張華在一家公司做了有幾年了，也算是個老員工。去年年底老闆在調薪時，除了新來的員工外，就他沒有漲薪。張華心裡很不是滋味，就向老闆提出了辭呈。
其實，其他員工都知道，張華只是想要求老闆給他漲薪，但他不好意思直說，卻用了辭職的方法試探老闆。
可是老闆卻沒有這麼想。他覺得張華既然提出了辭職，心也就不在公司了。於是他用了緩兵之計，先答應張華給他漲薪，但是藉口剛調完薪，讓他再等一段時間。然後，老闆安排兩個新員工協助張華，表面上是向他學習，暗地裡是想獲得張華的客戶資源，拿到後就可以同意張華離職了。
張華原本比較老實，覺得收了兩個徒弟也不錯。後來，其中一個徒弟因為平時跟張華比較要好，所以就把和老闆的聊天記錄給張華看。張華看了之後，一氣之下就裸辭了，還把所有的客戶資源都帶走了。
三個月後，張華還是沒有找到工作，空拿著一手客戶資源無用武之地。而公司因為張華帶走了寶貴的客戶導致經營不善，公司業績大幅下降。兩者形成了「雙輸」的局面。
張華非常想不通，原本只是想讓老闆漲點工資，為什麼最後會弄成這樣？
升職加薪是每位職場人士都會關注的話題，現在我們就以下問題進行探討：
1、為什麼會形成「雙輸」的局面？
2、怎麼做才能讓老闆心甘情願為你加薪？
3、如果老闆就是不同意任何加薪方案，該怎麼辦？
一、為什麼會形成「雙輸」的局面？
1、張華沒有運用正確的方式要求老闆給他加薪
很多人不知道怎麼向老闆開口要求加薪，張華也一樣，於是他用了極端的方式——辭職威脅。這種「以退為進」的策略貌似不錯，實際上是下下策。
我們可以換位思考，站在老闆的角度設想一下。老闆是管理者，高高在上，向來都是他管理員工，如果受到威脅，他心裡肯定是不開心的。況且，張華辭職這件事還搞得滿城風雨，全公司皆知，明顯是不給老闆面子。這樣的處事方式明顯是有問題的。
張華想要加薪，首先要明確自己想要加薪的原因，如優良業績與市場平均水平存在較大差距；其次，要列舉自己的各項優秀業績；最後需要找一個合適的機會找老闆面對面交流。這才是要求加薪的正確方式。
另一方面，跟老闆提出辭職，就算是再核心的員工，不管是真心還是假意，也會給老闆留下壞印象，會讓老闆覺得這個員工「不忠」。有的老闆也許會一時衝動直接批准，也有的老闆會同意給員工加薪，但之後會想方設法找可以替代他的人，一旦時機成熟，就會把他換掉。
陶飛是某家藥企的銷售經理，他業績出色，基本每年都是銷售冠軍。但是因為公司的銷售提成有上限，薪酬沒有達到他的要求，他心裡不平衡，想跟老闆提加薪。
陶飛因為自己的薪酬已經很高，所以不敢直接跟老闆提，反而卻跟老闆提出辭呈，他覺得老闆肯定會留他的。沒想到，老闆收到辭職信後，覺得他不靠譜，對公司不忠誠，既然心不在公司，留下他也對公司無益，於是就同意陶飛辭職了。
陶飛蒙了。但木已成舟，他也只好被「裸辭」了。結果，因為他有空窗期，直到半年後才找到一份工作，而且還比原來的薪酬低20%。
可見運用正確的方法提加薪是多麼重要。
2、張華沒有控制住情緒，一氣之下裸辭
情緒是以主體的需要、願望等傾向為中介的一種心理現象。情緒具有獨特的生理喚醒、主觀體驗和外部表現三種成分。符合主體的需要和願望，會引起積極的、肯定的情緒，相反就會引起消極的、否定的情緒。
一個人如果不能控制住情緒，凡事都依情緒而行，這樣的人往往不會有什麼大成就。而那些「喜怒不形於色」之人，才是人中之龍。
劉備，三國時期蜀漢建立者，他平時就是喜怒不形於色。想他戎馬半生，直到60歲才稱帝，最後能在錯綜複雜的東漢末年成功脫穎而出，靠的就是堅忍不拔的毅力，遇到困難從不氣餒，可謂是情緒控制的典範。
張華作為職場老員工，應當深刻明白這個道理。俗話說「衝動是魔鬼」，張華一氣之下裸辭，表面上是對公司的發泄，給公司造成了損失，實際上是「傷敵八百，自損一千」，他個人的損失更大。在之後的三個月里，他找不到工作，沒有收入，只有開銷，一來一去相當於損失6個月薪酬，而且對他來說心理上的壓力更加巨大。
如果張華在知道老闆的想法後，就有了跳槽的想法，他應當先找工作，待下一份工作確定後再進行跳槽，無論如何都不能裸辭。這樣的話，不至於讓自己出現空窗期。
至於兩位徒弟的學習進度，張華是可以控制的，不必擔心被老闆提前炒魷魚。
二、如何提高加薪成功率？
1、正確評估自己，提升自己的內在價值
一個人的內在價值就是其核心競爭力，說通俗點就是其辦事能力，他直接表現在你的工作業績上。
我們可以從價值投資理論得到啟示。「股神」巴菲特早前炒股時所信奉的便是他老師格雷厄姆的價值投資理論——股票的長期表現最終都會與股票的內在價值趨於一致，這是大機率事件。
這對職場人士也是一樣的道理，大機率下，你薪酬的長期表現與你的內在價值趨於一致。
所以你要做的是提升自己的各方面的能力，發展強項，彌補弱項。想方設法提升自己的工作業績，從而具備要求加薪的底氣。
我的一位同事小江畢業後進入一家公司，他沒有好高騖遠，而是先為自己設定了一個目標——三年內晉升業務主管。之後，他將該目標細化，第一年做好本職工作，以學習跟工作有關的專業知識為主；第二年提升自己的軟實力——如工作匯報能力、復盤能力、演講能力；第三年提升20%的工作業績。他的成長老闆看在眼裡，當他向老闆提出加薪的請求時，老闆爽快地答應了，直接將他升為業務主管。
2、選擇合適的時機
正所謂「機不可失，時不再來」，向老闆申請加薪，要選擇一個合適的時機，不一定要等到年終調薪時，實際上一個比較好的時機是在順利完成一個大項目之後。
為什麼這麼說？
第一，一般員工在跟老闆談加薪時，總是要有底氣的。什麼時候最有底氣？就是在順利完成一個大項目或者接到一筆大訂單後。
第二，老闆作為企業家，都是以企業利益為重的，員工為企業做出了貢獻，自然也能得到老闆的賞識。通常情況下，剛剛完成一個大項目，老闆的心情肯定是不錯的，在這個時候提加薪，時效性最高，成功率也最大。
3、調整加薪方案
如果公司實在有困難，老闆不願意給你加薪，而你暫時又不願意跳槽的話，你可以向老闆提幾個調整方案。
1）如果你是銷售人員，你可以提出基本工資不變，雙方確定一個基礎銷售額，超額部分的提成增加1%~2%。
2）如果你是朝九晚五一族，你可以向老闆提出每天少工作一個小時要求。當然，這一個小時不是讓你遲到早退，而是做一些有利於提升自己的事情。
小光是一家企業的銷售經理，銷售業績非常突出。於是他找老闆談話，希望能增加薪酬，老闆一開始不樂意。於是他向老闆提出在完成年銷售額100萬的基礎上，超過部分希望增加2%的提成。
老闆覺得能提高公司收入，又能調動小光的積極性，考慮之後終於同意了。小光因為新的薪酬方案，工作也更加賣力，銷售業績蒸蒸日上。
三、如果老闆就是不同意任何加薪方案，該怎麼辦？
不可否認，有的人會碰到一些非常摳的老闆，不管怎麼樣都不願意給你加薪或調整。這個時候你應該謀劃跳槽，把主動權掌握在自己手中。
1、不建議裸辭
據智聯招聘發布的《2019職場人年中盤點報告》顯示，90.4%的職場人今年上半年產生過「裸辭」的念頭，且90後、95後有「裸辭」念頭的比例高於70後和80後。似乎，裸辭已經成為了一種常見現象。
但是常見並不代表正確。現代社會競爭激烈，裸辭也會大機率被社會判為「貶值」。
美國加利福利亞大學安德森管理學院做過一次實驗：
請來50位企業招聘專家，要求他們模擬為公司招聘一位市場經理，根據候選人的履歷打分。提供給招聘專家們的候選人履歷幾乎完全一致，唯一的區別是一半招聘官拿到的簡歷上，候選人目前在職；而另一半招聘官看到的是候選人目前失業，上一份工作一個月前結束。
結果發現，儘管履歷相同，在職候選人獲得的評分要顯著高於失業候選人。
事實上，很多人因為裸辭後的那段真空期，如果沒有處理好，壓力是很大的。
我的一位朋友吳亮裸辭後，第一個月很興奮，放鬆了較長時間，之後再準備簡歷找合適的工作，發現沒有幾家通知他面試。很快6個月過去了，他的心態發生了巨大地變化，感到越來越焦慮，原有的積蓄也已經減少一大半了。他開始收緊開支，不斷降低自己的要求，最後找了一份比原來薪水低30%的工作。
吳亮的經歷可能是大部分人的真實寫照。因此不建議裸辭。
2、做好相應準備，找到下家後再提辭職
主動跳槽之人，應當會有充分的自信贏得下家的職位。因為往往主動跳槽之人都有很強的能力，而當今社會，企業最稀缺的就是人才，所以，能人根本不用怕找不到工作。他需要做的就是兩件事：
1）了解目標單位的情況，分析自己是否符合他們的崗位要求；
2）對每一家公司製作針對性簡歷。
蓓蓓是一家公司的財務主管，近期因為公司經營狀況較差，所以她準備跳槽。她在招聘網上查看各家單位的招聘崗位要求，發現現在的財務崗位都需要具備編程能力。於是，她報了培訓班，趁空閒時間學習Python編程。
兩個月之後，她已能熟練運用Python，而且提高了自己的工作效率。
之後，她在網上看到某大型企業需要招聘財務主管，且正好需要應聘者會運用Python等軟體。於是她製作了如下針對性簡歷：
1）大學本科學歷，會計專業畢業；
2）具有三年財務工作經驗，目前是一家企業的財務主管；
3）能熟練運用Python、Excel等軟體；
4）具備較強的數據分析及自我學習能力。
相信如此針對性的簡歷，可以大大提高成功率。
四、總結
作為一名職場人士，升職加薪對每個人來說是很重要的事情。然而為了實現它，你首先要學會提升自己的核心競爭力，對公司來說就是提升你自己的內在價值，然後在合適的時候並運用正確的方法跟老闆提出加薪，相信這樣成功的機率會大大增加。