導語：
華為的成功，不僅僅是靠打拚，更有一整套理念和體系：不斷發展、創新的內部分配機制，領導人高遠的視野及分享共贏的大智慧，製造業精益求精的工匠精神，對人才高要求高產出的驅動模式。
「我們公司沒有退休金，公司是替在職的員工買了社保、醫保、意外傷害保險等。你的退休得合乎國家政策。你即使離職了，也得自己去繳費，否則就中斷了，國家不承認，你以後就沒有養老金了。」
任正非在講話中表示，「30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？」任正非在講話中也分享了自己的以身作則的拼搏經歷，這位今年已經73歲的創始人表示，「我鼓勵你們奮鬥，我自己會踐行。」
另外，任正非此次也透露，華為尼泊爾辦事處從2014年虧損2.7億美元，到2015年虧損3000萬美元，於去年實現了盈利2140萬美元。
任正非的這份講話依然延續了他原來的風格：真誠、真實、狼性、還有一絲情懷，這份講話也從一個側面證明了華為獨特的企業文化：以奮鬥者為本和富於彈性的人力資源政策。
真正的尊重和重視人才。
前一段時間，華為一名技術人才，因為技術牛叉做出貢獻，破格被提為項目管理人員，但因項目管理壓力大、事務多而分心，無法專心研究技術而辭職。任正非得知後，公開場合道歉，說是公司錯了，希望這位離職員工回來。華為全球幾十萬員工，任正非為了一位員工，親自出面道歉(見下圖)，這才是真正的尊重和重視人才。
- 反觀我們很多企業老闆，嘴上說尊重和重視人才，心裡卻認為員工就是公司賺錢的工具，不願和員工分享企業利益，還抱怨員工不能像老闆那樣賣命的工作；
- 有些老闆畫餅去不兌現，員工經歷了苦難，卻不能享富貴；
- 這些老闆把員工當傻子，以為員工好忽悠，員工不願意幹了就換人。
- 有這樣想法的老闆才是傻子，優秀的人才都是極少數的，走一個，是很難招到招到類似的人才的，這樣的企業留不住人才，何談發展，何談做大做強，不改變最後都是要死不活的。
很多企業在考慮設計業務員薪酬的時候，一般都是走著（總收入=底薪＋提成）線路，這方式還是特別單一、激勵性不夠豐富，對於業務而言，激勵性自然動力也是不夠級全面的。
華為人才激勵機制精髓：
物質激勵是所有激勵方式中最直接、最普遍的激勵方式。目前最常用的兩種物質激勵方式是薪酬激勵和股權收益激勵。華為公司在這兩種激勵機制中，均有比其餘公司更加完善、合理的方面。
在談到華為的人才激勵機制的時候，任正非說：「我們是摸著石頭過河，沒有理論基礎。我們的激勵機制主要有兩個方面：一是不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，不讓焦裕祿累出肝病，不讓雷鋒穿破襪子；二是集體奮鬥。」
方法：應該如何設計銷售提成機制？
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養周期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鈎，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
- 1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
- 2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
- 3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
- 4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
- 5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
- 6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
- ...
PPV模式的好處在於：
- 1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
- 2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
- 3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
積分式管理：打造健康向上的企業文化激勵——積分式（給員工及時的鼓勵和認可）
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
積分式操作流程
1、建立積分標準
把員工日常的工作內容，寫出來，並配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進帳得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至於充當公司的看客。
當企業積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠後的幾名進行適當懲罰。
3、獎分獎券
通過獎勵、宣布、抽獎，三個環節對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
4、快樂大會
快樂大會是類似於年會，是員工充分展示自我的平台，也是老闆和員工之間建立深厚感情的橋樑。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪裡做得好，哪裡做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
5、積分軟體
讓員工通過軟體自助申請積分，並由管理員統一審核，並永久記錄在系統，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
積分式績效激勵模式解決了企業的哪些問題：
- 發掘真正優秀的、願意付出、最有創造力、執行力的員工。
- 及時欣賞員工、認可員工。
- 穩定和激勵核心人才。
- 如何更有針對性地激勵創造價值的員工、願意和企業走的更遠的員工。
- 員工對傳統的考核評估結果不認同、反感的問題。
- 將激勵短期化與長期化相結合的問題。
- 未來價值和未來激勵的問題。
積分式核心價值
- 員工普遍認同，不反感，易落地；
- 用分值量化員工的變現，展現員工的貢獻；
- 比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體；
- 打造欣賞、快樂、激勵、福利的環境，讓員工關係更加融洽，建立快樂向上的的企業文化；
積分式對很多中小企業來說，是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工積極工作。
文化氛圍直接影響員工的工作狀態，積分就是打造高績效文化生態的神器。
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