中國僑網1月3日電 據美國僑報網報導，2020年伊始，伴隨著新年到來，一系列加州新法上路。其中不少新法也將對加州的企業產生重要影響。
聖蓋博谷商會主席、南加州審判出庭律師鄭博仁在接受採訪時，就專門針對這些即將影響各大企業的2020年新勞工法，歸納了以下重點內容。
AB 9：擴大FEHA訴訟時效
AB 9稱為「停止騷擾及報告延期」(「SHARE」)法 (the Stop Harassment and Reporting Extension 「SHARE」 Act)。延長了根據《公平就業及住房法》(Fair Employment and Housing Act (「FEHA」) )對非法騷擾、歧視或與民事相關的報復行為，提出指控的截止日期，從一年到三年。因此，AB 9將規定訴訟時效，延長到了聯邦標準的六倍，加州現行標準的三倍。而該法不包括已經失效的索賠指控。
AB 25：《加州消費者隱私法》(「CCPA」)的修正案
CCPA將於2020年1月1日生效，該法「授予消費者針對商家擁有的，有關其個人信息的各項權利，包括知情權、訪問權，以及對其個人信息進行刪除的要求。」AB 25法案進一步指出，如果企業有收集個人信息，CCPA就授予相關權利給被收集其私人信息的個人，包括公司行政管理的相關應聘者，現任及前雇員、承包商、緊急聯繫人以及受撫養人/配偶等的相關信息。因此，任何企業收集的，可以用來識別相關人員的個人信息，都將受到CCPA的約束。
AB 51：禁止仲裁協議
AB 51禁止僱主作為應聘條件，要求雇員或應聘者，對僱主違反FEHA(或勞工法)的行為，放棄其所屬權利或豁免相關規定程序。該法還禁止僱主因員工拒絕放棄任何此類權利，而威脅、報復、歧視或解僱該雇員或應聘者。除強制性仲裁協議被視為非法外，AB 51還禁止企業要求雇員選擇放棄「或採取任何平權行動，以維護其權利」的仲裁協議。
AB51明文規定，法律不會使任何受《聯邦仲裁法》管轄的協議無效，因此不會對大多數仲裁協議產生任何影響。
從2020年1月1日起，在不受美國聯邦航空局(FAA)約束的仲裁協議，或集體訴訟，或陪審團審判豁免的範圍內，僱主僅可在以下情況下與加州雇員訂立仲裁協議，或集體訴訟，或陪審團審判豁免權：該員工自願，並自願選擇訂立此類協議或放棄其權利。
AB 547：清潔行業中的性侵犯和性騷擾預防培訓規定該法律要求勞資關係部部長成立諮詢委員會，以確立資質合格的相關培訓機構，規定清潔行業的僱主，針對性騷擾防治，必須為其員工進行現場培訓。
AB 749：和解協議
AB 749將使2020年1月1日或之後簽訂的和解協議中的「禁止再雇用」條款無效。該法律還包括了幾個值得注意的例外，包括當僱主誠實認定，相關個人發生性騷擾或性侵犯的情況。此外，法律不要求僱主需重新雇用員工，「如是出於正當的非歧視或非報復性的理由，終止僱傭關係或拒絕重新雇用該個人。」
SB 142：擴大哺乳期要求
該法案擴大了有關哺乳場所規定的現行法律，增加了對哺乳場地本身的許多新要求，包括可使用自來水和冰箱儲存牛奶，以及公司行政要求及文件保留的義務。該法案還規定如果僱主違反相關規定，將受到《勞工法》的處罰。
SB 530：防止騷擾和歧視培訓
SB 530將強制僱主給季節性僱員、臨時員工，或其他「雇用少於6個月」的雇員，提供性騷擾防治培訓的截止日期，延長至2021年1月1日。
SB 688：未付工資
該法律對《勞工法》第1197.1節進行了修正，該法目前允許勞工委員局，在僱主未支付至少最低工資的情況下發出「違規通知書」。該法律將簽發「違規通知書」的權力，擴大到僱主已按合同約定支付高於最低工資，但未能支付承諾工資的情況。(完)