秀的人才
  • 只罰不獎,員工感到壓抑而沒有興奮
  • 分配差距 過小,大鍋飯嚴重
  • 分配差距過大,造成士氣低落
  • 分配要素不合理,導致怨聲載道
  • 薪酬系統不健全,導致相應的作用不能完全發揮

HR 進階:基於精準的崗位分析來構建薪酬體系 - MBA智庫文檔

職位評價方法主要有:

排序法:最簡單的職位評價方法,它根據總體上界定的職位的相對價值或者職位對於組織成功所做出的貢獻來將職位進行從高到低的排列。

分類法:是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級(類別)之中的職位評價方法。

計點法:是一種複雜的量化職位評價技術(自20世紀40年代開始被運用)。它通常包括三個組成要素:報酬要素、數量化的報酬要素衡量尺度、反映每一種報酬要素的相對重要程度的權重。

要素比較法:是一種更為複雜的排序法,使用典型職位報酬要素等級基準表來確定其他職位的工資。

你能通過文檔學習到:

  • 職位薪酬體系的主要特點和實施條件;
  • 理解與職位有關的基本概念;
  • 職位分析的方法,職位分析對職位薪酬體系的作用;
  • 職位評價的意義和作用;
  • 掌握常用的職位評價方法的使用技巧;
  • 如何根據職位評價結構建立企業的職位結構;
  • 職位評價的最新發展趨勢及成因。

【薪酬體系設計】構建全面薪酬體系設計與崗位評估 - MBA智庫文檔

崗位評估的原則:就事原則:針對的是工作的崗位而不是在這個崗位上工作的人。一致性原則:所有崗位必須通過同一套評價因素進行評價。完備性原則:崗位評估因素應該全面而且彼此間沒有重疊。針對性原則:評價因素應儘可能結合企業際。獨立性原則:參加對崗位進行評價的專家小組的成員必須獨立地對各個崗位進行評價。保密原則

薪酬體系設計的項目管理 - MBA智庫文檔

進行薪酬改革的時機有沒有什麼講究,是不是想什麼時候進行就進行呢?比如說,老闆說,下個月人力資源部拿出一個薪酬改革方案來,我們真的下個月就拿出一個方案嗎?答案顯然是否定的。一般,進行薪酬改革需要選擇適當的時機,以下幾個時機HR 可以注意掌握:1.財年末或財年初2.公司組建或合併3.新總經理上任一段時間之後4.新HR 負責人新上任一定時間以後5.由於薪酬原因造成突出矛盾必須儘快解決

《薪資管理工具書》價值10萬的模板 - MBA智庫文檔

薪資結構和薪資管理政策,是人力資源各模塊中技術含量較高的部分,一般請諮詢公司設計的話,成本在十萬元甚至更高。本工具給出了五家知名公司薪酬方案含獎金方案(有外企、股份制公司,也有集團性公司),包括幾個薪資級別模型,其中的各級別幅度、重疊度等數據,代表了最科學規範的做法供您研究揣摩。

薪酬體系設計方案 - MBA智庫文檔

薪酬管理制度主要內容:

  • 總則:薪酬制度制訂的原則和適用範圍
  • 薪酬內容與結構:薪酬結構中各組成部分說明與序列劃分
  • 加班工資:加班工資發放的原則與規定
  • 工資級別:確定各序列各崗位工資級別
  • 績效工資、課酬工資和業績獎勵:發放績效工資、課酬工資和業績獎勵的考核依據
  • 試用期薪酬:新招員工的試用期薪酬規定
  • 兼職特約人員薪酬:兼職特約人員的薪酬規定
  • 薪酬調整:薪酬整體調整和個別調整的規定
  • 薪酬組織與發放:薪酬組織與發放的相關要求
  • 附則

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