為什麼99%HR不能上升到HRBP，因為你不精通一張表，現在我們來看一個很重要的表格，叫年度戰略經營計劃表。它真的能夠幫助人力資源如何去看好整個的年度戰略，因為我們要想做好戰略診斷，我們手頭必須要有強有力的工具,叫平衡計分卡的一個戰略工具。先簡單說一下這張表究竟有哪些實用的價值分解的目標，先看上圖左側，上面我們會特彆強調的是一個小字叫考核部門，這個考核部門實際上它是一個年度戰略監控監管部門。當你知道了監考部門之後，你自然而然要為這個部門所要實現的數據來提供有力的證據，那我們來先看第一個部門叫財務部門，也叫財務中心。
當然結合到你的企業，也可以是財務部門啊，比如說大的集團，我們有叫財務共享中心啊，也有的話就是財務中心無所謂，但是它一定是一個財務的維度。所以我們會把平衡計分卡4個維度當中進行綜合，但是唯一不能省掉的就是財務的維度，那裡邊會包含了3個核心的指標，您也可以逐步的按照您的企業需求去添加。那我這邊給列出3個核心的，第一個我們叫收入，第二個叫凈利潤，那第三個我們也有的叫交易量，也有可能會設定為利潤率。那整個的3個維度的考核，實際上就是從財務的維度來看，我們要想實現企業的戰略到底是用什麼樣的指標來進行匹配。在這裡我更願意用這樣的例子去說，因為這樣的一張表實際它就是一張體檢表，我們都去進醫院去做體檢。每1年我們人力資源都會安排員工到醫院進行體檢，對吧？那所以體檢最後我們要量血壓，我們可能要要進行超聲波等等，這些包括要測血，所有這些的內容實際上都會有一些指標，會出現有新的數字，它裡面會有不同的告訴你你哪裡身體出現了狀況。
這樣的一張年度經營計劃表，實際上也是一張企業的體檢表，他會從財務的維度到下面的核心的重要的工作任務分配上來，對企業進行檢測，但在檢測之前我們必須要設定好就檢測的內容項目。所以這樣的一張年度的經營情況表，就是來診斷我們企業的戰略究竟是怎麼來去設定的。那這張表當中，左側下半部分我會設定了重點的工作事項，裡面會有5個，這5個當中的話呢，你也可以去增加，也可以去刪減。那我都會建議一般5到10個，最多不能超過10個，因為企業核心要聚焦你的重點任務就可以了，一般在5個上下左右徘徊就可以。每一項的重點任務要進行細化分解，按照里程碑的目標來進行設定，所有的任務分解完成之後，我們會要求每個部門把它分解到12月份。
所以這裡面有一個問題就出來了，整個的年度經營計劃表，是各個部門，尤其是1級部門的各個業務的老大一起坐下來把它填好。每一項填好之後要進行推演，推演什麼？這張計劃表能不能夠實現，實現的步驟是什麼？那這裡面我就舉個例子，比如說我們來看重點工作任務，其中呢？細化工作任務1那如果說我們設定的時間節點是在6月份，那我們要倒推6月份往前的每個月。這個業務部門的行動計劃是什麼？它可以寫出一個核心的達成的目標，背後是他的部門所有的整個的績效計劃，說到了績效計劃，那你會發現原來整個的年度經營計劃表，其實背後它也是一張績效計劃表。績效計劃背後對應的就是績效考核的目標。所以你會發現，整個的年度經營計劃表和人力資源其實都是息息相關的。當所有的部門各個業務的老大把這張表全部填完之後，作為人力資源你拿到這張表，實際上背後你就會看出更多的人力資源的問題。
什麼叫人力資源的問題？那就是我們現有的人力資源的診斷。要判斷我要盤點人力資源，盤點相關的數量組織結構，我的人員數量能不能夠實現它，差距在哪裡？我們企業經營這張表要實現的癥結點究竟在什麼地方？我所有相關的人員的能力夠不夠，不夠怎麼辦？我該怎麼去培訓？那這裡面也包含了人力資源前置的問題，什麼叫前置？就拿剛才的例子例子，6月份我們的目標要達成這樣的企業的經營目標，我們要看這個部分，如果是新成立的，我們人力資源在幾月份應該把相關的人員招聘到位呢？那我們什麼時候該啟動整個的崗位設置？我們人力資源應該在招聘網站上，在什麼時候來發布職位需求呢？所以這裡面的話，前置就包含了人力資源在相應的月份我們的動作是什麼？每一項的動作背後關聯的其實都是人力資源規劃相關的內容。說到這裡如果說我們通過這樣的一張年度經營計劃表，每一項每個月份所有相應的經營目標，節點背後的行動計劃，以及所需要的資源全部設定好。
那對於任何一個人來說，你要想做整個的戰略診斷就非常容易，包括背後要想完成整個人生規劃也就非常容易了。當然這張表有一部分我沒有去說，那就是相當權重。權重它是決定了你的戰略的重點方向在哪裡，根據您的企業戰略重點方向進行相應的權重分配就行了。剩下就是評價標準，這樣的評價標準只是作為一種參考，您可以結合企業的對於不同的任務項評價標準來進行設定即可了。