年後又是一波離職潮，你是不是也在糾結著要不要跳槽呢？曾在BAT和知名快消任職招聘，我接觸了很多頻繁跳槽的人選，雖然替一些跳得好的人高興，但是我更替大部分因頻繁跳槽影響職業規劃的人感到惋惜。
今天想和大家談一下關於跳槽這件事，我會從三個方面分享：第一部分會介紹什麼是頻繁跳槽，講述頻繁跳槽的三大危害；第二部分我會和大家分析三點眾人頻繁跳槽背後隱藏的原因，這些原因可能連我們自己都沒發現；第三部分我會分享如何分析是否該跳槽：先對自己進行職業定位、抓住要點分析是否要跳槽，以及談下大家都關注的問題——如何判斷下一個offer是不是大坑。
一、不要讓頻繁跳槽害了你
最近我在面試銷售主管，聊了近20個人選，其中有幾個頻繁的人選讓我覺得有些可惜。這幾個人，其實綜合底子還是可以的，但就是因為頻繁跳槽且換行業，一直沉澱不下來。
其中一個211重點學校畢業的銷售，三年換了6份工作，期望薪酬上寫著5-6K，真的讓我覺得有點意外，我還一度以為自己看錯了。頻繁跳槽是屢見不鮮的職場現象，有人跳的很成功，也有人跳的亂七八糟。
- 作為招聘HR，我聊了近幾千人，發現頻繁跳槽的人，真的很少有跳的完美的。
根據某調研中心的調查數據顯示：在每年九十月份的跳槽高峰，82%的職場人士都蠢蠢欲動，想通過跳槽來實現更高的職業發展要求。然而因為跳槽跳錯、而跳入「陷阱」的機率高達62%。
- 那到底什麼是頻繁跳槽呢？
其實這主要就是定義一下這裡的「頻繁」具體是指什麼，很多企業對這個詞定義都不同，根據某人力資源雜誌研究表明，大部分HR認為工作少於一年就換公司的屬於頻繁跳槽；但是銷售崗位等流動性大的，可適當放寬時間範圍。
美通無線人力資源經理陳曉輝說，通常在一個公司工作少於一年就算是跳槽頻繁了，不過這也和行業特點有關。但更重要的還是要看求職者給出的跳槽理由是否合理，如果求職者給出的跳槽理由是和他的職業設定相符，那麼這是可以被理解的。
- 跳槽跳得好當然是一次美麗的轉身，那如果跳得不好會有什麼危害呢？
（1）不斷在原地踏步
離開意味著一切都需要從頭開始，如果頻繁跳槽，可能每次去到新公司都是在做一些比較基礎的工作。因為在原來的公司時間短，還來不及沉澱，還不夠時間成長到去接觸核心工作。可能在原公司對業務剛有點熟悉，又去了新公司，跳來跳去，把大部分的時間都用在了適應上，這對於個人成長和積累是極為不利的。另外，如果經常想著如何跳得更高更遠，那麼在現崗位也不會花太多心思，那成長一樣會受局限，那麼跳槽真的能幫助你走得更遠嗎？
（2）阻礙你的錢途
大多數人以薪資的變化來衡量跳槽的成敗，連馬雲也說過，跳槽要麼是錢給少了，要麼是心受委屈了。可是你真的能越跳越多錢嗎？我看未必。就像上文提到的，很多人跳槽，在崗位層級和工作內容上未必會獲得提升，而薪酬其實是跟能力及崗位掛鈎的。崗位價值不大，那麼哪來的高薪呢？
我們跳槽的其中目的之一可能就是為了獲取更高的薪酬，但是頻繁跳槽卻有可能阻礙我們的錢途。另外頻繁的跳槽會給用人單位留下不好的印象，極其不利於你今後的長遠發展；而且很多企業都有人才庫，HR會對你的狀態進行記錄，而且跟進狀態可能是永久保存的。說句很真實的，可能你連簡歷篩選環節都通不過，別提是否有面試機會了。
（3）造成內心上的自卑
而跳槽最為嚴重的，則是讓一個人產生自卑。頻繁跳槽可能會導致跳槽惡性循環，從而會讓人漸漸產生不自信，甚至連人際交往都會受到影響。試想一下，假如我們不斷跳槽，但是跳得不好，我們是不是有時也很害怕別人問我們在哪裡工作；甚至因為害怕被別人問，我們可能都不敢主動找別人。正是怕給別人一種自己能力不夠的印象，所以連社交也會變得消沉，這也是頻繁跳槽帶來的危害之一。我之前一個舍友就是這樣，本來很活躍的姑娘，後來換工作換到說不想聚會，原因是覺得自己換的公司不好怕被別人問。
二、為什麼你總是在頻繁跳槽？可能你只看到了表面原因，更深層的原因有三點：
想問問大家，你想換工作的時候，都在想什麼？是不是覺得自己應該有個更好的去處？覺得看上級不順眼？覺得現在公司的人很難溝通？覺得工作氛圍很沉悶壓抑等等……
想離職的理由其實大家都差不多，有主觀原因也有客觀原因，但是作為職場人，我們更多的還是要從自身的角度出發思考問題。頻繁跳槽的你，有想過自己為什麼總是在換工作嗎？在HR眼裡，經常跳槽的人背後都有什麼自身原因呢？和大家分享三點：
（1）習慣逃避問題
在職場裡，我們會遇見各種棘手問題，讓我們焦頭爛額的問題包括業務處理、人際關係、管理制度等。而讓我們產生離職念頭的，往往也是這些原因。但是有句話說，哪裡都是坑，這句話用在職場其實是挺合適的。家家都有本難念的經，每個企業也都一定會有自己的問題，也會存在你看不順眼的現象。
所以作為成熟的職場人，能解決的問題我們可以盡力解決，不能解決的問題，我們可以先讓自己去適應。如果一遇到問題就想著離職，不去爭取不去解決，那麼這就是一種逃避的習慣，跳槽可能會上癮；而且即使你跳槽了，在很大機率上，你可能還是會遇到一樣的問題，你還是要面臨這種挑戰。
（2）缺少職業規劃，自我認知不夠清晰
很多應聘者跳槽不僅是換公司，而且是連行業、崗位全都給換了；這很明顯就是沒有對自己的職業規劃認真思考。剛畢業的人出現這種現象，其實在一定程度上是可以理解的；但是如果畢業好幾年了，還是在不斷換來換去，那麼說明這個人對自己的認識不清晰和對自己的職業目標不夠清晰。那怎麼樣認識自我和進行職業規劃，下文會有介紹哈。
（3）挑公司的眼光差，欠缺分析判斷能力
還有的應聘者的確是因為一些客觀原因離職，比如公司倒閉了，或公司業績不好要裁員等。曾經有個人選，一年換了三家公司，離職原因都是公司倒閉了。一次兩次還說的過去，但是次數多了就真的要從自己身上找原因了。我們可以問問自己，入職前為什麼沒有對公司進行綜合的了解，要相信很多東西是有跡可尋的。
三、正在猶豫要不要跳槽的你，該怎麼辦呢？以下和大家分享如何進行職業定位、怎麼抓住要點判斷是否要跳槽，及如果判斷下一個offer是不是大坑
（1）別急著跳槽，先找准自己的職業定位
跳槽不可盲目，所有的跳槽都應該是有目標的，那麼如何找到自己的職業目標呢？可以用冰山模型對自己進行職業盤點：
冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭於1973年提出了一個著名的模型，所謂「冰山模型」，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。
HR在面試的時候，經常會用這個模型設置問題對人選進行甄選，那我們其實也是可以藉助這個模型來對自己進行認識。
冰山模型各核心要素由外到內分別是知識、技能、 社會角色、自我概念、 品質和動機。知識和技能是冰面上的部分，也就是指比較容易被發現的部分；而其它幾項屬於冰面下的，是指不容易被別人發現的。
知識指一個人對某特定領域的了解，比如財務知識；
技能指一個人能完成某項工作或任務所具備的能力，比如表達能力；
社會角色指一個人對職業的預期，即一個人想要做些什麼事情，比如教師；
自我概念指一個人對自己的認識和看法，比如樂觀精神；
品質指一個人持續而穩定的行為特性，比如誠實；
動機指一個人內在的自然而持續的想法和偏好,驅動、引導和決定個人行動；例如成就需求、人際交往需求、金錢需求等。
那了解了什麼是冰山模型，那如何運用呢？
1）首先找到自己的優勢部分。知識和技能都是比較直觀的，總結下自己掌握了什麼知識和技能，掌握的程度如何；這些部分可能就是我們在找工作時的優勢。比如，你大學學的是營銷管理，也做了一年銷售，掌握了客戶談判技巧等；那麼這就是你的優勢啊，你下一份工作可以找需要一些營銷知識的、需要和別人溝通判斷的崗位；例如銷售、招聘等崗位其實都有這部分性質。
2）找到自己的內在動力。一份工作做得好不好，其實和自身是否有動力有非常大關係的。要找到動力，可以用冰山模型里的動機維度思考，回顧一下自己在過往的經歷中什麼時候幹勁滿滿，什麼時候充滿激情，為什麼會這樣。比如我，我覺得能承擔更多責任時會覺得很有動力，因為我感覺到了被認可，那麼我在找工作時就會特別關注我的工作內容以及上級的放權程度。
如果你有很強的金錢慾望，那麼找一些有提成的工作會更適合你。假如你很看重在工作上的金錢回報，而你找了固定月薪四五千的文職類崗位，那麼顯然你的工作動力是不夠的。再舉個例子，有一些人喜歡幫助別人，每次給別人解決問題都很開心，但是又不想過於主動；那對於這部分群體，基層崗位有客服類，高級的有職業諮詢師等等。之前我一個朋友在求職期比較迷茫，他也是通過這個方法不斷思考，不斷問自己這些相關問題，才找到自己認為適合且有動力的工作。不要覺得思考這些問題太難，思考清楚了能讓你收益無窮。
3）想想你希望自己成為一個什麼樣的人。利用冰山理論的社會角色、自我概念和特質維度進行思考，未來的你希望成為一個什麼樣的人，為什麼你想成為這樣的人，你身上是否具備一些相關特點？
大部分人的心裡其實都有自己想活成的樣子，甚至潛意識裡有對自己的角色定位，比如我面試過一個做銷售的人選，他在面試時和我說希望自己未來成為一個設計師，只是由於現在沒經驗所以先找銷售的崗位。且不說他是適合做設計，假如他幾年後再決定轉型做設計，中間浪費的這幾年其實真的蠻可惜的。
綜上，我們可以利用冰山模型好好思考一下自己的優勢、興趣和動力，以及想想我們想要成為的人；從而判斷自己適合什麼工作，下一份工作應該找什麼樣子的。很多人可能說不知道未來自己要成為什麼樣的人，其實也是正常的，那就先結合自己的興趣和優勢思考。了解了職業定位了，就可以判斷目前的工作是否適合自己，以及有針對性地去找下家。
（2）利用第一性原理判斷是否該跳槽
什麼是第一性原理，兩千多年前，亞里士多德曾提出過這種思考模式。他認為在每一種系統的探索中，存在第一性原理，這是一個最基本的命題或假設。用大白話講，第一性原理講的是我們思考時要明確出發點和目標，找到最本質的東西，最核心的東西。
特斯拉創始人埃隆·馬斯克曾被媒體提問，為什麼他能夠在多個不同領域實現創新，他當時的回答就是：「通過第一性原理，我把事情升華到最根本的真理，然後從最核心處開始推理..."而他也在電動汽車、航天運輸、新能源等領域取得佳績，每次的創新他幾乎都能找出最核心的點，然後進行重點攻破。這便是第一性原理成功被利用的案例，當然也還有很多其它的商業案例。
而在找工作上，同樣可以運用這個原理，我們要找到自己最關注的點；錢多事少離家近的工作是極少的，所以一定要抓關鍵點。舉個例子，對於大部分畢業1-3年的人來說，換工作最關鍵的點便是能力增值。一份工作是否能讓自己增值，會決定你未來的路能走多遠。再比如，如果你近一年真的是很急需要錢，那你的第一要點可能是工資；什麼加班啊路遠啊這些因素，都是可以排後面去的。那如何找到你找工作的第一要點，可以回到前文用冰山模型思考自己的動力、優勢和興趣。
我之前的上級便這樣和我們的校招管培生說：剛入職場的大學生，其實還算不上是真正意義上的人才，不應過分在意崗位及待遇。應該在工作中積累經驗，實現從「人材」到「人才」的轉變。
實際操作中，我們可以將找工作最關注的因素進行排序，然後思考現在的企業是否能提供到自己最想要的東西；如果最核心的都沒有，那建議可以看看機會；如果有，還是可以看情況決定是否要留下來。同樣的，是否要去下家，也可以用這種方法判斷下家企業的機會是否滿足自己的需求。
（3）如何辨別下一個offer是不是個大坑
很多人和我說，怕去新的公司會遇到大坑；既怕下家公司的企業發展情況不好，又怕面試官在崗位上畫大餅。那如何去判斷是否有大坑呢，以下分享三點：
1）先用商業模型理論分析公司的優勢
公司有發展，才能給員工提供好的發展平台。那如何判斷公司是否有發展，可以通過商業模式思維進行判斷。《商業模式全史》提到了定義：把採購來或生產出的價值提供給他人，以換取同等的價值。而裡面的要素組合就是商業模式，而這些組合概括為顧客、價值提供、盈利模式和競爭力。
所以我們同樣可以採用這種思維方式去判斷，去找到公司的優勢，判斷公司的業務情況。那怎麼找呢？可以通過官網、可以通過行業相關網站，可以請教業內的資深人士，那其實最便捷的方式是問面試官。以下有幾個問題是最常被問到的：貴公司的業務優勢是什麼？與公司的競爭對手相比，我們的業務模式有哪些優勢，有哪些劣勢？公司未來的發展規劃是怎樣的？如果公司連自己的核心優勢都沒有，什麼時候倒閉了都很難講。
而有人也會和我說，那有些面試官不太願意回答。但如果面試官回答不好，或者處理方式不太恰當的話，那麼這個企業的用人標準或者對人才的珍惜程度是要再考慮的。也有人說，可能自己面的是基層崗位不太適合問這種問題，那其實可以注意溝通技巧，比如用請教的方法問也是可以的。不過呢，如果在面試過程中，面試官覺得你不合適，不願意過多回答也是正常的，所以這個問題也是可以等過了面試再詳細溝通。
2）了解崗位的招聘原因及公司對這個崗位的期望
其實一個崗位的招聘往往有兩大原因：離職替換和崗位新增。離職替換的話，我們可以了解下為什麼上一個人會離職，是不是有什麼解決不了的問題，那自己是否能解決。
崗位新增的話，是為什麼會新增。有些面試官可能不會直接回答你，那麼你可以問下公司這個崗位一般會遇到什麼難點，或者問下面試官希望這個崗位的人在什麼階段需要做出什麼成績，現有的資源支持是怎麼樣的。這樣你就可以結合自身的情況去判斷這個崗位是否適合自己，或者自己是否能勝任這個崗位了。
3）從面試過程去判斷公司的整體情況
作為應聘者，最直觀的就是通過面試過程去判斷這家公司怎麼樣了。在面試過程中，我們可以判斷下與面試官的溝通是否順利、面試流程是否順暢、公司環境是否整潔等等。如果面試官自身水平太低、面試流程安排很不合理，或者辦公環境太亂，那麼這個公司很大程度上管理是混亂的，或者用人標準也很低；這種情況下，我們是需要再進一步甄別的。
我兩年前找工作時面試了一個遊戲公司，遇見過一位HR，面試過程不斷在打斷我說話，全程沒有一點笑容；後面她居然來到我現公司面試HR，我上級對她的評價是情商很低，也覺得他們公司的人力專業度欠缺，而她換工作的原因是公司倒閉了。這個案例還是很值得大家思考的，面試過程要擦亮眼睛，你一定會發現很多問題。
跳槽一直在困擾著職場人，而正視這個問題，如果處理妥當對我們來說也是一種成長。決定是否要跳槽，可以先思考自己想要跳槽的原因，用冰山模型幫助自己找到職業優勢和動力；其次，結合自己的職業規劃思考是否應該跳槽，用第一性原理思考自己最想要的東西；最後，理性挑選offer，防止進入大坑。期望我們都能理性面對離職潮，做更優秀的自己。