從職業生涯規劃理論來看，促使一個人轉行的根本原因是職業錨。職業錨是職業發展的基因和內在動機，她總會把你領去她想到的地方。
男怕入錯行，女怕嫁錯郎。不是你的行，幹了也白忙。職業發展如果沒有遵循職業錨，沒有結合自己的優勢，不能發揮自己的特長，結果註定是平庸的。
現實中，一個人在選擇第一份職業的時候，常常是「被上崗」。比如說，畢業生按照自己所學的專業擇業，財務專業做會計，法律專業做律師，秘書專業做秘書等；職場新人在家庭或朋友資源下就業更加容易，能夠先進入一家國企或名企單位，謀得一份工作而已，職業根本沒得選。這樣以來，職業生涯早期「誤入」的機率就非常大了。所以，很多人在職業發展的過程中，會發現自己遇到各種各地瓶頸，工作變得力不從心、枯燥乏味、從內心排斥，感覺看不到前景，求變的種子也慢慢發芽。
理論有理論的道理，但造成轉崗的外因也夠剛需。比如，我們遇到做銷售的同學，想轉崗做行政內勤的，因為想要安定的生活；有面試行政的，想要做招聘，就是因為工作看起來很體面；有做HR的，面試財務的崗位，因為他了解到財務的收入更可觀。不管是什麼外因，也是小試牛刀之後，結合自己對社會工作的感悟和心得，而調整自己的方向。
這麼多轉行需求，所以面試中遇到這種情況也不算新鮮了。但我要說的是，無經驗轉行面試者，真的是不受面試官待見。很多人早已死在了簡歷帥選環節，根本沒有機會面試。甚至還有很多「偽裝者」，沒有工作經歷，但簡歷上描述自己有過相關工作經驗。招聘的小夥伴，有沒有在面試的時候遇到過，簡歷是財務經歷，面談時感覺像行政的人。
好了，顯而易見的問題，我們就不做過分探討了。作為HR，你怎麼看無經驗轉行的面試者，是直接拒之門外，還是留有餘地，還是別有一番看待？
結合個人這些年再人才隊伍建設與管理方面的經驗，給各位一點建議：
1、作為HR，有篩選簡歷的權力，但要以任職資格為依據。所以收到沒有相關經驗的面試者時，儘量不要多事，按標準篩掉。
不管這個HR負不負責任，她在篩選簡歷的時候，一般不會為財務崗位選秘書簡歷，不會為技術崗位選採購簡歷，不會為目標崗位選擇沒有相關專業經驗的簡歷。這是正常的思維，而且不接受反駁。
但有些時候，也難免去看或者推薦沒有相關經驗的人。比如說，緊缺性強的崗位，某行業細分專業的工程師，技術研發人員，特殊工等等；還有市場缺人的時候，人才市場某崗位為買方市場，池子裡就那麼多人，而且都是鼻孔看人，坐地起價，要價不菲。HR多次嘗試，只能知難而退。這個時候，HR就會去找替代品或關聯品，一知半解的，沾一點皮毛的，八竿子打的著的簡歷，都視同珍寶。
其實，路這麼走，已經偏離方向了。既然這些崗位緊缺，就說明對企業很重要，屬於核心或骨幹人才，起到的作用也是非比尋常的。如果你為了完成招聘任務，把人推薦到了企業，用半瓶子不滿的人去做核心業務，隱患即刻就產生了。一旦出現問題，損失也是數倍呈現的。
還有的時候，員工內推候選人或外部熟人關係推薦人員，卻沒有崗位相關經驗的，最好也要公事公辦。因為人員在崗位上表現不佳，出任何問題，都會說這人是HR招的。
2、HR不光要熟悉任職資格體系，也要熟悉縱橫向崗位之間的聯繫。這樣才能打開慧眼，提前挖出潛力人才，提高招聘效率。
我們先嘮兩句晉升通道，有縱向和橫向之分，常見的有雙通道模式。舉個例子，建築公司的項目有施工員崗位，向上發展就是施工主管，生產經理或項目總工，再往上就是項目經理。施工員周邊崗位有質檢員、材料員、資料員、安全員等。發展通道和施工員大體一致。
再看看如何參透崗位縱橫向聯繫，提高招聘效率。比如建築公司招一個施工主管。結果投簡歷的是質檢主管、安全主管，或者工作多年的質檢員。他們都沒有所謂3年以上施工主管工作經驗。這個時候，HR就要分析了，作為互聯相通的崗位，他們所經歷的項目規模、難度和獲獎情況就是考察的重點了。如果一個質檢員在高精尖項目任職3年以上，項目體量大，業績好。這樣的人完全可以勝任中小型項目的施工主管。以業績看人，透視崗位之間的聯繫，不是不顧既往經驗，亂推薦轉行的人，而是擴大自己的招聘資源，找到更合適的人。
再舉個例子，一人資部招聘績效主管，看到了一個財務主管來投簡歷。工作經歷當然是財務方面，財務核算和管理為主。但是個人求職說明里，很明確的說明自己喜歡與人溝通，希望轉行，並且業餘自學考取了人力資源管理師證書。如果是一般招聘HR肯定就過濾掉了。但仔細看看，財務核算是做數據分析的，擅長數據和量化管理，這是很有的優勢。他缺乏是人力專業的概念和薰陶，但結合數據分析的優勢，加以引導培養，可能是塊的績效主管的材料。對於這樣的轉行，要擦亮眼睛，不要錯過。
3、對轉行求職者錄用後的培養，一定是一人一議，不要半途而廢，浪費資源。
轉行求職者，能夠被錄用的機率已經很小。被錄用，也肯定不是因為他在需求崗位的經驗豐富。但一定有其自身的可塑性和客觀的優勢。這種優勢，不一定就能夠順利的轉化為新工作崗位的業績。所以，關注這一類人群，要一人一議。比如說，財務主管轉行做績效主管，差的是績效管理專業知識和理論，缺的是績效管理的實操經驗。但也不要把他當作職場和專業上小白看待。他做財務分析，應該是熟悉企業運營和環境，對業務有基本的理解，具備了一定的工作聯繫溝通協調能力。所以如果錄用他，應該配套績效專業應知應會的學習，利用工作機會熟悉操練流程，深入業務體驗和理解。在過程中把握方向，轉變崗位角色，幫助他順利完成自我蛻變。
如果對轉行者，不及時關注，很可能發展的結果不是企業想要的，變成一個遲遲進入不了節奏的完全新人。這樣就是浪費了機會、時間和培養的資源。
HR如何看待無經驗轉行者呢，相信你們讀完都已經很明確我想表達的了。轉行者，無經驗，憑什麼錄用你，請給我一個擺的上桌面的理由。如果有幸真的被錄用了，請好好把握機會，埋頭苦幹，惡補短板，尋找自己在新職業發展上的春天。